Erfolgreich bewerben im Architekturbüro

In den letzten zehn TALIS-Jahren haben wir mit zahlreichen Personalverantwortlichen aus Architekturbüros gesprochen. Fakt ist: Architekturbüros bekommen viele Bewerbungen. Wie junge Architekten aus der Masse hervorstechen.

Rund 500 Mitarbeiter des Architekturbüros gmp setzen an weltweit 14 Standorten jährlich mehr als 100 Projekte um. Mit Lingang New City entsteht bei Shanghai eine ganze Stadt nach den Plänen des Unternehmens. Hier sollen bis 2020 rund 800.000 Bewohner leben. Keine Frage: gmp ist ein attraktiver Arbeitgeber. Stellenausschreibungen werden in den Print- und Internetausgaben der bekannten Branchenmedien veröffentlicht, dennoch gehen allein im Berliner Büro täglich über 20 Initiativbewerbungen ein. Die Zeit, sich mit Bewerbungen auseinanderzusetzen, ist knapp. Ein Bewerber muss es also schaffen, dass Jochen Köhn, assoziierter gmp-Partner am Berliner Standort, auf den ersten Blick Lust verspürt, bei dieser Bewerbung zu verharren. „Wir Architekten sind stark bildorientiert“, beschreibt er, „daher schaue ich neben der Gestaltung des Anschreibens zunächst in die Mappen.“ Bereits in diesem Moment würden sehr viele Bewerbungen aussortiert.

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Jochen Köhn, assoziierter Partner, gmp: „ In unserer Branche gehen wir sehr kollegial, meist freundschaftlich miteinander um, das Du ist weit verbreitet. Dennoch gibt es Hierarchien. “
Foto: gmp

Auch Gerhard G. Feldmeyer ist ein Freund der klassischen Bewerbungsmappe. „Aus ihr spricht für mich am stärksten die persönliche Handschrift, da dem Bewerber damit weitaus größere Spielräume zur Darstellung seiner Architekturauffassung sowie seines gestalterischen Talents geboten werden. Anmutung, Inhalt, Format, Haptik, all das sind Aspekte, die online nur sehr viel schwerer zu transportieren sind“, sagt er. Seit zehn Jahren ist der Architekt zusammen mit seinem Partner Joachim H.Faust als geschäftsführender Gesellschafter für die Unternehmensführung bei HPP Architekten verantwortlich. Das Büro mit Hauptsitz in Düsseldorf beschäftigt weltweit 330 Mitarbeiter und zeichnet verantwortlich für Stadien wie „AufSchalke“ oder die „BayArena“ oder die Planung des Expo Village in Shanghai. Feldmeyer rät Bewerbern, auf Floskeln zu verzichten: „Es gibt nichts Schlimmeres als Allgemeinplätze. Ich möchte in einer Bewerbung etwas Einzigartiges, Individuelles finden.“

Hanns Ziegler schätzt Bewerbungsmappen wegen ihrer einfachen Handhabe. Bereits als jobbender Student hat er sein Herz an Staab Architekten verloren. Seit er 1995 sein Diplom gemacht hatte, ist er kontinuierlich für das Büro in Berlin-Kreuzberg tätig. 2008 wurde er in die seither vierköpfige Geschäftsführung aufgenommen. Das Büro beschäftigt 90 Mitarbeiter und ist aktuell beispielsweise mit Sanierung und Erweiterung des Jüdischen Museums in Frankfurt betraut. Ziegler sagt, ein gutes Anschreiben solle nicht den Eindruck erwecken, gleichlautend an zehn weitere Büros gegangen zu sein, sondern vielmehr aufzeigen, warum der Bewerber gerade für Staab Architekten arbeiten will. „Es ist ein sehr guter Ansatz, wenn wir erkennen, dass jemand Dinge wertschätzt und mit eigenen Worten ausdrückt.“ Wer einfach nur die Stellenbeschreibung wiedergebe und seinen Namen daruntersetze, der erwecke nicht den Eindruck, gut formulieren und analysieren zu können.

