Architekturbüro: gmp

„Auch als etabliertes Büro müssen wir uns immer wieder neu erfinden“, sagt Jochen Köhn, assoziierter Partner am Berliner Standort der Architektensozietät von Gerkan, Marg und Partner (gmp). Flexibilität und frische Ideen seien vonnöten, um den veränderten Anforderungen an Architektur zu begegnen.

Ein hervorragendes Beispiel dieses Neu-Erfindens ist das Geschäftsfeld Stadionbau. Ende der 90er Jahre übernahm das Berliner Büro einen Auftrag zu „Naturstein-Sanierungsarbeiten am Olympiastadion Berlin“, aus dem sich eine umfassende Modernisierung und Rekonstruktion der Sportstätte entwickelte. Im Zuge des Projektes wurde deutlich, wie architektonisch reizvoll die Planung von Stadien ist, und gmp bewarb sich für den Bau von mehreren Fußball-Arenen für die WM 2006. Gleich zwei Entwürfe gewannen – die Stadien in Köln und Frankfurt wurden nach Plänen des Büros gebaut, vier Jahre später in Südafrika war man bereits mit drei Stadien vertreten, bei der kommenden WM in Brasilien werden es ebenfalls drei sein. Weitere Stadien entstehen in Polen, der Ukraine oder Indien. Mit 20 im Bau befindlichen oder bereits fertigen Stadien gilt gmp heute als weltweit erfolgreichstes Büro in dieser Disziplin.

gmp • Architekten von Gerkan, Marg und Partner

Nachdem Meinhard von Gerkan und Volkwin Marg bereits während des Studiums an der TU Braunschweig zusammengearbeitet hatten, gründeten sie 1965 ihr Architekturbüro in Ham­burg. Das erste Projekt des jungen Büros war der Flughafen Berlin-Tegel. 2011 sind die Firmengründer noch immer ins Tagesgeschäft eingebunden. Zur Seite stehen ihnen vier Partner und elf assoziierte Partner. An den weltweit elf Standorten sind rund 600 Mit­ar­bei­ter mit jährlich mehr als 100 Pro­jekten betraut. Aktuell zäh­len dazu diverse Sta­di­on­neu­bau­ten.

Eine weitere wichtige Säule des Unternehmens ist der Flughafenbau. Gründungsprojekt des 1965 von Meinhard von Gerkan und Volkwin Marg in Ham­burg ins Leben gerufenen Büros war Berlin-Tegel. In der Folge entstanden Flughäfen wie Stuttgart und Hamburg, auch an der Erweiterung des Frankfurter Airports ist das Unternehmen beteiligt. Mit dem Großflughafen Berlin Brandenburg International hat gmp 37 Jahre nach der Inbetriebnahme von Tegel nun auch die Fortführung des Berliner Flugverkehrs gestaltet.

Eine ganze Stadt entsteht mit Lingang New City bei Shanghai nach den Plänen von gmp. Hier sollen bis 2020 rund 800.000 Bewohner leben. Keine Frage: Das mit Hunderten erster Preise sowie einer Vielzahl von Auszeichnungen geehrte Unternehmen ist ein hoch attraktiver Arbeitgeber.

Neugierde wecken

Stellenausschreibungen werden in den Print- und Internetausgaben der bekannten Branchenmedien veröffentlicht, dennoch gehen allein im Berliner Büro täglich über 20 Initiativbewerbungen ein. Da der Fokus ausschließlich auf der Architektur liegt, wurde auf die Installation einer Personalabteilung verzichtet. Um Neueinstellungen kümmert sich der Architekt Jochen Köhn sozusagen nebenberuflich. Die Zeit, sich mit Bewerbungen auseinanderzusetzen, ist knapp. Ein Bewerber muss es also schaffen, dass Köhn auf den ersten Blick Lust verspürt, bei dieser Bewerbung zu verharren. „Wir Architekten sind stark bildorientiert“, sagt er, „daher schaue ich neben der Gestaltung des Anschreibens zunächst auf Fotos von Referenzobjekten.“ Bereits in diesem Moment würden sehr viele Bewerbungen aussortiert.

jochen koehn gmp

Jochen Köhn, gmp

Wenn Köhns Interesse aber geweckt ist, sieht er sich als Nächstes den Lebenslauf an. Er möchte erfahren, wo der Bewerber studiert hat, denn „gmp steht für herausragende Projekte und insofern suchen wir auch besondere Mitarbeiter, die ihr Handwerk an hervorragenden Hochschulen gelernt haben“. Von Interesse ist außerdem, ob während des Studiums oder danach Berufserfahrungen gesammelt wurden. Die Mitwirkung an Projekten soll möglichst detailliert beschrieben und durch Entwürfe vervollständigt werden. Wer sich mit fremden Federn schmücke, disqualifiziere sich selbst. „Wir kennen alle wichtigen Projekte und auch deren Entwurfsarchitekten“, erklärt Köhn. Ein fataler Bewerberfehler sei beispielsweise, den Flughafen Berlin Brandenburg als Referenz zu nennen, ohne zu wissen, dass dies ein gmp-Projekt ist.

Schadlos durch die Krise

Dass das Unternehmen die weltweite Krise praktisch schadlos überstanden hat, führt Köhn auf die Unternehmensvielfalt zurück: „Wir sind auf vier Kontinenten in über 20 Ländern aktiv. Dabei arbeiten wir für verschiedene Auftraggebertypen und in verschiedensten Segmenten. Wir planen sowohl eine ganze Stadt als auch den Innenausbau eines Restaurants.“
Einige Mitbewerber hingegen hatten schwere Einbrüche verkraften und sich von vielen Mitarbeitern trennen müssen. In der Folge bewarben sich bis zu zehn Beschäftigte eines Büros gleichzeitig bei gmp. „Wenn die Hälfte von ihnen behauptet, dasselbe Projekt geleitet zu haben, dann fällt das auf“, schildert Köhn. Sei die Bewerbung interessant, würde er sie deshalb noch nicht zur Seite legen. Ein Misstrauen aber sei gesät und der Bewerber müsse es im weiteren Verlauf der Bewerbung ausräumen.

Stärken herausstellen

Als Letztes sieht sich Köhn die Zeugnisse des Bewerbers an. Wie im gesamten Bewerbungspaket legt er großen Wert auf Vollständigkeit. An den Zeugnissen könne man die Entwicklung eines Bewerbers ablesen und ob er Felder gefunden hat, in denen er sich überdurchschnittlich entwickeln konnte. Ratsam sei, genau diese Stärken herauszustellen. Viele machten aber den Fehler, sich beispielsweise als Entwurfsarchitekt mit den Spezialgebieten Ausschreibung und Bauleitung zu verkaufen. „Den 25-jährigen Universalisten, der seit zehn Jahren im Beruf steht und für ein Praktikantengehalt arbeiten will, brauchen wir allerdings nicht. Wir wollen Mitarbeiter, die in ihrem Bereich Spitzenleistungen erbringen“, macht Köhn deutlich.
Er selbst kam 1993 als Student zu gmp. Während des Studiums an der RWTH Aachen hatte er sich intensiv mit der Neuheit CAD beschäftigt und auch zu diesem Thema doziert. Als immer mehr Auftraggeber das Zeichnen am Computer voraussetzten, suchten Architekten zunehmend Mitarbeiter mit CAD-Kenntnissen. Auch Volkwin Marg, den Köhn durch sein Studium kannte. Schmunzelnd erzählt er, dass ausgerechnet Marg ihm die schlechteste Zensur der gesamten Studienzeit erteilt hatte. Köhn bekam dennoch die Chance, ins Unternehmen einzutreten und blieb ihm mit kleinen Unterbrechungen bis heute treu.

