Erfolgreich bewerben im Öffentlichen Dienst

Wer sich für eine Stelle im öffentlichen Dienst entscheidet, der sucht in der Regel ein langfristiges und sicheres Beschäftigungsverhältnis. Die in der Privatwirtschaft gelebte und häufig auch geforderte Wechselbereitschaft gibt es hier kaum. „Es ist eher selten, dass Mitarbeiter gehen, um an einem anderen Ort eine neue Stelle anzunehmen“, bestätigt Dr. Detlef Kron, Leiter des Amts für Stadtplanung und Stadterneuerung der Stadt Stuttgart. Eine Fluktuation ergebe sich hauptsächlich durch das Ausscheiden älterer Mitarbeiter.

Ein weiterer Unterschied zu Architektur- und Ingenieurbüros oder Bauunternehmen liegt darin, dass es im öffentlichen Dienst wenig sinnvoll ist, Initiativbewerbungen zu verschicken. Der Verwaltungsaufwand, der benötigt werde, um sie zu sammeln, habe sich als viel zu hoch erwiesen, erläutert Heinz-Georg Leuer, Stadtbaurat bei der Stadt Braunschweig, zum Zeitpunkt des TALIS-Gesprächs noch Leiter des Fachbereichs Tiefbau und Verkehr. Unaufgefordert eingehende Bewerbungen würden daher postwendend zurückgeschickt. Es sei also angebracht, sich nur auf konkrete Stellenangebote zu bewerben.

"Ein deutliches Interesse an der Aufgabe und eine denkbare Identifikation mit dem zukünftigen Arbeitgeber sollte deutlich spürbar sein." Ulrike Willms, stellvertretende Amtsleiterin des Amtes für Brücken und Stadtbahnbau der Stadt Köln

„Ein deutliches Interesse an der Aufgabe und eine denkbare Identifikation mit dem zukünftigen Arbeitgeber sollte deutlich spürbar sein.“
Ulrike Willms, stellvertretende Amtsleiterin des Amtes für Brücken und Stadtbahnbau der Stadt Köln

Im Fachbereich Tiefbau und Verkehr sind insgesamt rund 130 Mitarbeiter angestellt, 40 von ihnen in den Bereichen Verkehrs­planung und Verkehrsmanagement sowie Entwurf und Bau. Eine Hauptaufgabe der Abteilung Verkehrsplanung und Verkehrsmanagement ist es, generelle Lösungen zum Verkehr der Zukunft zu gestalten. „Dabei geht es nicht darum, neue Flächen zu schaffen, sondern Bestandsflächen optimal zu nutzen“, beschreibt Leuer. In der Abteilung Entwurf und Bau entstehen die Ausführungspläne, werden in Zusammenarbeit mit der Vergabestelle die Maßnahmen ausgeschrieben und sind Brückenbau sowie konstruktiver Ingenieurbau angesiedelt. Die Mitarbeiter sind auch zuständig für Bauüberwachung und Baumanagement.

Anne Sick, Leiterin des Amts für Hochbau und Gebäudewirtschaft der Stadt Karlsruhe, nennt Zahlen und Fakten, die veranschaulichen, wie umfassend und vielschichtig der Berufsalltag ist. 140 Mitarbeiter, davon 125 Vollzeitkräfte, sind zuständig für 690 kommunale und 100 angemietete Gebäude; daneben gibt es weitere angemietete Immobilien. Der Zuständigkeitsbereich umfasst Errichtung, Bauunterhaltung, Reinigung, Versorgung, Bewirtschaftung und das Flächenmanagement. „Wir sind für den gesamten Lebenszyklus von Gebäuden zuständig“, erläutert Sick. 25 Architekten sind hier für die Leitung und Steuerung aller Maßnahmen verantwortlich.

Stellenausschreibungen werden hauptsächlich in der lokalen und überregionalen Presse, den gängigen Onlinebörsen, Fachzeitschriften und natürlich den Portalen der jeweiligen Stadt veröffentlicht. In den Ausschreibungen der Stadt Braunschweig heißt es: „Die Bewerbungen mit den üblichen Unterlagen werden in schriftlicher Form (keine E-Mail) erbeten.“ Dr. Michael Schlemmer, Abteilungsleiter Personalmanagement im Amt für Management und Controlling der Stadt Rostock, benennt den Vorteil dieser Variante: „Da am Auswahlverfahren mehrere Mitarbeiter beteiligt sind, können die Unterlagen problemlos gesichtet werden.“ Daraus aber zu schließen, dass im öffentlichen Dienst generell die Bewerbungsmappe erwartet würde, wäre falsch. Die verschiedenen Präferenzen zeigt das Beispiel der Stadt Köln: Während Ulrike Willms, stellvertretende Amtsleiterin des Amtes für Brücken und Stadtbahnbau, es für unerheblich hält, „ob die Bewerbung online oder in der klassischen Variante gestellt wird“, sagt ihr Kollege Herbert Thelen vom Bauaufsichtsamt: „Die Bewerbung online per Mail (mit PDF-Anlagen) ist zwar zulässig, wird aber von uns nicht bevorzugt.“ Als Gründe nennt er, dass noch keine digitale Sachbearbeitung erfolgt und daher Unterlagen in erheblichem Umfang auszudrucken sind. „Zudem hat das Bauaufsichtsamt die Erfahrung gemacht, dass die Bewerbungen in der klassischen Bewerbungsmappe oft eine höhere Qualität haben als Mail/PDF-Bewerbungen.“ Es gilt also, in der Ausschreibung nachzulesen, welche Variante gewünscht ist.

Anforderungen aufmerksam lesen

"Wenn jemand nur ein Jahr im Büro xy gearbeitet hat und uns einen Bebauungsplan, eine Rahmenplanung und einen gewonnenen Wettbewerb präsentiert, dann wissen wir, dass dies nur als Teamleistung möglich war. “ Dr. Detlef Kron, Leiter des Amts für Stadtplanung und Stadterneuerung der Stadt Stuttgart

„Wenn jemand nur ein Jahr im Büro xy gearbeitet hat und uns einen Bebauungsplan, eine Rahmenplanung und einen gewonnenen Wettbewerb präsentiert, dann wissen wir, dass dies nur als Teamleistung möglich war. “
Dr. Detlef Kron, Leiter des Amts für Stadtplanung und Stadterneuerung der Stadt Stuttgart

An das Anschreiben hat Britta Wisch vom Sachgebiet Personal und Organisation der Stadt Braunschweig klare Ansprüche: „Es muss fehlerfrei sein und ich möchte einen Satz lesen wie ,Ich will bei der Stadt Braunschweig arbeiten, weil …‘“ Wer mit pauschalen Formulierungen komme, der erwecke nicht den Eindruck, sich mit dem Unternehmen befasst zu haben. „Wer sich bei uns bewirbt, der sollte wissen, wie wir organisiert sind und dass die Kommunalpolitik Einfluss auf unsere Arbeit hat“, sagt die Personalerin. Die Mappe muss zudem den Lebenslauf, Zeugniskopien und ein Lichtbild enthalten. Was die Art der Anrede oder die Gestaltung der Bewerbungsmappe angeht, empfiehlt sie Bewerbern, immer im Auge zu behalten, wo man sich bewirbt. Während eine künstlerisch gestaltete Bewerbung im Kulturbereich sicher gut ankomme, sei im Fachbereich Tiefbau und Verkehr eher „Kreativität in begrenztem Umfang“ angebracht.