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„ Wer im Studium niemals eine Gruppenarbeit absolviert hat, ist möglicherweise kein Teamplayer. Letztlich bewerten wir solche Aspekte jedoch nicht über. “
Gerhard G. Feldmeyer,
geschäfts­führender Gesellschafter, HPP Architekten
Foto: HPP Architekten

Sicherlich ist das Interesse an Bewerbungsmappen in der Architektur stärker ausgebildet als in anderen Branchen, dies gilt allerdings nicht für alle Arbeitgeber: „Wir bevorzugen die Onlinebewerbung. Die Vorteile sind die schnellere Bearbeitung und eine bessere Übersicht, ob die Bewerbungsunterlagen vollständig sind“, sagt Dr. Georg Schumacher, Head of Human Resources bei ATP architekten ingenieure. Das Büro mit Hauptsitz in Innsbruck beschäftigt weltweit 550 Mitarbeiter und ist in Deutschland mit zwei Standorten vertreten. Zu den bekanntesten Bauwerken zählt der Millennium Tower in Wien, der 1999, zu seiner Bauzeit, das höchste Bürogebäude Österreichs war.

Die Vollständigkeit der Unterlagen sprechen alle vier TALIS-Gesprächspartner an, sie hat Signalwirkung auf die potenziellenArbeitgeber. Es versteht sich von selbst, dass ein Bewerber, der Architektur-Standards wie Entwürfe nicht beifügt – obwohl sie ausdrücklich gefordert sind –, kaum den Eindruck erweckt, wirklich an einer Einstellung interessiert zu sein oder besonders akribisch zu arbeiten.

Eigene Stärken hervorheben

Sich bewerben bedeutet für sich werben – enorm wichtig ist also, eigene Stärken hervorzuheben. Wer sich in bestimmten Bereichen überdurchschnittlich entwickeln konnte, der sollte dies nicht für sich behalten, sondern die Fähigkeit gezielt präsentieren, um sich von anderen Bewerbern abzuheben. „Wir wollen Mitarbeiter, die in ihrem Bereich Spitzenleistungen erbringen“, sagt Jochen Köhn. Diese Aussage beinhaltet auch, dass es ratsam ist, sich nur dann zu bewerben, wenn die beschriebenen Erwartungen erfüllt werden können – seien es Kenntnisse bestimmter Fachdisziplinen oder spezieller Programme. Geht aus der Ausschreibung klipp und klar hervor, dass ein abgeschlossenes Masterstudium gefordert ist, dann sollte Bachelorabsolventen klar sein, dass es sehr guter Argumente bedarf, damit die Bewerbung nicht umgehend auf dem Ablehnungsstapel landet.

„ Eine 08/15-Bewerbung überzeugt uns nicht. Individuelle Bewerbungen, die sich hervorheben und pfiffig geschrieben sind, lassen auf eine interessante Persönlichkeit schließen. “ Dr. Georg Schumacher, Head of Human Resources, ATP architekten ingenieure Foto: ATP/Fotograf

Dr. Georg Schumacher, Head of Human Resources, ATP architekten ingenieure: „Eine 08/15-Bewerbung überzeugt uns nicht. Individuelle Bewerbungen, die sich hervorheben und pfiffig geschrieben sind, lassen auf eine interessante Persönlichkeit schließen. “
Foto: ATP/Fotograf