Reiselust wird vorausgesetzt

Wer sich bei gmp bewirbt, muss mindestens Englisch sprechen können und Reiselust mitbringen. Von der Hamburger Zentrale und dem größten Standort Berlin aus werden die weltweiten Niederlassungen gesteuert. Hamburg ist für die Dependancen in Aachen, Shenzhen, Shanghai und Hanoi zuständig, Berlin für Frankfurt, Peking, Kapstadt und Rio di Janeiro. Köhn erläutert, dass die Vor-Ort-Betreuung der Projekte zur Unternehmensphilosophie gehört: „Damit signalisieren wir derzeitigen und künftigen Auftraggebern, dass wir für sie da sind – auch und gerade, wenn es Probleme gibt.“

Wenige Kandidaten

Im Normalfall hat sich Köhn anhand der Bewerbungsmappen ein so umfassendes Bild machen können, dass nur sehr wenige Kandidaten zum Gespräch eingeladen werden. Menschen seien sehr verschieden, daher gebe es keinen festen Rahmen für das Vorstellungsgespräch. Um zu zeigen, dass er keinen Fragenkatalog abarbeitet, hat Köhn ein leeres Blatt Papier vor sich liegen. Meist schaut er sich die Entwürfe des Bewerbers an. Aus einem lockeren Gespräch heraus ergeben sich dann die Dinge, die ihn interessieren – technische Fähigkeiten, Sprachkompetenz, Erfahrung und auch Teamfähigkeit. Köhn warnt allerdings vor zu viel Lockerheit: „In unserer Branche gehen wir sehr kollegial, meist freundschaftlich miteinander um, das Du ist weit verbreitet. Dennoch gibt es Hierarchien.“ Manche Bewerber kämen herein, als sei man seit Jahren befreundet und fläzten sich auf den Stuhl wie in einer Kneipe. „Wenn ich einen Architekten, der sich so verhält, zu einem Bauherrn schicken würde, dann hätte ich den Auftrag wohl verloren“, erläutert Köhn. Arrogantes Auftreten und unentschuldigtes Zu-spät-Kommen nennt er als weitere schwerwiegende Fehler. Wenn es aber an der fachlichen Kompetenz des Bewerbers keinen Zweifel gebe und er zuverlässig, ehrlich, sympathisch und gradlinig erscheine, werde die Einstellung oft schon beim ersten Treffen unter Dach und Fach gebracht. Dass es zu einem zweiten Gespräch kommt, sei eher die Ausnahme.

Zeit zum Ankommen
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Flughafen Berlin-Tegel, Berlin, Deutschland
Foto: gmp

Den neuen Mitarbeiter erwartet eine sechsmonatige Probezeit. „Wegen der Größe und Struktur unseres Unternehmens braucht er ein paar Wochen, um anzukommen. Dann bleiben meist nur drei Monate, um zu zeigen, was er kann“, so Köhn. Die Probezeit endet mit einem Gespräch, auf das – soweit beide Seiten das Arbeitsverhältnis fortsetzen wollen – ein befristeter Vertrag folgt. Dieser gilt in der Regel für ein Jahr oder er ist projektbezogen. In einem Abschlussmeeting entscheidet sich schließlich, ob es zu einer unbefristeten Anstellung kommt.
Selbstverständlich sollen diese festgesetzten Termine nicht die einzige Möglichkeit des Austausches bleiben. Wenn sich etwa ein Mitarbeiter in seinem Team nicht wohlfühlt, dann sei es wichtig, offen darüber zu sprechen. Nur so könne er einem Team zugewiesen werden, in dem die Chemie und damit auch die Arbeitsleistung stimmt. Transparenz und Offenheit sind laut Köhn Eckpfeiler der Firmenphilosophie: „Wir arbeiten in einem verglasten Raum und können aus dem Bürobereich beobachtet werden. Genauso können wir sehen, was um uns herum passiert. Damit machen wir auch deutlich, dass die Mitarbeiter Teil des Ganzen sind und wir nichts hinter verschlossenen Türen ausklüngeln.“

Wir sind ein Durchlauferhitzer

Dem Unternehmen tut es nach Köhns Ansicht gut, wenn ein ausgeglichenes Verhältnis von erfahrenen und jungen Mitarbeitern besteht. Letztere brächten viel frischen Wind und spornten die Älteren an, flexibel zu bleiben. Es sei natürlich schade, wenn Mitarbeiter, die man aufgebaut hat, das Unternehmen verlassen, aber Volkwin Marg habe das schon vor vielen Jahren folgendermaßen kommentiert: „Wir sind ein Durchlauferhitzer, wir machen die Mitarbeiter heiß, verbrennen sie aber nicht. Es kann dann passieren, dass sie so heiß sind, dass sie ihren eigenen Weg gehen wollen.“ ■

Baustoffhersteller: Xella

Baustoffhersteller bieten interessante Arbeitsmöglichkeiten für Architekten und Bauingenieure, wie Christoph Döpke, Personalchef der Xella Deutschland GmbH, erklärt.

Die Xella International GmbH ist einer der weltweit führenden Baustoffhersteller und mit rund 7 300 Mitarbeitern, 90 Werksstandorten in 30 Ländern und einem Jahresumsatz von 1,3 Mrd. Euro (2012) beileibe kein kleines Unternehmen, doch weitaus bekannter als der Unternehmensname ist eines seiner Produkte. So bekannt nämlich, dass es in das von Dr. Florian Langenscheidt herausgegebene Buch „Die „Marken des Jahrhunderts“ aufgenommen wurde. Darin finden sich Markenartikel, die für ihre ganze Gattung stehen: Tempo, das Taschentuch etwa, oder Steiff, das Stofftier. Wer Wandbausteine aus Porenbeton meint, der spricht eigentlich immer von Ytong. Xella entstand 2002 als Umfirmierung aus der Haniel Bau-Industrie. In den drei Geschäftseinheiten Xella Baustoffe GmbH, Fermacell GmbH und Fels-Werke GmbH produziert und vertreibt das Unternehmen Baustoffe, Gipsfaser- und zementgebundene Trockenbau-Platten sowie Kalk und Kalkstein. Der Unternehmenssitz befindet sich in Duisburg im Axel-Eriksson-Haus, benannt nach dem schwedischen Architekten und Forscher, der den Porenbeton 1923 erfunden hatte.

Xella International GmbH

Mit mehr als 6.000 Mit­arbei­tern, 97 Werks­­stand­ort­en in 20 Ländern ist die Xella Inter­national GmbH einer der welt­weit füh­ren­den Bau­stoff­­hersteller und Welt­markt­­führer im Bereich der wei­ßen Bau­stoffe – Wand­bau­stoffe, Kalk­sand­stein und Po­ren­be­ton. Letzteren kennt unter dem Na­men Ytong jedes Kind. Xella ent­­stand 2002 als Um­fir­mie­rung aus der Haniel Bau-Industrie. Das Unter­neh­men glie­dert sich in die drei Ge­schäfts­ein­heiten Xella Baustoffe GmbH, Fermacell GmbH und Fels-Werke GmbH.

Neben Ytong Poren­beton umfasst das Produkt­angebot den Silka Kalk­sand­stein und die mineralische, nicht brenn­bare Dämmplatte Multipor.

www.xella.de

Neben Ytong Porenbeton hat die Xella Deutschland GmbH zwei weitere Produkte im Angebot. Der Silka Kalksandstein gilt als idealer Baustoff, wenn viel Wohnfläche auf wenig Raum entstehen muss, also schlanke Wände benötigt und hohe Anforderungen an den Schallschutz gestellt werden. Multipor, eine mineralische, nicht brennbare Dämmplatte, ist noch ein Nischenprodukt; aufgrund der Einzigartigkeit wird Multipor jedoch ein starkes Wachstum im Markt der Dämmstoffe vorausgesagt. Mittelfristig ist die Erschließung neuer Zielgruppen, etwa die der Maler und Stuckateure, geplant. Zur vierten Unternehmenssäule der Xella-Gruppe soll Ecoloop heranreifen. Das neue Verfahren zur Herstellung von Synthesegas aus Biomasse und Sekundärrohstoffen richtet sich an energieintensive Industrien. Ziel von Ecoloop ist, den Einsatz fossiler Brennstoffe und damit den CO2-Ausstoß zu verringern. 20 Mio. Euro wurden investiert, um ein Pilotprojekt aufzulegen. Auch mit diesem Schritt in eine neue Richtung zeigen die privaten Investoren Goldman Sachs und PAI Partners, die das Unternehmen 2008 übernommen haben, dass weitere Expansion auf ihrer Agenda steht.

„Alle reden von der Energiewende – wir können sie mit unseren Produkten unterstützen“, sagt Christoph Döpke. Der 35-Jährige hat nach einer kaufmännischen Ausbildung das BWL-Studium abgeschlossen. Er arbeitete bei einer Unternehmensberatung und kam im Januar 2008 als Personalreferent zu Xella. Seit gut zwei Jahren ist er Personalchef der Xella Deutschland GmbH.