Auch Anne Sick wünscht, dass Stellenangebote aufmerksam gelesenund Bewerbungen nicht nach dem Gießkannenprinzip verschickt werden: „Wenn wir einen Mitarbeiter oder eine Mitarbeiterin für die Bauunterhaltung suchen, dann muss er bzw. sie eine Affinität zum Handwerklichen und Praktischen haben. Wer lieber im stillen Kämmerlein Entwürfe zeichnet, als draußen zu sein, sollte sich auf eine solche Stelle nicht bewerben.“ Von einem Anschreiben erwartet sie, dass es „plausibel und knapp formuliert“ ist. Auch Dr. Michael Schlemmer schätzt es nicht, wenn Bewerber vom Hundertsten ins Tausendste kommen: „Das Bewerbungsschreiben sollte nicht länger als eine Seite und nicht mit Angaben aus dem Lebenslauf ,überfrachtet‘ sein. Wichtig ist, dass die Motivation des Bewerbers und seine Überzeugung von der Eignung für die Stelle glaubhaft zum Ausdruck kommen.“

„In vielen Architekturbüros machen AIP-ler immer die gleichen Tätigkeiten, bei uns durchlaufen sie die gesamte Bandbreite. Wenn möglich, geben wir ihnen sogar ein kleines, eigenverantwortliches Projekt. “ Anne Sick, Leiterin des Amts für Hochbau und Gebäudewirtschaft der Stadt Karlsruhe

„In vielen Architekturbüros machen AIP-ler immer die gleichen Tätigkeiten, bei uns durchlaufen sie die gesamte Bandbreite. Wenn möglich, geben wir ihnen sogar ein kleines, eigenverantwortliches Projekt. “
Anne Sick, Leiterin des Amts für Hochbau und Gebäudewirtschaft der Stadt Karlsruhe

Wie viele Kandidaten zum Vorstellungsgespräch eingeladen werden, hängt in erster Linie von der Anzahl der Bewerbungen ab. Um einen guten Vergleich zu haben, sind es laut der TALIS-Gesprächspartner zwischen fünf und zehn. „Wir bemühen uns, es an einem Tag zu schaffen, denn wir müssen ja einige Leute für die Vorstellungsrunde freihalten“, erläutert Dr. Detlef Kron. Bei Bewerbungsgesprächen im öffentlichen Dienst sitzen dem Bewerber im Normalfall der zuständige Abteilungsleiter sowie Vertreter der Personalabteilung, des Personalrats, teils auch die Gleichstellungsbeauftragte und ein Schwerbehindertenvertreter gegenüber. Haben sich auch interne Mitarbeiter auf die vakante Stelle beworben, werden sie generell gehört. Externe Bewerber werden dadurch aber nicht ausgeschlossen.

Das fachliche Wissen wird durch praktische Fallbeispiele, etwa eine Straßenbaumaßnahme, abgefragt. „Wir geben dem Bewerber Unterlagen und nach einer Vorbereitung beschreibt er, wie er vorgehen und das Projekt bearbeiten würde“, erklärt Britta Wisch. Anhand dieser Beschreibungen sei auch abzulesen, ob der Kandidat ein Teamplayer oder ein Einzelkämpfer ist. Anne Sick berichtet, dass die Aufgabenstellung manchmal bereits eine Woche vorher ausgegeben wird, um eine Vorbereitung zu ermöglichen. „Uns interessiert, was die Leute wissen, nicht, was sie nicht wissen“, erläutert Sick. Vor allen Dingen wolle man niemanden in Verlegenheit bringen oder auflaufen lassen.

Nicht als Alleskönner auftreten

Dr. Detlef Kron rät Bewerbern davon ab, im Vorstellungsgespräch aufzuschneiden und sich als Alleskönner darzustellen: „Wenn jemand erzählt, dass er nur ein Jahr im Büro xy gearbeitet hat und uns dann einen Bebauungsplan, eine Rahmenplanung und einen gewonnenen Wettbewerb präsentiert, dann wissen wir als Kenner der Materie, dass dies nur als Teamleistung möglich war.“ Spätestens an dieser Stelle sei Ehrlichkeit gefragt, denn „wer trotz Nachfrage dabei bleibt, dass er das alles allein gemacht hat, der macht es uns schwer, überhaupt etwas zu glauben, was er sagt“.

„Niemand erwartet von Bauingenieuren, dass sie im Designer-Anzug daherkommen, Hemd und Jacket sollte ein Mann aber schon tragen. “ Heinz-Georg Leuer, Leiter des Fach­bereichs Tiefbau und Verkehr der Stadt Braunschweig

„Niemand erwartet von Bauingenieuren, dass sie im Designer-Anzug daherkommen, Hemd und Jacket sollte ein Mann aber schon tragen. “
Heinz-Georg Leuer, Leiter des Fach­bereichs Tiefbau und Verkehr der Stadt Braunschweig

Laut Anne Sick glauben einige Leute noch immer, dass es im Amt gemächlicher zuginge als anderswo oder dass die Arbeit im öffentlichen Dienst niederschwelliger sei. „Dem ist nicht so“, widerspricht sie vehement. Die Mitarbeiter würden gefordert und gefördert. „In vielen Architekturbüros machen AIP-ler immer die gleichen Tätigkeiten, bei uns durchlaufen sie die gesamte Bandbreite. Wenn möglich, geben wir ihnen sogar ein kleines, eigenverantwortliches Projekt.“ Ein weiterer Vorteil sei, „dass wir keine ausbeuterischen Arbeitsverhältnisse haben“, so Sick. Reine Bauchentscheidungen für oder gegen einen Bewerber gibt es im öffentlichen Dienst nicht. Die verschiedenen Bereiche des Gesprächs werden bepunktet und so schließlich ein Ranking festgestellt. Das Verfahren wird dokumentiert, da die Möglichkeit einer Konkurrentenklage besteht. Meist sei bereits nach der ersten Gesprächsrunde entschieden, welcher Bewerber sich durchgesetzt habe, sagt Dr. Detlef Kron. Sollte das Gremium einen Kandidaten ausgewählt haben, der jedoch absagt, bedeute das nicht automatisch, dass der zweite nachrückt. In diesem Fall sei sowohl eine weitere kleine Vorstellungsrunde möglich als auch eine erneute Ausschreibung der Stelle.

Erfolgreich bewerben im Bauunternehmen

Erfolgreich bewerben im Bauunternehmen

von David Spoo

Wer Erfahrungen in der Bauleitung vorweisen kann, hat als Bauingenieur und vor allem auch als Architekt wunderbare Aufstiegschancen in allen Bereichen – von der Planung bis zum Management. Obwohl Bauleitung viel Erfahrungen voraussetzt, geben Bauunternehmen häufig Absolventen und Einsteigern die Chance, sich in diese verantwortungsvolle Position einzuarbeiten. Sechs Personalchefs aus verschiedenen Bauunternehmen erklären, was sie von jungen Bewerbern erwarten.

Während der Recherche für diesen Artikel haben wir mit Personalverantwortlichen der Bauunternehmen und Baudienstleister Hochtief, Max Bögl, Wolff & Müller, Goldbeck, der Bauer Gruppe und BAM Deutschland gesprochen. In allen diesen Unternehmen wird heute ausschließlich die Onlinebewerbung gewünscht. Dass die eher als konservativ geltende Branche die moderne Variante bevorzugt, ist nicht so verwunderlich, wie es auf den ersten Blick scheint, sondern hauptsächlich der Masse der eingehenden Bewerbungen bei den großen Firmen geschuldet. „Bei ca. 8.000 Bewerbungen jährlich ist inzwischen nur noch so eine vernünftige, effiziente Bearbeitung möglich“, verdeutlicht Alexander Huber, Leiter der Personalbeschaffung bei Bauer.

Die meisten Bauunternehmen haben ein Bewerberportal auf ihrer Website eingerichtet. Teilweise beinhalten die Karriereportale sowohl aktuelle Stellenangebote als auch Reiter für Initiativbewerbungen – gegliedert nach Studenten, Absolventen und Berufserfahrenen. „Interessenten können ihre Daten direkt eingeben, Dokumente elektronisch anhängen und schließlich immer den aktuellen Status ihrer Bewerbung verfolgen“, erklärt Martina Steffen, Leiterin der Konzernabteilung Personal/Corporate Department Human Resources der Hochtief AG. Die elektronische Bewerbung spare dem Bewerber Zeit und Geld, das Unternehmen hingegen könne schneller Kontakt mit dem Bewerber aufnehmen, die Bewerbung zügig in die Fachbereiche geben und den Bewerbungsprozess somit beschleunigen.