Arbeit in Vertrieb und Produktmanagement

Architekten und Bauingenieure finden Arbeit im Vertrieb und im Produktmanagement. Neue Mitarbeiter werden durch Stellenanzeigen auf der Unternehmens-Website oder bei Stepstone gesucht. Im Bedarfsfall werden weitere Onlineplattformen und Fachmagazine genutzt. „Wahrscheinlich werden wir aber den Onlineanteil etwas herunterfahren und wieder mehr in den Printbereich gehen“, erläutert Döpke. Printanzeigen hätten noch immer eine sehr gute Resonanz. Die Reaktionen auf eine Anzeige in der Wochenendausgabe der FAZ etwa seien gegenüber Web-Anzeigen gewaltig.

Christoph Döpke, Personalchef der Xella Deutschland GmbH. Foto: Evelyn Czarzbon

Christoph Döpke, Personalchef
der Xella Deutschland GmbH. Foto: Evelyn Czarzbon

Der Personalchef schätzt die Onlinebewerbung, idealerweise als PDF. Er bittet Bewerber jedoch, sich auf das Wesentliche zu beschränken. Nicht die Masse an Anlagen, die auch ausgedruckt und gelesen werden müssten, hebe die Qualität einer Bewerbung, sondern der Inhalt. „Bewerbungsschreiben, die mir gefallen, enthalten Informationen zur Person des Bewerbers, zeigen, dass eine Auseinandersetzung mit dem Unternehmen und der Stelle stattgefunden hat, und enden mit einer Einschätzung, warum der Bewerber glaubt, der Richtige für diese Stelle zu sein“, nennt Döpke den Idealfall. Leider erreichen ihn immer wieder schlampig dahingepfuschte Bewerbungen. Dass in Anschreiben vergessen wird, den Namen des Ansprechpartners auszutauschen und er als „Sehr geehrte Frau Müller“ angeredet wird, empfindet er als No-go. „Wenn sich der Bewerber bei der Gestaltung keine Mühe gibt, warum muss ich mir dann die Mühe machen, die Bewerbung zu lesen?“, appelliert er zur Sorgfalt. Auch durch Rechtschreibung und Kommasetzung drücke ein Bewerber aus, ob er es ernst meine. Und wer sich bei Xella Deutschland bewerbe, weil er gerne international arbeiten möchte, der könne sich mit dem Unternehmen nicht richtig auseinandergesetzt haben.

Teamgeist und Einzelkämpfermentalität

Wie viele Kandidaten zum Vorstellungsgespräch eingeladen werden, hängt ganz von der Qualität ab; einen Richtwert gibt es dabei nicht. „Die Gespräche verlaufen in einem sympathischen Rahmen, das zeigen uns auch die Rückmeldungen“, so Döpke. Er nimmt meist stellvertretend für die Personalabteilung teil, neben dem Bewerber ist noch die jeweilige Führungskraft anwesend, bei einer Position im Vertrieb ist dies der Vertriebsleiter. Zunächst stellt sich die Unternehmensseite vor, damit der Bewerber weiß, mit wem er es zu tun hat und etwas Nervosität verliert. Der Bewerber führt dann ausführlich durch seinen Lebenslauf, bevor im zweiten Teil des Gesprächs die zu besetzende Stelle im Mittelpunkt steht. „Der Bewerber soll mit einem umfassenden Eindruck von dem Unternehmen und der Position aus dem Gespräch herausgehen“, erläutert Döpke, denn nicht nur das Unternehmen, sondern auch der Bewerber müsse sich entscheiden. Der Personaler spricht auch persönliche Dinge an, etwa den Beruf der Eltern, um zu schauen, ob es da eine Prägung gibt. Ihn interessiert auch, ob jemand eine Team- oder eine Einzelkämpfersportart ausübt, denn „unsere Außendienstmitarbeiter müssen sowohl Teamfähigkeit als auch Einzelkämpfermentalität mitbringen“.Döpke ist kein Freund strukturierter Interviews, denn jeder bessere Bewerbungsratgeber gebe inzwischen Tipps, wie man auf welche Frage antworten solle. „Wir wollen vor allen Dingen mit den Bewerbern ins Gespräch kommen und sehen, wie sie ticken“, so der Personalchef. Wer auf Fragen nur mit „Ja“, „Nein“ und „Weiß nicht“ antworte, der werde im Außendienst große Schwierigkeiten haben, auf Menschen zuzugehen und einfach einen Smalltalk zu führen.

Seit 1967 werden Ytong-Steine in gelber Folie verkauft. Foto: Xella

Seit 1967 werden Ytong-Steine in gelber Folie verkauft. Foto: Xella

Ehrlichkeit steht für Döpke an erster Stelle. Leider trifft das nicht auf alle Bewerber zu, so dass er es bei Onlinebewerbungen mittels moderner Grafikprogramme schon mit gefälschten Zeugnissen zu tun hatte. Wer zum Bewerbungsgespräch eine Mappe mit seinen Unterlagen mitbringe, der symbolisiere Vertrauenswürdigkeit. Auch im fachlichen Bereich sollte man nicht flunkern. „Wer sich als Statik-Spezialist brüstet, in diesem Fach aber nur eine Vier erreicht hat, der muss damit rechnen, dass wir das sehen“, sagt Döpke. Dabei seien Noten jedoch nicht das alleinige Kriterium der Personalauswahl. Architekten und Bauingenieure sollten im Gespräch natürlich auch erklären können, wie sich Silka und Ytong verwenden lassen und wo ihre Vorteile liegen.

Dem Personalchef missfällt, wenn sich Kandidaten abfällig über ehemalige Arbeitgeber oder Vorgesetzte äußern. Das lasse nicht auf Loyalität schließen. Loyalität aber halte er für äußerst wichtig. Wenn ihn die fachlichen Fähigkeiten eines Bewerbers überzeugt hätten, frage er sich häufig zum Ende eines Gesprächs: „Würde ich am Abend einer Vertriebstagung mit ihm ein Bier trinken gehen oder nicht?“ In einer zweiten Gesprächsrunde, in der neben der Führungskraft häufig ein weiterer Mitarbeiter aus dem zu verstärkenden Team anwesend ist, soll abschließend geklärt werden, ob der Bewerber vom Typ her passt. Die am Auswahlverfahren beteiligten Xella-Mitarbeiter scheinen einen guten Riecher zu haben, denn Kündigungen innerhalb der sechsmonatigen Probezeit sind die Ausnahme.

Alle Türen stehen offen
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Bei den Fördeterrassen Kiel –Holtenau wurde der Silka Kalksandstein verbaut. Foto: Xella

Hochschulabsolventen im Außendienst beginnen bei Xella als Junior-Gebietsleiter. Die Bezeichnung soll zum Ausdruck bringen, dass sie die Funktion des Gebietsleiters erreichen sollen, aber noch an ihre künftige Aufgabenstellung herangeführt werden. „Wir haben uns im Gegensatz zu anderen Unternehmen bewusst gegen das Wort Trainee entschieden, denn das impliziert, dass es sich um einen besseren Auszubildenden handelt und nicht um den, der bereits eine gute (Hochschul-)Ausbildung mitbringt“, erläutert Döpke. Bei Xella durchläuft ein Junior-Gebietsleiter einige Stationen, um das Unternehmen kennenzulernen, etwa das Produktmanagement in Duisburg, wo tiefergehende Produktkenntnisse erlangt werden. Um verschiedene Verkaufsstile zu erkennen, fährt der neue Mitarbeiter bei verschiedenen Kollegen mit und er wird auch in der telefonischen Hotline eingesetzt. „Hier bekommt man ein gutes Bild von den Fragen und Problemen der Kunden“, sagt Döpke. Generell wird ein neuer Mitarbeiter aber relativ schnell in die Verantwortung genommen, „denn er ist natürlich hier, damit das Unternehmen Geld verdient“, sagt der Personalchef. Allein gelassen werde allerdings niemand, „alle Türen stehen offen und die Kollegen helfen gern“.

Im Unternehmen herrsche keine hire-and-fire-Mentalität. Im Gegenteil, die durchschnittliche Betriebszugehörigkeit liege bei 16 Jahren. Döpke erinnert sich, dass er während seiner Studienzeit in der Wirtschaftspresse immer wieder gelesen hat, dass jemand, der Karriere machen wolle, ein Unternehmen nach zwei bis drei Jahren verlassen müsse. Bei Xella sei das definitiv nicht so, es böten sich diverse Karriere-Möglichkeiten. Wer den Übergang zum Gebietsleiter erreicht habe, könne durch entsprechende Qualifikationen zum technischen Fachberater oder Vertriebsleiter aufsteigen oder in das Produktmanagement wechseln. Wer eine Tätigkeit auf internationaler Ebene anstrebe, könne ins Produktmanagement der Muttergesellschaft Xella Baustoffe gehen, und schließlich bestünden auch Einsatzmöglichkeiten in der Xella Technologie- und Forschungsgesellschaft. Dass dies mehr als nur theoretische Aufstiegschancen sind, zeigt die Tatsache, dass alle drei aktuellen Geschäftsführer aus den eigenen Reihen hervorgegangen sind. ■

 

Öffentlicher Dienst: Karlsruhe

Anne Sick, Leiterin des Amtes für Hochbau und Gebäudewirtschaft der Stadt Karlsruhe, erklärt, auf was Architekten und Bauingenieure bei der Bewerbung im öffentlichen Dienst achten sollten.

2015, wenn die Stadt Karlsruhe ihren 300. Geburtstag feiert und der städtische Zoo 150 Jahre alt wird, soll der Umbau des Tullabades abgeschlossen sein. Bis zur Schließung im Jahre 2008 zogen Schwimmer ihre Bahnen und auch nach der Wiedereröffnung werden sich dort die Badegäste tummeln – dann allerdings tierische. Seit dem vergangenen Jahr wird das direkt an den Zoo grenzende Schwimmbad zum Exotenhaus umgebaut. Den Bereich um das ehemalige kleine Schwimmbecken werden Krokodile, Piranhas sowie verschiedene Schildkrötenarten bevölkern. In die frühere große Schwimmhalle sollen Affen, Faultiere, Fledermäuse und zahlreiche Vogelarten einziehen. Abgerundet wird das Projekt mit einem Volumen von mehr als 18 Mio. Euro durch die „Zoo-Schule“, eine Amphibienstation sowie ein neues gastronomisches Angebot.

Anne Sick, Leiterin des Amtes für Hochbau und Gebäudewirtschaft der Stadt Karlsruhe. Foto: privat

Anne Sick, Leiterin des Amtes für Hochbau und Gebäudewirtschaft der Stadt Karlsruhe. Foto: privat

Ein weiteres Großprojekt, das 2015 in Baden-Württembergs drittgrößter Stadt den Betrieb aufnehmen soll, ist der Neubau der Feuerwehr-Leitstelle. Feuerwehr, Rettungsdienst und Katastrophenschutz werden dann unter einem Dach versammelt sein. Die Notrufe der gesamten Region werden in dem Neubau ankommen, um die 730 000 Bürger der Stadt und des Landkreises im Notfall noch schneller versorgen zu können. 22 Mio. Euro wird die Baumaßnahme kosten, die für das Amt für Hochbau und Gebäudewirtschaft eine große Herausforderung darstellt. „Es gibt bislang nur wenige Leitstellen und keine, die vergleichbar mit unserer ist. Da außerdem sehr viel Technik integriert ist, unterscheidet sich der Neubau deutlich von sonstigen Projekten wie Schulen oder Kindergärten“, berichtet Amtsleiterin Anne Sick. Nach dem Architekturstudium arbeitete sie als Projektarchitektin und Projektleiterin in einem hannoverschen Planungsbüro und bei der Niedersächsischen Landesentwicklungsanstalt. Die zweifache Mutter wollte sich weiter qualifizieren, absolvierte einen zweijährigen Verwaltungsausbildungsgang und legte das zweite Staatsexamen ab. Sie übernahm die stellvertretende Leitung des Kirchenbauamtes der evangelischen Landeskirche in Baden und zwei Jahre später dessen Leitung. Seit Ende 2008 leitet sie das Amt für Hochbau und Gebäudewirtschaft der Stadt Karlsruhe.

140 Mitarbeiter, davon 125 Vollzeitkräfte, sind zuständig für 690 kommunale und 100 angemietete Gebäude, daneben gibt es weitere angemietete Immobilien. Der Zuständigkeitsbereich umfasst Errichtung, Bauunterhaltung, Reinigung, Versorgung, Bewirtschaftung und das Flächenmanagement. Wenn Dienststellen Platz benötigen, suchen die Mitarbeiter des Amtes Alternativen bezüglich Anmietung, Umorganisation oder Neuerrichtung von Flächen. „Wir sind für den gesamten Lebenszyklus von Gebäuden zuständig“, erläutert die Leiterin. Der Etat des Amtes für Hochbau und Gebäudewirtschaft liegt bei über 80 Mio. Euro jährlich.

Chancen für Architekten im Praktikum

25 Architekten sind hier tätig. Sie sind zuständig für Leitung und Steuerung aller Maßnahmen, eine Eigenplanung findet seit einigen Jahren nicht mehr statt. Die Fluktuation ist gering, ein Ausscheiden erfolgt in der Regel aus Altersgründen. 2012 aber wurden gleich drei Architekten eingestellt. „Wir können natürlich keine zusätzlichen Stellen schaffen, aber wenn wir beispielsweise für eine andere städtische Gesellschaft eine Maßnahme übernehmen, können wir aufgrund des Aufgabenzuwachses befristet jemanden einstellen“, erklärt Anne Sick. Gerne beschäftigt sie in derartigen Fällen Architekten im Praktikum, sie würden frischen Wind und viele gute Ideen mitbringen.

Amt für Hochbau und Gebäu­de­wir­t­­schaft der Stadt Karlsruhe

Rund 140 Mitarbeiter sorgen in der nordbadischen Stadt mit knapp 300 000 Einwohnern für interne Dienstleistungen wie die Bereitstellung und Unter­hal­tung von Flächen, Räumen und Gebäuden. Zu den mehr als 690 eigenen und ca. 100 angemieteten Objekten gehören Schulen, Kindergärten, Sport­stät­ten, Mehrzweckhallen und Verwaltungsgebäude. Die Tätigkeiten umfassen Umbau, Sanierung, Erweiterung sowie Neubau. Der Etat liegt jährlich bei über 80 Mio. Euro.

Zwei aktuelle Großprojekte sind der Umbau des ehemaligen Schwimmbades Tullabad zum Exotenhaus des Zoo Karlsruhe mit einem Volumen von mehr als 18 Mio. Euro sowie der Neubau der Feuerwehr-Leitstelle mit einem Bauvolumen von 22 Mio. Euro. Beide Projekte sollen 2015, zum 300. Stadtgeburtstag, abgeschlossen sein.

www.karlsruhe.de

Architekten, Bautechniker oder Ingenieure werden über die örtliche Presse, die Bauwelt, den Staatsanzeiger, die gängigen Internetportale oder auch überregionale Tageszeitungen wie die FAZ gesucht, je nachdem, wie hochkarätig die ausgeschriebene Stelle ist. Fachingenieure sind derzeit nicht leicht zu finden; anders sieht es bei den Architekten aus. Hier gehen auf eine Annonce zwischen 50 und 100 Bewerbungen ein – auch für Teilzeitstellen.

Bei den Architekten bevorzugt Anne Sick die klassische Bewerbungsmappe. Sie gebe einen Eindruck von der Handschrift des Bewerbers und transportiere mehr als reine Sachinformation. Die Art der Gestaltung lasse erkennen, wie viel Mühe sich jemand mit seiner Bewerbung gegeben habe. Dies sei zwar nur ein Puzzlestück, aber derartige Dinge gingen durchaus in die Gesamtbewertung ein.