Diese Variante unterscheide sich letztlich gar nicht so sehr von der per Post eingehenden Mappe, sagt Michael Dombrowski, Leiter Personalwesen bei der Wolff & Müller Holding GmbH & Co. KG: „Es ist im Grunde die klassische Bewerbungsmappe, nur in digitaler Form, am besten als PDF.“ Ähnlich äußert sich Martina Steffen: „Die Informationen in einer Onlinebewerbung sollten sich nicht von einer klassischen Bewerbung unterscheiden. Der Bewerber sollte sich genauso viel Mühe und Gedanken mit seiner Onlinebewerbung machen.“

Bewerbungsschreiben: Zeigen was man will

„Kurz und bündig“ wünscht sich Max Fries vom Zentralbereich Personal für Angestellte bei Max Bögl die Bewerbung. „Durch ein kurzes Anschreiben, in dem Bezug auf die ausgeschriebene Stelle genommen wird, den Lebenslauf und Zertifikate können wir uns ein erstes Bild machen – um mehr geht es ja zunächst nicht.“ Sein Kollege Kurt Walther, der das Kompetenzzentrum Bau bei Max Bögl leitet sowie gewerbliche und kaufmännische Auszubildende und Hochschulpraktikanten betreut, rät zur Präzision: „Ein Bewerber muss zeigen, was er will, wo seine Interessen liegen und – wenn es sich um eine Initiativbewerbung handelt – in welchem Unternehmensbereich er arbeiten möchte. Wer uns nicht sagt, was er bei uns machen will, der macht es uns sehr schwer, etwas für ihn zu tun.“

Gern lassen uns die Personalverantwortlichen wissen, wie das Bewerbungspaket gestaltet sein sollte. Gregor Röseler, verantwortlich für Aus- und Weiterbildung sowie Recruiting bei der BAM Deutschland AG, sagt: „Ein gutes Bewerbungsschreiben sollte klar strukturiert und übersichtlich dargestellt sein. Besonders gerne lesen wir ein individuelles Schreiben, in dem der Bewerber seine Motivation darstellt.“

Das Anschreiben sollte sich auf die angestrebte Stelle beziehen und die Erfahrungen und Qualifikationen des Bewerbers herausstellen, die auf das Anforderungsprofil der Stelle passen, erläutert Michael Dombrowski und schließt an: „Bei Absolventen aus den Bereichen Architektur und Bauingenieurwesen spielen für uns neben dem Fachwissen ganz besonders die Fähigkeiten im Prozess- und Projektmanagement eine große Rolle.“

Besonders gerne lesen wir ein individuelles Schreiben, in dem der Bewerber seine Motivation darstellt.

Gregor Röseler

BAM Deutschland AG

Gesundes Selbstbewusstsein an den Tag legen

Kathrin Strehlau, die in der Personalentwicklung der Goldbeck GmbH tätig ist, achtet besonders auf die Dauer der bisherigen Anstellungen und einen lückenlosen Lebenslauf. „Des Weiteren benötigen wir alle relevanten Schul- und Ausbildungs- sowie Praktikums- oder Arbeitszeugnisse. Für Positionen in der Planung, der Bau- oder Projektleitung sind außerdem Arbeitsproben bzw. eine Projektliste hilfreich.“ Zusammengefasst lässt sich also feststellen, dass kompakte Bewerbungen gewünscht werden, in denen Bezug auf die konkrete Stelle genommen wird, Zahlen und Fakten chronologisch und damit lesefreundlich aufgearbeitet wurden und die relevanten sowie geforderten Anlagen enthalten sind. Alexander Huber hebt den Stellenwert des Anschreibens als „erste Arbeitsprobe“ hervor, die selbstverständlich frei von Rechtschreib- und Grammatikfehlern sein sollte.
Wie viele Bewerber zum Vorstellungsgespräch eingeladen werden, ist ganz unterschiedlich und auch bezüglich vorab geführter Telefoninterviews ist keine eindeutige Linie zu erkennen. Max Fries hält wenig von diesen Telefonaten: „Wenn ich jemanden unerwartet anrufe, ist er nicht auf ein Gespräch vorbereitet. Wir wollen aber niemanden in die Ecke drängen.“ Bei Max Bögl werden im Regelfall drei bis fünf Kandidaten zum Vorstellungsgespräch eingeladen. Ihnen gegenüber sitzen ein Vertreter aus dem Bereich Personal, meist Fries, sowie ein oder zwei Vertreter des Fachbereichs, der aktuell Personal anfordert. Zu Beginn des Gesprächs stellt sich die Firmenseite vor, danach erhält der Bewerber Gelegenheit, sich zu präsentieren. In Zeiten des Internets erwartet Fries, dass eine Beschäftigung mit dem Unternehmen erfolgt ist: „Wenn wir über uns und die Stelle sprechen, möchte ich nicht bei null anfangen, sondern schon etwas in die Tiefe gehen.“ Im Einzelfall werden konkrete Situationen oder besondere Herausforderungen der Tätigkeit angesprochen.

Stärken zeigen, Schwächen zugeben

„Ein Bewerber sollte schon ein gesundes Selbstbewusstsein an den Tag legen, ohne dabei überheblich zu wirken“, sagt Martina Steffen. Der Kandidat sollte deutlich zeigen, dass er neugierig auf den Job ist, und erklären können, warum gerade er dafür geeignet ist. Als positiv empfindet sie es, wenn der Bewerber eine ausgeprägte Selbstreflexion zeige. Er beweise damit ein gutes Gefühl und Wissen um seine eigenen Stärken und auch Schwächen. „Es ist kein Problem, wenn ein Bewerber zugibt, bestimmte Dinge noch nicht zu können. Wichtig ist, dass er an diesen Punkten arbeitet“, erläutert Steffen. Darüber hinaus gibt sie Bewerbern den Tipp, im Gespräch immer authentisch zu sein: „Wir suchen schließlich keine Schauspieler.“

Begeisterung fürs Bauen und Teamgeist – diese beiden Dinge sollte ein Bewerber nach Ansicht von Michael Dombrowski im Vorstellungsgespräch vermitteln. „Er sollte offen, interessiert und kommunikativ sein. Das sehen wir zum Beispiel daran, ob er aufmerksam zuhört, Blickkontakt sucht und hält, Fragen stellt und alle Gesprächsteilnehmer einbezieht.“ Wer andere ständig unterbricht, der erweckt nicht den Eindruck, sich integrieren zu können und Entscheidungen anderer zu akzeptieren. „Es gibt kein Patentrezept, die Teamfähigkeit eines Bewerbers zu ergründen“, sagt Max Fries. Man könne nur versuchen, Tendenzen herauszuhören, ob jemand eher ein Einzelgänger ist oder sich gern in eine Gemeinschaft eingliedert. Kurt Walther ergänzt, dass es neben der Frage nach der Teamfähigkeit auch darum gehe, ob der Bewerber in diejenige Gruppe passt, die verstärkt werden soll.

Die meisten der großen Baufirmen waren Familienunternehmen oder befinden sich noch heute in Familienbesitz. Dies hat Auswirkungen auf die Unternehmenskultur und das Wertesystem: „Wir sind ein Familienunternehmen mit mittelständischen Werten und Stärken: Bodenständigkeit und Partnerschaftlichkeit, aber auch Innovationskraft und Effektivität. Ein Bewerber passt zu uns, wenn er diese Werte teilt“, berichtet Michael Dombrowski.

Ist es zu einer Einstellung gekommen, dann punktet der neue Mitarbeiter bei Goldbeck, wenn er Eigeninitiative entwickelt und offen auf die Kollegen zugeht. „Wir geben Mitarbeitern sehr früh Verantwortung und die Möglichkeit, sich im Unternehmen einzubringen. Wenn das genutzt wird, profitieren beide“, weiß Kathrin Strehlau. Dass ein neuer Mitarbeiter wissbegierig ist und Strukturen und Prozesse hinterfragt, dies erwartet Michael Dombrowski: „Was ist anders als beim vorherigen Arbeitgeber? Was ist aus seiner Sicht gut, was könnte man verbessern?“ Dies erfordere natürlich etwas Mut und Selbstbewusstsein, doch nur so würden Dinge in Gang gesetzt, „und es ist eine gute Gelegenheit, sich zu positionieren und das eigene Potenzial aufzuzeigen“. Bei Bauer wurde bereits vor längerer Zeit unser betriebliches Vorschlagswesen eingeführt, „da das aktive Mitwirken und Sich-Einbringen aller Mitarbeiter nur von Vorteil für das gesamte Unternehmen sein kann“, berichtet Alexander Huber. Wolff & Müller bietet mit der hauseigenen Akademie ein umfangreiches Schulungs- und Weiterbildungsprogramm und veranstaltet Expertenworkshops sowie Diskussionsrunden. „Wer diese Angebote aktiv nutzt und zeigt, dass er sich weiterentwickeln möchte, macht auf sich aufmerksam“, schließt Michael Dombrowski.