Die Amtsleiterin empfiehlt, die Stellenanzeigen genau zu lesen und sich nicht nach dem Gießkannenprinzip zu bewerben: „Wenn wir einen Mitarbeiter oder eine Mitarbeiterin für die Bauunterhaltung suchen, dann muss er bzw. sie eine Affinität zum Handwerklichen und Praktischen haben; wer lieber im stillen Kämmerlein Entwürfe zeichnet als draußen zu sein, sollte sich auf eine solche Stelle nicht bewerben.“ Von einem Anschreiben erwartet sie, dass es „plausibel und knapp formuliert“ ist. Leider stießen viele damit bereits an ihre Grenzen, oft seien Teile des Lebenslaufes in das Anschreiben integriert oder die Bewerber kämen vom Hundertsten ins Tausendste. Wer über langjährige Berufserfahrung verfüge, müsse natürlich nicht jedes kleine Praktikum dokumentieren. Anders sehe das bei Berufsanfängern aus, denn es sei interessant zu sehen, ob ein Bewerber sein Grundprogramm absolviert oder sich in Fortbildungen oder Praktika Nischen gewidmet oder bereits ein wenig spezialisiert hat.

Gute Mitarbeiter sind unser Kapital

Die Personalauswahl liegt der Amtsleiterin besonders am Herzen: „Unser Kapital sind unsere Gebäude und unsere Mitarbeiter. Das einzige Schräubchen, mit dem wir Qualität beeinflussen können, sind gute Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen.“ Sie möchte nur die Besten einstellen und nennt das Abschlusszeugnis als wichtigen Gradmesser: „Wenn von 50 Bewerbern 20 einen überdurchschnittlichen Abschluss haben und wir nur fünf einladen wollen, dann sehen wir uns die weniger Guten in der Regel gar nicht mehr an.“ Bei den Zensuren gelte es allerdings zu differenzieren, denn die Beurteilungen der Hochschulen seien unterschiedlich. Sie achtet genau darauf, woher die Absolventen kommen, denn eine Zwei an Hochschule A könne gleichbedeutend mit einer Eins an Hochschule B sein.

Skizze des Neubaus der Hauptfeuerwache und Leitstelle. Abb.: Harder Stumpfl Architekten

Skizze des Neubaus der Hauptfeuerwache und Leitstelle. Abb.: Harder Stumpfl Architekten

Den Bachelor-Abschluss empfindet sie als nicht ausreichend: „Wer im Bereich Entwurf etwas vorweisen will, der benötigt eine gewisse Reife. In der kurzen Zeit dieses verschulten Studiums kann diese Reife gar nicht erreicht werden.“ Allerdings habe sich bislang noch kein Bachelor beworben, sie kann sich nur an Absolventen mit Diplom- oder Masterabschluss erinnern.

Im Normalfall werden fünf bis acht Kandidaten zum Vorstellungsgespräch eingeladen. Bei Berufsanfängern findet ein fachliches Interview statt. Der Bewerber erhält Gelegenheit, anhand einer eigenen Arbeit sich und seine Einstellung zu präsentieren. Manchmal wird die Aufgabenstellung bereits eine Woche vorher ausgegeben, damit eine Vorbereitung möglich ist. „Uns interessiert, was die Leute wissen, nicht, was sie nicht wissen“, erläutert Sick. Vor allen Dingen wolle man niemanden in Verlegenheit bringen oder auflaufen lassen. „Es geht darum, eine angenehme Atmosphäre zu schaffen, in der sich die Bewerber frei fühlen und keine Blockade entsteht, so dass keine Kommunikation mehr möglich ist.“ Das ist sehr wichtig, denn bei einem Vorstellungsgespräch im öffentlichen Dienst können dem Bewerber durchaus acht bis zehn Personen gegenüber sitzen – Abteilungsleiter, Vertreter des Personalbereichs und des Personalrats, Schwerbehinderten- oder Gleichstellungsbeauftragte. Die verschiedenen Bereiche des Gesprächs werden bepunktet und so schließlich ein Ranking festgestellt. Das Verfahren wird dokumentiert, da die Möglichkeit einer Konkurrentenklage besteht. Sick selbst ist in dieser Runde in der Regel nicht dabei, mit den letzten zwei oder drei Bewerbern führt sie ein Abschlussgespräch.

Authentisch und ehrlich auftreten

Sie rät den Kandidaten dazu, in der Vorstellungsrunde so aufzutreten, wie sie wirklich sind. Wer sage, dass er auf eine bestimmte Frage momentan keine Antwort habe, wirke viel ehrlicher als jemand, der sich als Alleskönner darstelle. Sick interessiert sich durchaus für Freizeitaktivitäten des Bewerbers. „Es geht nicht darum, dass jemand, der ehrenamtlich tätig ist, bessere Chancen hat, aber derartige Dinge zeigen, wie kommunikativ oder interessiert jemand ist und runden das Bild ab.“ Auch hier ist, Ehrlichkeit gefragt. Wer flunkert, muss damit rechnen, erwischt zu werden: „Wer erzählt, dass er gern liest, der sollte zumindest den Titel des Buches nennen können, das er zuletzt gelesen hat“, berichtet Sick.

Auf eine Frage sollte jeder Bewerber vorbereitet sein, nämlich, warum er sich gerade auf die Stelle beim Amt für Hochbau und Gebäudewirtschaft und damit im öffentlichen Dienst bewirbt. „Ich erwarte, dass Bewerber zu dieser gesellschaftlichen Komponente eine Haltung haben.“ Zudem glaubten einige Leute noch immer, dass es im Amt gemächlicher zuginge als anderswo oder dass die Arbeit im öffentlichen Dienst niederschwelliger sei. „Dem ist nicht so“, widerspricht die Amtsleiterin vehement. Die Mitarbeiter würden gefordert und gefördert. „In vielen Architekturbüros machen AIP-ler immer die gleichen Tätigkeiten, bei uns durchlaufen sie die gesamte Bandbreite. Wenn möglich, geben wir ihnen sogar ein kleines, eigenverantwortliches Projekt.“ Ein weiterer Vorteil sei, „dass wir keine ausbeuterischen Arbeitsverhältnisse haben“, so Sick.

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Das Tullabad wird zum Exotenhaus des Karlsruher Zoos umgebaut.

Die AIP-Stellen werden in der Regel nicht verlängert. „Es ist nicht gut, wenn die jungen Architekten zu früh auf bestimmte Arbeitsweisen hin sozialisiert werden und beginnen, Dinge zu wiederholen, statt sie zu hinterfragen“, sagt die Amtsleiterin. Nach zwei Jahren sollten sie weiterziehen, um Persönlichkeit, Standing und auch Durchsetzungsvermögen auszubauen. Sick berichtet von einer sehr guten, jungen Architektin, die sie regelrecht zum Gehen aufgefordert habe. Sie hofft aber darauf, dass diese Architektin in ein paar Jahren wiederkommt und dann eine Abteilung im Amt für Hochbau und Gebäudewirtschaft übernimmt. ■

Ingenieurbüro: Knippers Helbig

TALIS besuchte das Ingenieurbüro Knippers Helbig Advanced Engineering und sprach mit den Geschäftsführern über die erfolgreiche Bewerbung bei einem Ingenieurbüro. 2001 wurde Knippers Helbig Advanced Engineering, ein Ingenieurbüro für Tragwerksplanung, in Stuttgart gegründet. Die Firma bestand zunächst ausschließlich aus den beiden Namensgebern Prof. Dr. Jan Knippers und Thorsten Helbig. Anfang 2002 stellten sie ihren ersten Mitarbeiter ein, Boris Peter, der als Bauingenieur in den USA gearbeitet hatte und gerade nach Deutschland zurückgekehrt war. Gleich diese erste Personalie verdeutlicht, welche Entwicklungsmöglichkeiten das Büro seinen Mitarbeitern bieten kann: Peter wurde 2010 dritter Geschäftsführer in dem heute 35 Mitarbeiter starken Büro.

Thorsten Helbig (l.) und Boris Peter (r.), zwei von drei Geschäftsführern von Knippers Helbig Advanced Engineering.Foto: David Spoo


Thorsten Helbig (l.) und Boris Peter (r.), zwei von drei Geschäftsführern von Knippers Helbig Advanced Engineering.
Foto: David Spoo

Von Beginn an bestand großes Interesse, international zu arbeiten. „Wir haben nie darauf geschaut, in welchem Markt sich Projekte abspielen, sondern ob sie interessant für uns sind. Grenzen haben dabei keine Behinderung dargestellt“, berichtet Thorsten Helbig. Im Gegenteil: Aufgrund von VOF-Verfahren und diverser Regularien sei es – etwas überspitzt formuliert – für das junge Büro einfacher gewesen, „in China einen Flughafen zu bauen, als in Deutschland eine Turnhalle“. Bereits 2003 betreute Knippers Helbig die Universität Toronto bis zur Phase des vertieften Entwurfs, 2005 folgte die Teilnahme an der Planung des Flughafens Dubai.

Zum zehnjährigen Jubiläum konnten die Geschäftsführer auf eine Vielzahl erfolgreich umgesetzter Projekte rund um den Globus zurückblicken. Darunter finden sich nationale Projekte, wie die Geh- und Radwegbrücke Schwerin, bei der mit dem Einsatz des glasfaserverstärkten Kunststoffs GFK Pionierarbeit geleistet wurde, oder das Jugend- und Familienzentrum Bad-Cannstatt. Die Integration des Haustechnikkonzepts stellte aufgrund der thermischen Aktivierung der Stahlbetondecken eine große Herausforderung dar. Für die Expo 2010 in Shanghai entwarf das Büro eines der weltweit größten Membrandächer, für das Lincoln Center for the Performing Arts in New York wurden zwei auskragende Vordächer in Glas-Stahl-Bauweise auf Y-Stützen entwickelt. Viele Projekte entstanden in Zusammenarbeit mit weltweit renommierten Architekturbüros wie Renzo Piano, Massimiliano Fuksas, Nicholas Grimshaw oder Stefan Behnisch.

Auslandspräsenz als Kontaktbörse

„Wir sehen uns als kreatives Büro, das sich dort am besten entfalten kann, wo es eine lebendige Architektur- und Kulturszene gibt“, sagt Boris Peter. 2009 wurde ein zweites Büro in New York eröffnet. Dabei ging es eher um das Knüpfen neuer Kontakte als um den amerikanischen Markt. Ein ganz neues Projekt, das gemeinsam mit Disney in China bearbeitet wird, wäre ohne die Präsenz in den USA womöglich nicht zustande gekommen.

Das aktuell wichtigste Projekt ist die Erweiterung des Shenzhen Bao’an International Airport, dem viertgrößten Flughafen Chinas. Die Bauaufgabe umfasste die Tragwerks- und Fassadenentwicklung für ca. 300 000 m2 doppelschalige Dachkonstruktion mit bis zu 80 m Spannweite. Freie Formen und variierende Öffnungsgrade für 60 000 Fassadenelemente erforderten eine parametrische Entwicklung der Geometrien. Bis zu acht Mitarbeiter waren wegen der großen Herausforderungen teils mehrere Monate im Projektbüro in Shenzhen im Einsatz. „Nicht zuletzt aufgrund dieses Projekts haben wir den Bereich Fassadentechnologie und Fassadenengineering weiter vertieft“, erläutert Helbig und schließt an: „Diese weitere Spezialisierung trägt Früchte, daraus sind inzwischen Projekte in Indien, Wien und Belgrad entstanden.“

Knippers Helbig Advanced
Engineering

Knippers Helbig Advanced Engineering ist ein international tätiges In­gen­ieur­bü­ro mit Sitz in Stuttgart und New York. Das 2001 von Prof. Dr. Jan Knippers und Dipl.-Ing. Thorsten Helbig ge­grün­dete Un­ter­nehmen bietet ein um­fas­sendes Lei­stungs­spek­trum für die Trag­werks- und Fas­sa­den­pla­nung archi­tektonisch an­spruchs­voller Bau­ten in den Be­rei­chen Hoch­bau, Brücken­bau und Son­der­kon­struk­tionen.
35 Mitarbeiter sind für das Un­ter­neh­men tätig, das mit weltweit renommierten Architekten wie Renzo Piano, Massimiliano Fuksas, Nicholas Grimshaw oder Stefan Behnisch zusammenarbeitet. Bei der von Fuksas geplanten Erweiterung des Shenzhen Bao’an International Airport trugen Knippers Helbig die Verantwortung für Tragwerk, Fassade und Parametric Design. Weitere bekannte Projekte sind die Membranüberdachung des zentralen Eingangsbereichs der Expo Shanghai oder das Palaisquartier in Frankfurt.

www.khing.de

Im Gespräch mit TALIS fallen immer wieder die Wörter „Begeisterung“ und „Interesse“. Die Begeisterung an der eigenen Arbeit ist Thorsten Helbig und Boris Peter deutlich anzumerken, als sie von einem aktuellen Forschungsprojekt berichten. Gemeinsam mit Materialforschern, Architekten und dem baden-württembergischen Ministerium für ländlichen Raum untersucht das Ingenieurbüro den Einsatz von Holz im Brückenbau. Das älteste bekannte Baumaterial wird praktisch nicht mehr eingesetzt, weil sich die Ansicht durchgesetzt hat, dass Holz fault. „Nach unserem Dafürhalten liegt das an einem falschen Einsatz. Wir schlagen nun einen Weg vor, wie man Holzbrücken bauen kann, die robust und dauerhaft sind“, berichten die Geschäftsführer. Ein wichtiger Nebeneffekt sei, dass Holz CO2 speichert – im Falle einer solchen Brücke sogar mehr, als bei deren Herstellung gebraucht werde.

Weit mehr als nur ein Job

Für Helbig und Peter ist das, was sie tun, weit mehr als ein Job und folgerichtig erwarten sie auch von den Mitarbeitern, „dass sie Interesse an spannenden und herausfordernden Projekten haben“. Wer einfach nur einen Job suche oder seine Bewerbung nach dem angenehmsten Arbeitsweg ausrichte, der sei falsch bei Knippers Helbig.

Gelegentlich richtet sich das Unternehmen über Jobbörsen im Internet oder auch die eigene Website an potenzielle Mitarbeiter, Anzeigen in Tagungszeitungen werden aufgrund ihrer Regionalität gar nicht geschaltet. Gesucht werden Mitarbeiter, die ein spezifisches Interesse an Knippers Helbig haben, genau in diesem Büro arbeiten wollen. Daher sind Initiativbewerbungen gern gesehen. „Wir erhalten sie stetig, meist sind es gut 20 pro Monat“, sagt Peter. Die letzten Bewerbungen kamen aus Osteuropa, Spanien, Italien, den Vereinigen Emiraten und aus Dubai – „der Anteil der deutschen Bewerbungen liegt unter 50 %“, berichtet Helbig. Er bevorzugt die Online-Bewerbung. „Ich kann schnell erkennen, ob das Profil derzeit zu uns passt. Falls nicht, kann ich das dem Bewerber schnell per E-Mail mitteilen. Das spart beiden Seiten viel Aufwand.“ Ist die Bewerbung aber vielversprechend, lassen sich die Geschäftsführer gern ein ausführliches Portfolio zusenden. In seinem Anschreiben sollte der Bewerber darlegen, womit er sich während des Studiums beschäftigt hat, ob es bereits Vertiefungen in bestimmten Bereichen gab und warum er bei Knippers Helbig arbeiten möchte. Aus der schriftlichen Bewerbung und ihrer Form sollte auch hervorgehen, dass der Bewerber den Willen hat, Dinge zu gestalten. „Hierbei ist weniger meist mehr. Ich schätze Leute, die anhand von wenigen prägnanten Dokumenten zeigen können, wer sie sind und worum es ihnen geht“, erläutert Peter.

Die Brücke Margaretengürtel in Wien soll aus Holz-Brettschichtlagen bestehen. Foto: Knippers Helbig

Die Brücke Margaretengürtel in Wien soll aus Holz-Brettschichtlagen bestehen. Foto: Knippers Helbig

Die drei Geschäftsführer kümmern sich selbst um die Auswahl neuer Mitarbeiter. „Wir wollen wissen, mit wem wir täglich viele Stunden zusammenarbeiten“, sagt Helbig. Beim Vorstellungsgespräch sind meist zwei der drei Geschäftsführer anwesend. Hier geht es darum, sich gegenseitig kennen zu lernen und herauszufiltern, ob der Bewerber Interesse und soziale Kompetenz mitbringt. „Er stellt sich vor, sagt, was er gemacht hat und was er erreichen will, und wir erzählen ihm, wo wir herkommen und wo wir hinwollen. Das ist ganz wichtig, denn er muss diesen Weg ja mitgehen wollen“, erläutert Helbig. Ein wesentlicher Programmpunkt ist die Büroführung. Hier kann sich der Kandidat ein Bild von der Arbeitsatmosphäre machen und auch sehen, dass die zukünftigen Kollegen in einem offenen Raum sitzen. Wer Schwierigkeiten mit Teamarbeit hat oder lieber im stillen Kämmerlein zeichnet, der merkt selbst, dass er hier nicht gut aufgehoben wäre.