Die Firmengruppe Max Bögl investiert viel Zeit und Geld, um die Nachwuchskräfte fit für Führungspositionen zu machen, und ist daher selbstverständlich an einer langfristigen Mitarbeiter-Bindung interessiert. „Nach drei bis fünf Jahren können wir den Mitarbeitern Baustellen zur eigenständigen Abwicklung übergeben, später warten Aufgaben in der Projektleitung und schließlich schult der ehemalige Neuling als Führungskraft selbst junge Bauleiter“, zeigt Max Fries einen möglichen Weg auf. Tatsächlich sind viele Schlüsselpositionen des Unternehmens bis hin zur Geschäftsführung mit Eigengewächsen besetzt.

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Wer uns nicht sagt, was er bei uns machen will, der macht es uns sehr schwer, etwas für ihn zu tun.

Kurt Walther

Max Bögl

Es ist kein Problem, wenn ein Bewerber zugibt, bestimmte Dinge noch nicht zu können. Wichtig ist, dass er an diesen Punkten arbeitet.

Martina Steffen

Hochtief AG

Erfolgreich bewerben im Architekturbüro

Erfolgreich bewerben im Architekturbüro

von David Spoo

In den letzten zehn TALIS-Jahren haben wir mit zahlreichen Personalverantwortlichen aus Architekturbüros gesprochen. Fakt ist: Architekturbüros bekommen viele Bewerbungen. Wie junge Architekten aus der Masse hervorstechen.

Rund 500 Mitarbeiter des Architekturbüros gmp setzen an weltweit 14 Standorten jährlich mehr als 100 Projekte um. Mit Lingang New City entsteht bei Shanghai eine ganze Stadt nach den Plänen des Unternehmens. Hier sollen bis 2020 rund 800.000 Bewohner leben. Keine Frage: gmp ist ein attraktiver Arbeitgeber. Stellenausschreibungen werden in den Print- und Internetausgaben der bekannten Branchenmedien veröffentlicht, dennoch gehen allein im Berliner Büro täglich über 20 Initiativbewerbungen ein. Die Zeit, sich mit Bewerbungen auseinanderzusetzen, ist knapp. Ein Bewerber muss es also schaffen, dass Jochen Köhn, assoziierter gmp-Partner am Berliner Standort, auf den ersten Blick Lust verspürt, bei dieser Bewerbung zu verharren. „Wir Architekten sind stark bildorientiert“, beschreibt er, „daher schaue ich neben der Gestaltung des Anschreibens zunächst in die Mappen.“ Bereits in diesem Moment würden sehr viele Bewerbungen aussortiert.

Auch Gerhard G. Feldmeyer ist ein Freund der klassischen Bewerbungsmappe. „Aus ihr spricht für mich am stärksten die persönliche Handschrift, da dem Bewerber damit weitaus größere Spielräume zur Darstellung seiner Architekturauffassung sowie seines gestalterischen Talents geboten werden. Anmutung, Inhalt, Format, Haptik, all das sind Aspekte, die online nur sehr viel schwerer zu transportieren sind“, sagt er. Seit zehn Jahren ist der Architekt zusammen mit seinem Partner Joachim H.Faust als geschäftsführender Gesellschafter für die Unternehmensführung bei HPP Architekten verantwortlich. Das Büro mit Hauptsitz in Düsseldorf beschäftigt weltweit 330 Mitarbeiter und zeichnet verantwortlich für Stadien wie „AufSchalke“ oder die „BayArena“ oder die Planung des Expo Village in Shanghai. Feldmeyer rät Bewerbern, auf Floskeln zu verzichten: „Es gibt nichts Schlimmeres als Allgemeinplätze. Ich möchte in einer Bewerbung etwas Einzigartiges, Individuelles finden.“

Hanns Ziegler schätzt Bewerbungsmappen wegen ihrer einfachen Handhabe. Bereits als jobbender Student hat er sein Herz an Staab Architekten verloren. Seit er 1995 sein Diplom gemacht hatte, ist er kontinuierlich für das Büro in Berlin-Kreuzberg tätig. 2008 wurde er in die seither vierköpfige Geschäftsführung aufgenommen. Das Büro beschäftigt 90 Mitarbeiter und ist aktuell beispielsweise mit Sanierung und Erweiterung des Jüdischen Museums in Frankfurt betraut. Ziegler sagt, ein gutes Anschreiben solle nicht den Eindruck erwecken, gleichlautend an zehn weitere Büros gegangen zu sein, sondern vielmehr aufzeigen, warum der Bewerber gerade für Staab Architekten arbeiten will. „Es ist ein sehr guter Ansatz, wenn wir erkennen, dass jemand Dinge wertschätzt und mit eigenen Worten ausdrückt.“ Wer einfach nur die Stellenbeschreibung wiedergebe und seinen Namen daruntersetze, der erwecke nicht den Eindruck, gut formulieren und analysieren zu können.

Sicherlich ist das Interesse an Bewerbungsmappen in der Architektur stärker ausgebildet als in anderen Branchen, dies gilt allerdings nicht für alle Arbeitgeber: „Wir bevorzugen die Onlinebewerbung. Die Vorteile sind die schnellere Bearbeitung und eine bessere Übersicht, ob die Bewerbungsunterlagen vollständig sind“, sagt Dr. Georg Schumacher, Head of Human Resources bei ATP architekten ingenieure. Das Büro mit Hauptsitz in Innsbruck beschäftigt weltweit 550 Mitarbeiter und ist in Deutschland mit zwei Standorten vertreten. Zu den bekanntesten Bauwerken zählt der Millennium Tower in Wien, der 1999, zu seiner Bauzeit, das höchste Bürogebäude Österreichs war.

In unserer Branche gehen wir sehr kollegial, meist freundschaftlich miteinander um, das Du ist weit verbreitet. Dennoch gibt es Hierarchien.

Jochen Köhn

Architekt, Assoziierter Partner, gmp

Einen Master sollte ein Bewerber schon mitbringen, weil wir dies als eine vollwertige Ausbildung sehen.

Hanns Ziegler

Mitglied der Geschäftsführung, Staab Architekten

Eigene Stärken hervorheben

Die Vollständigkeit der Unterlagen sprechen alle vier TALIS-Gesprächspartner an, sie hat Signalwirkung auf die potenziellenArbeitgeber. Es versteht sich von selbst, dass ein Bewerber, der Architektur-Standards wie Entwürfe nicht beifügt – obwohl sie ausdrücklich gefordert sind –, kaum den Eindruck erweckt, wirklich an einer Einstellung interessiert zu sein oder besonders akribisch zu arbeiten.

Sich bewerben bedeutet für sich werben – enorm wichtig ist also, eigene Stärken hervorzuheben. Wer sich in bestimmten Bereichen überdurchschnittlich entwickeln konnte, der sollte dies nicht für sich behalten, sondern die Fähigkeit gezielt präsentieren, um sich von anderen Bewerbern abzuheben. „Wir wollen Mitarbeiter, die in ihrem Bereich Spitzenleistungen erbringen“, sagt Jochen Köhn. Diese Aussage beinhaltet auch, dass es ratsam ist, sich nur dann zu bewerben, wenn die beschriebenen Erwartungen erfüllt werden können – seien es Kenntnisse bestimmter Fachdisziplinen oder spezieller Programme. Geht aus der Ausschreibung klipp und klar hervor, dass ein abgeschlossenes Masterstudium gefordert ist, dann sollte Bachelorabsolventen klar sein, dass es sehr guter Argumente bedarf, damit die Bewerbung nicht umgehend auf dem Ablehnungsstapel landet.

Selbst wenn alle Anforderungen erfüllt werden können, kann es gute Gründe geben, sich nicht auf eine Stelle zu bewerben. Betreut ein Unternehmen etwa Projekte rund um den Globus oder weist es in Stellenanzeigen explizit auf wechselnde Einsatzorte hin, dann ist Reiselust mitzubringen. Wem die wöchentliche Doppelkopfrunde in Dortmund über alles geht, der wird nicht glücklich sein, wenn er monatelang in Dubai oder Shenzhen arbeiten muss. Wenig Sinn macht es zudem, sich ernsthaft auf eine international ausgerichtete Tätigkeit zu bewerben, wenn die Fremdsprachenkenntnisse schwach ausgeprägt sind – es sei denn, man spricht dieses Manko offen an. Sollte ein Bewerber nämlich die anderen geforderten Qualitäten mitbringen, lässt sich die Finanzierung eines Englisch-Crash-Kurses locker verschmerzen. Viele Unternehmen sind gern bereit, in die Qualifizierung vielversprechender Mitarbeiter zu investieren.

Wenn Hanns Ziegler 30 bis 50 Bewerbungen erhält, dann werden meist drei Kandidaten zum Gespräch eingeladen. Die anderen Personalverantwortlichen nennen ähnliche Zahlen. Dass mehr als 90 Prozent der Bewerber die zweite Runde nicht erreichen, verdeutlicht, wie wichtig es ist, an einer gut gemachten Bewerbung zu feilen.

Feste Gesprächsabläufe gibt es nicht. „Beide Seiten sollten die Möglichkeit haben, situativ zu reagieren, was das Gespräch meistens belebt. Ein größerer Spielraum ergibt außerdem die Möglichkeit, ein umfassenderes Bild vom Bewerber zu erhalten“, erläutert Gerhard G. Feldmeyer. Um zu zeigen, dass er keinen Fragenkatalog abarbeitet, hat Jochen Köhn ein leeres Blatt Papier vor sich liegen. Meist schaut er sich die Entwürfe des Bewerbers an. Aus einem lockeren Gespräch heraus ergeben sich dann die Dinge, die ihn interessieren.

Und wie sollen sich Bewerber nach Ansicht der Personalverantwortlichen im Vorstellungsgespräch darstellen? „Authentisches Auftreten wird von uns geschätzt, Natürlichkeit und Fachkompetenz überzeugen in den meisten Fällen“, antwortet Dr. Georg Schumacher. Besonderes Augenmerk richtet Hanns Ziegler auf das Ausdrucksvermögen des Bewerbers: „Wir leben eine nicht hierarchisch geprägte Wettbewerbskultur. Dafür brauchen wir Mitarbeiter, die für eigene Ideen werben und im Gespräch starke Bilder entwickeln können.“ Wer ein Konzept vor Augen habe, der müsse es anderen auch präsentieren können.

Auf zu viel Lockerheit verzichten

Im Blickpunkt stehen auch die Verhaltensmuster des Bewerbers. Jochen Köhn warnt beispielsweise vor zu viel Lockerheit: „In unserer Branche gehen wir sehr kollegial, meist freundschaftlich miteinander um, das Du ist weit verbreitet. Dennoch gibt es Hierarchien.“ Manche Bewerber kämen herein, als sei man seit Jahren befreundet und fläzten sich auf den Stuhl wie in einer Kneipe. „Wenn ich einen Architekten, der sich so verhält, zu einem Bauherrn schicken würde, dann hätte ich den Auftrag wohl verloren“, erläutert er.

Als weitere schwerwiegende Fehler werden arrogantes Auftreten, Besserwisserei oder unentschuldigtes Zu-spät-Kommen genannt. Wer sich mit fremden Federn schmücke, disqualifiziere sich selbst. „Wir kennen alle wichtigen Projekte und auch deren Entwurfsarchitekten“, sagt Köhn. Ein fataler Bewerberfehler sei beispielsweise, Gebäude als Referenz zu nennen ohne zu wissen, dass dies gmp-Projekte sind.

Fester Bestandteil eines Vorstellungsgesprächs bei Staab Architekten ist die Büroführung, bei der die Bewerber sehen, dass die gesamte Belegschaft und auch die Geschäftsführung in einem Großraumbüro arbeiten. Ein derartiges Bürokonzept setzt Kommunikationsfreudigkeit und Teamfähigkeit voraus. Die Kommunikationsfähigkeit ist laut Hanns Ziegler relativ leicht zu ergründen, in Bezug auf die Teamfähigkeit sei es schwieriger: „Es zeigt sich häufig erst während der Probezeit, ob wir mit unserer Einschätzung richtig lagen.“

Um sich ein Gesamtbild verschaffen zu können, stellt Gerhard G. Feldmeyer innerhalb des gesetzlichen Rahmens auch Fragen zu persönlichen Themen oder Hobbys wie Musik, Kultur oder Sport. Natürlich gebe es Gradmesser, ob ein Bewerber teamfähig sei, berichtet er: „Wer im Studium niemals eine Gruppenarbeit absolviert hat, ist möglicherweise kein Teamplayer. Letztlich bewerten wir solche Aspekte jedoch nicht über.“ Vor einer Überinterpretation warnt auch Hanns Ziegler: „Ob jemand Tennis oder Volleyball spielt, sagt wenig über seine Teamfähigkeit aus.“

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Wer im Studium niemals eine Gruppenarbeit absolviert hat, ist möglicherweise kein Teamplayer. Letztlich bewerten wir solche Aspekte jedoch nicht über.

Gerhard G. Feldmeyer

Geschäfts­führender Gesellschafter, HPP Architekten

Eine 08/15-Bewerbung überzeugt uns nicht. Individuelle Bewerbungen, die sich hervorheben und pfiffig geschrieben sind, lassen auf eine interessante Persönlichkeit schließen.

Dr. Georg Schumacher

Head of Human Resources, ATP architekten ingenieure

Architekturbüro: Staab Architekten

„Kreuzberg war nie nur der Stadtteil der Steinewerfer, vielmehr eine kreative Werkstatt“, antwortet Hanns Ziegler auf die Frage, warum Staab Architekten zu Beginn der 1990er Jahre nicht wie viele andere Berliner Büros in die angesagten Bezirke Prenzlauer Berg oder Mitte gegangen sind. Bürogründer und Namensgeber Volker Staab lebte in Kreuzberg und es sei durchaus auch als Statement gegen den Mainstream zu verstehen, dass er sich 1991 einen Gewerbehof in der Schlesischen Straße als Standort aussuchte.

Staab Architekten GmbH

Staab Architekten wurden 1991 in Berlin ge­grün­det und be­schäf­tigen heute rund 80 Mit­ar­beiter. Ge­neriert werden die Auf­träge in Deu­tschland und dem euro­päischen Aus­land vor­wiegend über Wett­bewerbe der öffent­lichen Hand. Aktuelle Pro­jekte sind die Sa­nierung und Er­wei­terung des Jüdischen Museums in Frank­furt oder der Bau eines Labor- und Ver­waltungs­gebäudes am Geomar-­Helmholtz-­Zentrum für Ozean­forschung in Kiel. Das Büro wurde bereits viel­fach aus­gezeichnet, unter anderem mit dem Deutschen Architektur­preis, dem Deutschen Fassaden­preis, dem Preis des Deutschen Stahl­baues oder dem Großen BDA-Preis.

www.staab-architekten.com

Als jobbender Student war Ziegler von Beginn an dabei, „Dabei habe ich mein Herz verloren – an das Büro und an die Leidenschaft, mit der hier gearbeitet wird.“ 1995 machte er sein Diplom und ist seitdem kontinuierlich für Staab Architekten tätig. 2008, als das Büro deutlich gewachsen war, nahmen Staab und sein Partner Alfred Nieuvenhuizen die beiden Mitarbeiter Per Pedersen und Hanns Ziegler in die nunmehr vierköpfige Geschäftsführung auf. Darüber hinaus wurde ein Team assoziierter Mitarbeiter etabliert, die besondere Aufgabenbereiche außerhalb der Geschäftsleitung verantworten.