Ohne Englisch geht es nicht

Da die Projekte des Unternehmens weltweit stattfinden, wird Reisefreudigkeit vorausgesetzt, gute englische Sprachkenntnisse sind Pflicht. „Wir haben hier Bauzeichner aus den USA, aus Taiwan, einen Praktikanten aus Indien – die sprechen englisch miteinander. Auch wir tun das, wenn wir bürointern ein Projekt vorstellen oder mit unserem New Yorker Büro telefonieren. Da sitzen derzeit Amerikaner, Deutsche und Franzosen“, so Helbig. „Aber Bewerber sollten sich hier nicht verkrampfen; wenn man Spaß an der Arbeit hat, kommt man schnell in die Sprache rein“, ergänzt Peter.

Nach dem Kennenlernen, bei dem meist die Entscheidung für einen Bewerber gefallen ist, haben beide Seiten Zeit, das Gespräch sacken zu lassen. In einem zweiten Gespräch werden dann weitergehende Dinge wie das Gehalt, die Organisation des Büros oder der Arbeitszeiten thematisiert. Der Arbeitsvertrag ist mit einer DIN-A4-Seite ganz kurz gehalten. Darüber hinaus erhält der neue Mitarbeiter einen Richtlinien-Katalog. „Das ist nichts von oben Verordnetes, sondern eine von den Mitarbeitern selbst entwickelte und immer wieder modifizierte Richtlinie. Darin sind die Bedingungen fixiert, unter denen die Kollegen arbeiten und arbeiten wollen“, fasst Helbig zusammen. „Vieles darin geht weit über das Gesetzliche hinaus“, weiß Peter. Er nennt etwa das Thema Weiterbildung und sagt: „Wer sich weiter qualifizieren möchte, der rennt bei uns offene Türen ein.“

Bao’an International Airport, Shenzhen. Foto: Massimilano Fuksas

Bao’an International Airport, Shenzhen. Foto: Massimilano Fuksas

Das Unternehmen pflegt eine Kultur von Fordern und Fördern. „Bei uns herrscht wenig Standard. Die Mitarbeiter befinden sich nicht in einer Endlosschleife, in der sich ständig alles wiederholt. Im Gegenteil: Sie machen ständig Neues“, so Peter. Gerade deshalb sei ein stetiger Austausch untereinander vonnöten. Natürlich besteht bei Problemen immer die Möglichkeit, Kollegen zu fragen; darüber hinaus wurden bei Knippers Helbig zwei weitere Austausch-Plattformen etabliert: Im Drei-Wochen-Turnus geben Mitarbeiter, die sich mit einer Thematik besonders auseinandergesetzt haben, ihr Wissen im Rahmen einer Abendveranstaltung an interessierte Kollegen weiter und ein feststehender Termin ist die tägliche Kaffeepause um 15.00 Uhr. Hier kommt die Belegschaft zehn, 15 Minuten zusammen und es findet ein Abgleich statt. Mitarbeiter, die wüssten, was um sie herum passiert, und die das Handeln der Geschäftsleitung nicht als Geheimnis wahrnehmen würden, gingen ihrer Arbeit letztlich mit mehr Freude und Engagement nach, ist Helbig überzeugt.■

Bauunternehmen: EUROVIA

TALIS befragte Anette Rosenberg, Personalentwicklung EUROVIA, wie man sich bei einem Bauunternehmen erfolgreich bewirbt.

Wer mit dem Auto von Berlin nach München unterwegs ist, durchfährt etwa in der Mitte der Strecke eines der derzeit größten Autobahn-Projekte Deutschlands. Über eine Länge von 19 km wird auf der A9 zwischen den Anschlussstellen Dittersdorf und Schleiz die vierspurige Strecke rückgebaut und bis Ende 2014 aus sechs Spuren erweitert. Insgesamt werden dort rund 2,8 Mio. m3 Boden ab- und aufgetragen sowie 550 000 m3 Betondecke hergestellt. Federführend bei diesem Projekt mit einem Volumen von 210 Mio. Euro ist die Eurovia, ein Tochterunternehmen des französischen Vinci-Konzerns, der im europäischen Bauranking auf dem ersten Platz steht.

Anette Rosenberg, Leiterin Personalentwicklung bei Eurovia. Foto: privat

Anette Rosenberg, Leiterin Personalentwicklung bei Eurovia. Foto: privat

Die 1997 gegründete Eurovia deckt in Deutschland die gesamte Wertschöpfungskette des Verkehrswegebaus ab. Das Leistungsspektrum reicht von der Rohstoffgewinnung, der Produktion und dem Recycling von Straßenbaumaterialien, der Projektplanung und Bauausführung bis hin zur Bewirtschaftung und Instandhaltung von Infrastrukturen, doch der Löwenanteil entfällt mit gut 80 % auf den Straßen- und Wegebau. „Deutschland ist derzeit in 24 Hauptstandorte aufgegliedert, 17 davon sind Straßenbauniederlassungen“, verdeutlicht Anette Rosenberg. Nach dem Studium der Arbeits- und Organisationspsychologie arbeitete sie im Personalbereich verschiedener Unternehmen. Seit Mai 2007 leitet sie den Bereich Personalentwicklung am Eurovia-Hauptstandort Bottrop. Während die Einstellung gewerblicher Mitarbeiter in den einzelnen Niederlassungen angesiedelt ist, findet die Auswahl von Führungskräften sowie Hochschulabsolventen, die bei Eurovia als Trainees beginnen, für alle Standorte zentral in Bottrop statt.

Bei der Suche nach neuen Mitarbeitern werden alle gängigen Kanäle genutzt – Portale wie Stepstone oder Bauingenieur24 oder bei spezifischen Positionen auch die Tagespresse. Arbeitssuchenden sei aber vor allem ein Blick auf das kürzlich relaunchte und übersichtlich gestaltete Karriereportal des Unternehmens empfohlen. Unter den Menüpunkten „Berufserfahrene“, „Absolventen“, „Studenten“ und „Schüler“ finden sich die jeweiligen Jobangebote. Ein Klick auf die Unternehmens-Website lohnt sich: Im April 2013 wurden vier Trainees für die Bauleitung sowie einer für den Bereich Kalkulation gesucht. Direkt von der Stellenbeschreibung gelangt der Interessent auf das Bewerbungsformular. Anschreiben, Lebenslauf, Zeugnisse und weitere Anlagen lassen sich problemlos hochladen. Diese Art der Bewerbung ist schnell, praktisch und verursacht keiner Seite unnötige Portokosten. Insofern verwundert es nicht, dass Anette Rosenberg die Online-Variante der klassischen Bewerbungsmappe vorzieht.

Interesse signalisieren

Auf die Frage, wie ein überzeugendes Anschreiben aussehen sollte, nennt sie zunächst ein Gegenbeispiel: „Hiermit bewerbe ich mich auf die von Ihnen ausgeschriebene, sehr interessante Position. Ich bin teamfähig, freundlich, habe mein Studium abgeschlossen und freue mich auf Ihre Rückmeldung.“ Wer in dieser Art schreibe, der signalisiere kein wirkliches Interesse. Ein Anschreiben, das Eindruck hinterlasse, habe „eine gute Struktur und einen relativ hohen Lesekomfort“. Außerdem sollte „eine klare Motivation zu erkennen sein, warum der Bewerber im Verkehrswegebau und in der Bauausführung arbeiten möchte“. Rechtschreibfehler sollten sich in Grenzen halten, „sie sind heute aber kein Ausschlusskriterium mehr“.