Die Leidenschaft für die Arbeit ist deutlich zu spüren, wenn Ziegler über die bisherigen Projekte von Staab Architekten spricht. Er nennt das Neue Museum in Nürnberg, das Startprojekt des Büros. Hier war es den jungen Planern gelungen, eine überzeugende Antwort auf eine problematische städtebauliche Situation zu finden. „Detailvollkommenheit“ lautet das Stichwort zum Museum Georg Schäfer, das als Solitär in die Schweinfurter Altstadt integriert wurde.

„Politiker verschiedener Parteien als Nutzer sind natürlich eine besondere Herausforderung“, sagt Ziegler augenzwinkernd über die Umgestaltung des Münchner Maximilianeums, Sitz des Bayerischen Landtags. Am Ende waren aber sowohl die Parlamentarier als auch die Architekten sehr zufrieden mit der Raumwirkung des Plenarsaals, in dem trotz bestehender Enge eine gestaltvolle Weite geschaffen werden konnte.

Hohes Risiko eingegangen

Als ein ganz besonderes und äußerst spannendes Projekt bezeichnet Ziegler das Albertinum in Dresden. Laut Ausschreibung war gefordert, Archivräume und Werkstätten im Bereich des Innenhofes unterzubringen, die Traufe durfte dabei nicht überschritten werden. Die anderen Wettbewerbsteilnehmer hielten sich an diese Vorgaben und mussten den Innenhof dadurch fast vollständig bebauen. Bei Staab Architekten wuchs jedoch die Überzeugung, dass der Innenhof ein wichtiger Raum für das Bestandsgebäude sei, der nicht zugebaut werden sollte. So entstand die Idee, eine Dachebene in den Bereich zwischen First und Traufe zu spannen, wodurch – quasi als Nebeneffekt – ein überdachter Veranstaltungsort geschaffen wird. „Damit sind wir ein hohes Risiko eingegangen, denn wir hätten aufgrund der Ausschreibungsbedingungen bereits in der Vorprüfung ausscheiden können“, erläutert Ziegler. Das Berliner Büro aber erhielt einen Sonderpreis für seinen Entwurf, der letztlich zur Ausführung empfohlen wurde. „Dank dieser Prioritätensetzung hat Dresden einen einzigartigen Veranstaltungsraum gewonnen“, sagt der Architekt.

Albertinum Dresden Staab Architekten

Albertinum in Dresden.
Foto: Staab Architekten

Er verschweigt bei seinen Schilderungen nicht, dass Staab Architekten auch Durststrecken überstehen mussten. Gründe dafür seien gewesen, dass Projekte nicht wie gewünscht angelaufen sind und auch die Zahlungsdisziplin mancher Bauherrn zu wünschen übrig ließ. Während einer dieser Phasen musste das Büro, dem eine Hire-And-Fire-Mentalität fremd ist, leider ein paar Mitarbeiter entlassen, was allerdings sozialverträglich vonstatten ging.

Die schwierigen Zeiten scheinen jedoch überstanden. Bis Ende 2012 lag die Mitarbeiterzahl kontinuierlich bei rund 50, dann ging die Kurve steil nach oben. 80 Mitarbeiter und damit mehr als je zuvor, sind nun bei Staab Architekten angestellt. Sie beschäftigen sich derzeit mit der Sanierung und Erweiterung des Jüdischen Museums in Frankfurt, dem Geomar-Helmholtz-Zentrum für Ozeanforschung in Kiel oder dem Johann-Heinrich-Von-Thünen-Institut in Bremerhaven, wo neue Verwaltungs- und Laborgebäude entstehen. Und Hanns Ziegler ist auch guter Dinge, dass das Büro in Berlin bald seinen ersten größeren Wohnungsbau in Angriff nehmen kann.

Neue Mitarbeiter werden aufgrund der großen Reichweite gern über das Internet gesucht. Ziegler nennt Competition online und die eigene Website, inzwischen die Hauptplattform für Ausschreibungen. Ist eine örtliche Bauleitung zu besetzen, dann wird auch in der regionalen Presse annonciert.

Wegen der einfachen Handhabe schätzt Ziegler die klassische Bewerbungsmappe. Viel Wert legt er auf ein gutes Anschreiben. Es solle nicht den Eindruck erwecken, gleichlautend an zehn weitere Büros gegangen zu sein, sondern vielmehr aufzeigen, warum der Bewerber gerade für Staab Architekten arbeiten will. „Es ist ein sehr guter Ansatz, wenn wir erkennen, dass jemand Dinge wertschätzt und mit eigenen Worten ausdrückt“, sagt Ziegler, denn wer einfach nur die Stellenbeschreibung wiedergebe und seinen Namen daruntersetze, der erwecke nicht den Eindruck, gut formulieren und analysieren zu können. Die Bewerbungsmappe sollte zudem einen Lebenslauf enthalten und Unterlagen zu Projekten, die in anderen Büros bearbeitet wurden, die Diplomarbeit oder das Lieblingsprojekt aus dem Studium. Dies seien wichtige Indikatoren, um sich ein Bild von der Persönlichkeit des Bewerbers zu machen.

Inhalte zählen, nicht die Verpackung

„Einen Master sollte ein Bewerber schon mitbringen, weil wir dies als eine vollwertige Ausbildung sehen“, sagt Ziegler. Wo der Bewerber studiert hat, sei allerdings kein entscheidendes Kriterium: „Unserer Meinung nach findet man überall Talente und deswegen sollte man nicht auf die Verpackung schauen, sondern sich mit den Inhalten beschäftigen.“

30 bis 50 Architekten bewerben sich meist auf eine ausgeschriebene Stelle, drei von ihnen bleiben nach der Vorauswahl übrig und werden zum Gespräch eingeladen, an dem meist ein Geschäftsführer oder assoziierter Partner und ein Projektleiter teilnimmt. „Es ist eine große Stresssituation für den Bewerber, deshalb versuchen wir, die Stimmung zu entkrampfen. Wir heißen ihn willkommen, bieten Getränke an und beginnen mit einem unverfänglichen Gespräch“, sagt Ziegler. Danach erhält der Bewerber Gelegenheit, sich und seine Vita zu präsentieren. Im Anschluss stellt die Arbeitgeberseite das Projektteam vor, erörtert die Rahmenbedingungen des Projekts, für das Verstärkung gesucht wird. Weitere Themen des rund 45-minütigen Kennenlernens sind das Gehalt, die zum Einsatz kommenden Computerprogramme oder die Bürophilosophie.

Bestandteil dieser Philosophie ist etwa, dass Angestellte und Geschäftsführung gemeinsam im Großraumbüro sitzen. „Wir sind eine Art Familie, arbeiten auf einer sehr persönlichen Ebene und wollen die Belegschaft nicht auf Distanz zu uns halten“, erläutert Ziegler und nennt weitere Gepflogenheiten: „Wir leben eine nicht hierarchisch geprägte Wettbewerbskultur. Dafür brauchen wir Mitarbeiter, die für eigene Ideen werben und im Gespräch starke Bilder entwickeln könnten.“ Wer ein Konzept vor Augen habe, der müsse es anderen auch präsentieren können. Gleichzeitig sei aber die Fähigkeit gefragt, flexibel zu denken und sich nicht an eigene Vorstellungen zu klammern: „In einem Team kann es immer Mehrheitsentscheidungen in andere Richtungen geben. Das erfordert gelegentlich auch Nehmerqualitäten.“

Johann Heinrich Thuenen Institut Bremerhaven Staab Architekten

Neubau von Verwaltungs- und Laborgebäuden für das Johann-Heinrich-Von-Thünen-Institut in Bremerhaven
Foto: Staab Architekten

Ein derartiges Bürokonzept setze Kommunikationsfreudigkeit und Teamfähigkeit der Mitarbeiter voraus. Die Kommunikationsfähigkeit sei relativ leicht zu ergründen: Wer beim Vorstellungsgespräch den Mund kaum aufbekomme, der werde im Berufsalltag in Stresssituationen sicher ganz ähnlich reagieren. In Bezug auf die Teamfähigkeit sei es schwieriger: „Es zeigt sich häufig erst während der Probezeit, ob wir mit unserer Einschätzung richtig lagen“, sagt Ziegler und warnt vor Überinterpretation: „Ob jemand Tennis oder Volleyball spielt, sagt wenig über seine Teamfähigkeit aus.“
Die Kritikfähigkeit eines Bewerbers wird oft anhand seiner persönlichen Arbeiten überprüft. „Sie sind sehr emotional verankert. Wenn wir an gewissen Stellen gezielt nachfragen, dann zeigt sich, ob sich jemand schnell angegriffen fühlt oder ob er Kritik als etwas Selbstverständliches annimmt“, so Ziegler.

Engagement, Ideenreichtum und Kollegialität

Wenn ein neuer Mitarbeiter eingestellt wird, dann durchläuft er üblicherweise nicht die verschiedenen Unternehmens-Abteilungen, sondern wird gleich in das zu verstärkende Projektteam integriert. Wer durch persönliches Engagement, Ideenreichtum und Kollegialität auf sich aufmerksam macht, der kann im Unternehmen relativ schnell bis in die Projektleitungs-Ebene aufsteigen. Ziegler selbst ist natürlich ein gutes Beispiel für Entwicklungsmöglichkeiten im Unternehmen.

Auf die Frage nach den mittelfristigen Unternehmenszielen antwortet er: „Die Qualität unserer Arbeit aufrechterhalten und noch stabilere Rahmenbedingungen für unsere Mitarbeiter schaffen.“ Wachstum um jeden Preis oder auch die Eröffnung von Auslandsstandorten passten nicht zur heutigen Firmenstrategie. „Das würde die interne Kommunikation sehr erschweren. Außerdem arbeiten wir sehr kontextuell. Ich bin nicht sicher, ob wir in Saudi-Arabien, Dubai oder China ohne eine kulturelle Verankerung so inspiriert zu Werke gehen könnten.“

Hans Ziegler Staab Architekten

Hanns Ziegler, Mitglied der Geschäftsführung bei Staab Architekten.
Foto: David Spoo

Die Arbeit des Berliner Büros wird im In- und Ausland aufmerksam verfolgt. Das verdeutlicht das „Baunetz“-Architekten-Ranking, das im Zwei-Monats-Turnus veröffentlicht wird. In der Rangliste, die nach der Häufigkeit der Berichterstattung in wichtigen sechs nationalen und sechs internationalen Fachzeitschriften erstellt wird, belegt das Büro seit mehr als drei Jahren durchgehend einen der ersten beiden Plätze, aktuell wieder Rang 1 vor gmp, dem immerhin größten deutschen Architekturbüro. ■

Ingenieurbüro: schlaich bergermann und partner

Sind Sie der richtige Kandidat für ein Ingenieurbüro? Michael Werwigk schlaich bergermann und partner (SBP) verrät, welche Kriterien Bewerber erfüllen müssen.

Das Zeltdach des Münchner Olympiastadions gilt als die Keimzelle von schlaich bergermann und partner (SBP). Zwar wurde das Stuttgarter Ingenieurbüro erst 1980, einige Jahre nach Fertigstellung des Münchner Olympia-
stadions, gegründet, doch es war das erste große Projekt, das Jörg Schlaich und Rudolf Bergermann als Angestellte des Büros Leonhardt, Andrä und Partner gemeinsam betreuten. Heute ist SBP untrennbar mit dem Stadionbau verbunden. Zu den weltweit fast 30 geplanten und realisierten Arenen gehören das Stuttgarter Stadion, das als eines der ersten mit einem Ringseildach überspannt wurde, oder die vier größten Stadien der WM 2010 in Südafrika – Durban, Kapstadt, Johannesburg und Port Elisabeth. Die Ingenieure arbeiten meist mit renommierten Architekturbüros zusammen, beim Stadionbau etwa mit gmp. Derzeitiges Gemeinschaftsprojekt beider Büros ist die Errichtung der Spielstätten für die EM 2012 in Polen und der Ukraine. Auch bei den Stadien für die WM 2014 in Brasilien ist SBP wieder tragwerksplanerisch mit von der Partie.

Schlaich Bergermann und Partner – SBP
schlaich bergermann und partner (SBP) sind unabhängige beratende Ingenieure im Bauwesen. Das 1980 von Jörg Schlaich und Rudolf Ber­ger­mann in Stutt­gart gegründete Büro ent­wirft und kon­struiert Dach­tragwerke, Brücken und Türme, die meist Leich­tigkeit ausstrahlen. Auch die ar­chi­tek­to­nische Leistung des In­genieurteams ist anerkannt. Be­kann­te Pro­jekte sind die Hoogly-Brücke in Indien, das Cape-­Town-­Stadion in Süd­afrika und der Kil­les­berg­turm in Stutt­gart. Darüber hinaus entwickelt und projektiert SBP so­lar­thermische An­lagen zur Strom­pro­duktion. In Stuttgart und den Au­ßen­bü­ros in Berlin und New York werden 110 Mitarbeiter beschäftigt.www.sbp.de

Doch auch in anderen Fachbereichen spielt das Büro in der ersten Liga. Das Portfolio umfasst Messehallen, Aussichtstürme, Verwaltungs- und Produktionsgebäude, Bibliotheken oder Verkehrsbauwerke auf vier Kontinenten. SBP führte die Tragwerksplanung des Berliner Hauptbahnhofs durch oder zeichnet beim Flughafenneubau Berlin Brandenburg International für Entwurf, Ausführungsplanung und ingenieurtechnische Kontrolle des Terminals verantwortlich. Ein weiterer Eckpfeiler ist der Brückenbau. Als Schlüsselprojekt gilt die 1992 fertiggestellte Hoogly-Bridge in Kalkutta, seinerzeit die größte Schrägseilbrücke der Welt. Weitere Brückenprojekte sind die Ting-Kau-Brücke in Hongkong oder die derzeit entstehende Brücke zur berühmten Klosterinsel Mont Saint Michel in der Normandie. Für seine Konstruktionen wurde das Büro vielfach ausgezeichnet – zuletzt mit dem Deutschen Stahlbau-Preis für das Cape-Town-Stadion und dem Deutschen Brückenbau-Preis für die Fußgängerbrücke in Sassnitz.
Das Unternehmen gliedert sich in die Bereiche Bauen und Sonne (solare Energieerzeugung) und beschäftigt heute mehr als 110 Mitarbeiter an den Standorten Stuttgart, Berlin, New York und Sao Paulo. Geleitet wird es seit 2002 von Knut Göppert, Andreas Keil, Sven Plieninger und Jörg Schlaichs Sohn Mike. Darüber hinaus besteht eine vierköpfige erweiterte Geschäftsführung. Ihr gehört Michael Werwigk an, der zusätzlich zu seiner Ingenieurtätigkeit das Personalwesen im Stuttgarter Büro verantwortet.

Kongresse sind Kontaktbörsen

„Weil unsere Anforderungsprofile sehr unterschiedlich sind, gibt es keinen generellen Weg, wie wir uns an Bewerber richten“, sagt Werwigk. Je nachdem, ob die Stelle eines Stahlbaukonstrukteurs, eines Bauingenieurs oder eines Forschungs- und Entwicklungsingenieurs zu besetzen ist, werden neben der Veröffentlichung auf der Firmen-Website Anzeigen in Tageszeitungen, der Fachpresse oder Jobbörsen wie Stepstone geschaltet.