Eurovia

Die Eurovia wurde 1997 gegründet und ist eine Toch­ter­ge­sellschaft von VINCI, einem der global füh­ren­den Bau- und Kon­zessions-un­ter­nehmen. Sie ge­ner­iert welt­weit nahezu ein Vier­tel des Kon­zern­um­satzes. Das Unter­nehmen ist in 16 Län­dern aktiv. Im Jahr 2011 er­wirt­schaf­teten 3 974 Mit­arbeiter einen Umsatz von 918 Mio. Euro. Mit 79 % ist der Stra­ßen- und We­ge­bau der grö­ßte Ge­schäft­sbe­reich, es folgen As­phalt­produktion (12 %) und Roh­stoff­produktion (9 %).

Wichtige Projekte der Eurovia wa­ren bzw. sind der sechs­spu­rige Aus­bau/Neubau der A4 Ei­se­nach-Gör­litz mit einer Auf­trags­summe von 66,2 Mio. Euro (PPP), die im Ok­tober 2012 ab­ge­schlos­sene Sa­nie­rung der A40 (Ruhr­schnell­weg) oder der Aus­bau der A9 zwi­schen den An­schluss­stellen Ditters­dorf und Schleiz. Dies­es PPP-Projekt mit ei­nem Vo­lumen von 210 Mio. Euro soll Ende 2014 fer­tig­ge­stellt sein.

www.eurovia.de

Als Anlage werden Zeugnisse und Nachweise über Praktika erwartet, da sie Aufschluss über etwaige Vertiefungen geben. Die Absolventen sollten über den Bachelor verfügen, bei einer Tätigkeit im Ingenieur- oder Brückenbau wird der Master-Abschluss vorausgesetzt. Fremdsprachenkenntnisse spielen praktisch keine Rolle, denn die Straßenbauprojekte finden fast ausschließlich in Deutschland oder im angrenzenden Ausland statt.

Bevor es zu einem persönlichen Vorstellungsgespräch kommt, findet ein Telefon­interview statt, in dem wichtige Eckpunkte angesprochen werden. „Vielen Bewerbern ist nicht wirklich klar, was Bauausführung bedeutet. In dem Telefonat gehen wir darauf ein, was zu den Aufgaben eines Bauleiters gehört, dass man viel unterwegs ist, dass technische Lösungen vor Ort gesucht werden müssen und dass man auch mit der Abrechnung beschäftigt ist“, beschreibt Rosenberg. Wenn „beide Seiten eine Sprache sprechen“, dann wird der Bewerber zum Erstgespräch nach Bottrop eingeladen. Daran nimmt neben der Leiterin der Personalentwicklung eine Mitarbeiterin teil.

Verbindlichkeit führt zum Ziel

Im Mittelpunkt des Gesprächs steht das gegenseitige Kennenlernen. Ob konkrete Projekte besprochen werden, hängt vom bisherigen Lebenslauf des Bewerbers ab. Hat er im Rahmen eines Praktikums bereits ein Teilprojekt geleitet, so kann an diesem Beispiel der Umgang mit Menschen, der Umgang mit Konflikten oder die Durchsetzungsfähigkeit thematisiert werden. „Gern lassen wir uns die Abschlussarbeit erklären, um zu sehen, wie gut der Bewerber abstrahieren und erklären kann“, so Anette Rosenberg. Ein Vorstellungsgespräch sei immer eine Ausnahmesituation, daher versuche sie gemeinsam mit ihrer Mitarbeiterin eine Teamsituation zu schaffen, in der sich der Bewerber gut fühlt. „Dann erzählen wir etwas, sprechen über typische Arbeitssituationen, eine von uns macht vielleicht einen Witz. Der Bewerber muss an diesem Austausch über den Berufsalltag teilnehmen und in diesem Team einem Platz finden“, erklärt sie. Wer hierbei offen auftritt, zur Begrüßung die Hand reicht, seinem Gegenüber in die Augen schaut, sich im Vorfeld über das Unternehmen informiert hat, Position ergreift und verbindlich wirkt, der kommt schnell einen Schritt weiter. Wer den beiden Frauen aber ständig ins Wort fällt, Dinge arrogant von oben herab erklärt oder stark hierarchisch geprägt ist, der kommt gar nicht gut an. Gleiches gilt, wenn sich jemand alle Optionen offenhalten will – „das zeugt nicht von Verantwortungsbewusstsein“, sagt die Leiterin der Personalentwicklung.

Sanierung der A40 (Ruhrschnellweg) im Herbst 2012. Foto: Eurovia

Sanierung der A40 (Ruhrschnellweg) im Herbst 2012. Foto: Eurovia

Privates, Persönliches oder die Hobbys des Kandidaten haben im Vorstellungsgespräch ihrer Ansicht nach nichts zu suchen. „Als das noch ganz neu und unbekannt war, erwähnte ein Bewerber, dass er Geocaching betreibt, das haben wir uns aus Neugierde erklären lassen“, erinnert sie sich, generell gelte aber: „Job ist Job und Privates ist Privates.“ Aus einem sportlichen Engagement Rückschlüsse auf die Teamfähigkeit zu ziehen, empfindet sie als schwierig, denn wie solle man jemanden bewerten, der gern Fahrrad fährt? Teamfähigkeit dürfe darüber hinaus nicht mit Geselligkeit verwechselt werden: „Es geht nicht darum, einen Mitarbeiter zu finden, der immer für gute Stimmung sorgt und mit dem man gern den Feierabend verbringt, sondern jemanden, der in der Lage ist, benötigte Informationen einzuholen und diese gut und erschöpfend weiterzugeben – auf eine wertschätzende, freundliche Art,“ In der Zusammenarbeit gehe es in erster Linie um das Erreichen eines gemeinsamen Zieles.

Systematische Einarbeitung

Wer bei der ersten Runde in Bottrop und auch beim zweiten Gespräch am geplanten Einsatzort überzeugend aufgetreten ist, der beginnt bei Eurovia als Trainee. Im Gegensatz zu Trainee-Programmen manch anderer Unternehmen handelt es sich hier um ein „Training on the job“. Die von vornherein mit einem unbefristeten Arbeitsvertrag ausgestatteten jungen Mitarbeiter arbeiten in einer Niederlassung und werden drei Jahre lang systematisch in den Job des Bauleiters eingearbeitet. Zunächst durchlaufen sie die Kolonnenleiterphase, in der die Arbeitsabläufe auf der Baustelle und die technischen Lösungen vor Ort vermittelt werden. Ab dem zweiten Jahr folgt schrittweise die Übernahme eigener Projekte. Unterstützt wird die Entwicklung mit Hilfe eines umfangreichen Weiterbildungsangebots in den Bereichen Baustellenwissen, EDV, Recht und persönliche Kompetenzen – Kommunikation, Grundlagen des Führens, Zeitmanagement. Angenehmer Nebeneffekt der Seminare ist die Vernetzung der meist mehr als 50 Trainees. „Es besteht die Möglichkeit, sich über Freud und Leid auszutauschen, und es ist natürlich viel einfacher, über Anfängerfehler mit jemandem zu sprechen, der sich in der gleichen Lebenssituation befindet, als mit einem altgedienten Meister“, sagt Rosenberg. Sie selbst trifft die Trainees in mehreren persönlichen Gesprächen oder auch bei den durch sie begleiteten Kommunikations- und Führungsseminaren. Sollte es Schwierigkeiten geben, tritt sie zudem als Coach in Erscheinung. Außerdem steht jedem Trainee über die gesamte Trainee-Phase ein fachlicher Ansprechpartner zur Seite.

Sechsspuriger Ausbau der A9 zwischen Dittersdorf und Scheiz. Foto: Eurovia

Sechsspuriger Ausbau der A9 zwischen Dittersdorf und Scheiz. Foto: Eurovia

Interessierten und motivierten Mitarbeitern bieten sich zahlreiche Perspektiven. „Wir rekrutieren unsere Führungskräfte zu über 90 % aus dem eigenen Stall“, berichtet Anette Rosenberg. Gute Bauleiter können zu Oberbauleitern oder Projektleitern aufsteigen oder auch in Fach- und Stabsabteilungen gehen. Hierzu werden zahlreiche Qualifizierungen und High-Potential-Programme für Management-Aufgaben angeboten. „Einige Niederlassungsleiter haben bei uns als Trainees angefangen und unser Geschäftsführer hat seinerzeit als Straßenbauer im Unternehmen begonnen. Unseren Mitarbeitern stehen also alle Türen offen“, schließt die Leiterin der Personalentwicklung. ■

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