Moses Mabhida Stdion, Durban. Foto: Knut Göppert - SBP

Moses Mabhida Stdion, Durban.
Foto: Knut Göppert – SBP

Zunehmend wird das Unternehmen bei der Mitarbeitersuche jedoch auch selbst aktiv: „Als bekanntes Büro spüren wir zwar noch keinen Rückgang bei den Bewerbungen, aber um die guten Leute muss man sich kümmern. Man darf nicht darauf hoffen, dass sie von selbst kommen.“ Natürlich spreche Geschäftsführer Mike Schlaich im Rahmen seiner Professur an der TU Berlin Studenten oder Doktoranden an, deren Arbeit ihm gefällt, und auch ehemalige Mitarbeiter, die eine universitäre Laufbahn eingeschlagen haben, würden gute Nachwuchskräfte empfehlen. Als Kontaktbörsen hätten sich zudem die vielen internationalen Kongresse herausgestellt, an denen SBP-Mitarbeiter teilnehmen oder selbst Vorträge halten. Ein guter Weg, sich dem Unternehmen zu präsentieren, sei schließlich auch ein Praktikum im Rahmen des Studiums. „Hier kann ich die Entwicklung genau verfolgen“, erläutert Werwigk. Überzeugende Praktikanten bittet er, sich mit Abschluss des Studiums wieder bei ihm zu melden.
Der Großteil der Bewerbungen geht inzwischen per E-Mail ein, die Bewerbungsmappe ist auf dem Rückzug. Werwigk hat diesbezüglich keine Präferenzen, denkt aber, dass eine Mappe dem Bewerber mehr Möglichkeiten bietet, auf sich aufmerksam zu machen und sich von anderen Bewerbern abzuheben. „Sicherlich erinnert man sich auch eher an den tollen Einband einer Mappe als an die E-Mail vom 12. März.“ Eine schöne Verpackung schade nicht, wirklich wichtig sei allerdings der Inhalt der Bewerbung und die beginnt nach Ansicht des Personalverantwortlichen mit dem Anschreiben. „Wenn ich das Gefühl habe, dass es gleichlautend an 20 andere Personalchefs gegangen ist und nur Firmennamen und Ansprechpartner ausgewechselt wurden, wird es zur Seite gelegt“, beschreibt Werwigk. Er möchte im ersten Absatz eine persönliche Begründung dafür finden, warum sich der Kandidat gerade bei SBP bewirbt und warum er sich als Verstärkung für das Unternehmen einschätzt. Es muss frühzeitig eine hohe Identifikation mit den Projekten und Zielen von SBP erkennbar sein.

Ehrlichkeit siegt
Michael Werwigk Mitglied der erweiterten Geschäftsführung bei schlaich bergermann und partner Foto: Michael Zimmermann - SBP

Michael Werwigk
Mitglied der erweiterten Geschäftsführung bei schlaich bergermann und partner
Foto: Michael Zimmermann – SBP

Darüber hinaus müsse die Bewerbung vollständig sein, Zeugnisse und Entwürfe beinhalten. Im Lebenslauf zu tricksen oder Lücken zu kaschieren, lohne sich nicht. Zum einen falle das auf, zum anderen gebe es meist Gründe für die Lücken und manchmal sei ein vermeintlicher Makel sogar eine Qualifikation. „Wenn jemand ein Jahr auf Reisen in Australien verbracht hat, dann weiß ich, dass er sich im Ausland bewegen kann und fließend Englisch spricht“, sagt Werwigk und benennt ein weiteres Beispiel: „Wer keine Unterstützung erhält und während des Studiums arbeiten muss, der braucht natürlich länger bis zum Abschluss, beweist aber gleichzeitig, dass er belastbar ist.“ Richtig bei SBP sei, wer neben einer guten Ausbildung Spaß an der Entwicklung von Tragwerken,
ihrem Erscheinungsbild und ihren Details habe. Wenn ein Bewerber durch seine Unterlagen den Eindruck vermittelt, über den Tellerrand hinauszublicken, während des Studiums vielleicht schon an Entwurfs-Wettbewerben teilgenommen hat, längere Auslandsaufenthalte aufweisen kann oder auch neben Englisch eine zweite Fremdsprache spricht, kommt er schnell in die engere Wahl. Weitere Pluspunkte seien eine zusätzlich zum Studium abgeschlossene (Handwerks-)Ausbildung oder auch ein ehrenamtliches Engagement. Letzteres sei ein Indiz für soziale Kompetenz des Bewerbers.

schlaich bergermann ingenieurbuero bewerbung

Ting-Kau-Brücke, Hongkong.
Foto: Alan Cook

Im Vorstellungsgespräch werden fachliche Aspekte abgefragt, der Kandidat sollte aber auch auf Fragen zum Unternehmen vorbereitet sein, etwa welche SBP-Bauwerke er kennt oder bei welchem Projekt er gern mitgearbeitet hätte. Oft präsentiert der Bewerber einen eigenen Brücken-Entwurf, Pläne oder eine Abschlussarbeit, wozu Werwigk Fragen stellt: „Dabei erkenne ich, ob jemand in der Lage ist, Dinge schnell und präzise zu erklären oder eher dazu neigt, sich zu verzetteln.“ Einige Antworten ließen zudem Rückschlüsse da-
rauf zu, ob der Bewerber ein Teamspieler ist oder wie er sich gegenüber Kollegen und Auftraggebern verhält. Gerade wenn ein Mitarbeiter gesucht wird, der viele Außenkontakte hat, sei es wichtig, dass er ein wacher, aufmerksamer Typ sei, der Sympathie, Interesse und Sachverstand ausstrahlt. Werwigk erinnert sich an einen Kandidaten, der in seiner Bewerbung sehr offensiv für sich geworben hatte, im Vorstellungsgespräch aber zusammengesackt in der Ecke saß und den Mund kaum aufbekam. Dieser Bewerber habe nicht den Eindruck erweckt, sein Anschreiben selbst verfasst zu haben. Generell gelte: „Wer nicht vernünftig ‚Guten Tag‘ sagen kann, der ist hier falsch, da hilft auch die beste Qualifikation nicht.“ Den ersten Teil des Bewerbungsgesprächs führt Werwigk in der Regel allein, beim zweiten Teil oder einem zweiten Gespräch kommt Geschäftsführer Andreas Keil hinzu. Die Entscheidung, ob es zu einer Einstellung kommt, treffen beide gemeinsam.

Verantwortung übernehmen

Die Probezeit dauert sechs Monate. Nach drei Monaten findet ein Zwischengespräch statt, in dem besprochen wird, wie die bisherige Einarbeitung verlaufen ist, welche positiven wie auch negativen Erfahrungen gemacht wurden und ob es Dinge gibt, die verbesserungswürdig sind.
Zur Politik des Büros gehört, dass neuen Mitarbeitern relativ schnell Verantwortung übertragen wird. „Zunächst stehen zwei, drei Projekte unter der Obhut eines Projektleiters an. Wenn sie gut gelaufen sind, erreicht der Mitarbeiter die nächste Stufe und macht sein erstes eigenverantwortliches Projekt“, beschreibt Werwigk. Dieses frühe Loslassen wirkt sich seiner Einschätzung nach sehr positiv auf die Motivation der Angestellten aus. Wer die Herausforderung annimmt, dem stünden bei SBP viele Türen offen, sagt Werwigk und berichtet von einer jungen Konstrukteurin, die seit vier Jahren im Unternehmen tätig ist. In dieser Zeit hat sie bereits Projekte in Südafrika und China begleitet und ist momentan an das New Yorker Büro ausgeliehen. „Mit gerade 30 in all diesen Ländern gearbeitet zu haben, das kann sich durchaus sehen lassen“, verdeutlicht er. Etwa gleichaltrig sei ein junger Ingenieur, der selbständig die Montage der Dächer beim Stadionneubau betreut und auch weltweit im Einsatz ist.
Werwigk selbst hat nach einer Zimmererausbildung in Stuttgart und Calgary (Kanada) Bauingenieurwesen studiert, arbeitete anschließend ein halbes Jahr in Island und ging dann zu SBP, wo er seit nunmehr 19 Jahren tätig ist. Dort stieg er zum Projektleiter und Großprojektleiter auf und verantwortete nach einigen Jahren zusätzlich die Einstellung und Betreuung der Praktikanten. Mit Aufnahme in die erweiterte Geschäftsführung wurde ihm schließlich die Verantwortung für den kompletten Personalbereich am Standort Stuttgart übertragen. Somit ist auch Werwigks Vita ein gutes Beispiel dafür, welche Karrierechancen SBP seinen Mitarbeitern bietet. ■

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