Selbst wenn alle Anforderungen erfüllt werden können, kann es gute Gründe geben, sich nicht auf eine Stelle zu bewerben. Betreut ein Unternehmen etwa Projekte rund um den Globus oder weist es in Stellenanzeigen explizit auf wechselnde Einsatzorte hin, dann ist Reiselust mitzubringen. Wem die wöchentliche Doppelkopfrunde in Dortmund über alles geht, der wird nicht glücklich sein, wenn er monatelang in Dubai oder Shenzhen arbeiten muss. Wenig Sinn macht es zudem, sich ernsthaft auf eine international ausgerichtete Tätigkeit zu bewerben, wenn die Fremdsprachenkenntnisse schwach ausgeprägt sind – es sei denn, man spricht dieses Manko offen an. Sollte ein Bewerber nämlich die anderen geforderten Qualitäten mitbringen, lässt sich die Finanzierung eines Englisch-Crash-Kurses locker verschmerzen. Viele Unternehmen sind gern bereit, in die Qualifizierung vielversprechender Mitarbeiter zu investieren.

Wenn Hanns Ziegler 30 bis 50 Bewerbungen erhält, dann werden meist drei Kandidaten zum Gespräch eingeladen. Die anderen Personalverantwortlichen nennen ähnliche Zahlen. Dass mehr als 90 Prozent der Bewerber die zweite Runde nicht erreichen, verdeutlicht, wie wichtig es ist, an einer gut gemachten Bewerbung zu feilen.

Feste Gesprächsabläufe gibt es nicht. „Beide Seiten sollten die Möglichkeit haben, situativ zu reagieren, was das Gespräch meistens belebt. Ein größerer Spielraum ergibt außerdem die Möglichkeit, ein umfassenderes Bild vom Bewerber zu erhalten“, erläutert Gerhard G. Feldmeyer. Um zu zeigen, dass er keinen Fragenkatalog abarbeitet, hat Jochen Köhn ein leeres Blatt Papier vor sich liegen. Meist schaut er sich die Entwürfe des Bewerbers an. Aus einem lockeren Gespräch heraus ergeben sich dann die Dinge, die ihn interessieren.

Und wie sollen sich Bewerber nach Ansicht der Personalverantwortlichen im Vorstellungsgespräch darstellen? „Authentisches Auftreten wird von uns geschätzt, Natürlichkeit und Fachkompetenz überzeugen in den meisten Fällen“, antwortet Dr. Georg Schumacher. Besonderes Augenmerk richtet Hanns Ziegler auf das Ausdrucksvermögen des Bewerbers: „Wir leben eine nicht hierarchisch geprägte Wettbewerbskultur. Dafür brauchen wir Mitarbeiter, die für eigene Ideen werben und im Gespräch starke Bilder entwickeln können.“ Wer ein Konzept vor Augen habe, der müsse es anderen auch präsentieren können.

Auf zu viel Lockerheit verzichten

Im Blickpunkt stehen auch die Verhaltensmuster des Bewerbers. Jochen Köhn warnt beispielsweise vor zu viel Lockerheit: „In unserer Branche gehen wir sehr kollegial, meist freundschaftlich miteinander um, das Du ist weit verbreitet. Dennoch gibt es Hierarchien.“ Manche Bewerber kämen herein, als sei man seit Jahren befreundet und fläzten sich auf den Stuhl wie in einer Kneipe. „Wenn ich einen Architekten, der sich so verhält, zu einem Bauherrn schicken würde, dann hätte ich den Auftrag wohl verloren“, erläutert er.

„Einen Master sollte ein Bewerber schon mitbringen, weil wir dies als eine vollwertige Ausbildung sehen. “ Hanns Ziegler, Mitglied der Geschäftsführung, Staab Architekten Foto: David Spoo

„Einen Master sollte ein Bewerber schon mitbringen, weil wir dies als eine vollwertige Ausbildung sehen. “
Hanns Ziegler, Mitglied der Geschäftsführung, Staab Architekten
Foto: David Spoo

Als weitere schwerwiegende Fehler werden arrogantes Auftreten, Besserwisserei oder unentschuldigtes Zu-spät-Kommen genannt. Wer sich mit fremden Federn schmücke, disqualifiziere sich selbst. „Wir kennen alle wichtigen Projekte und auch deren Entwurfsarchitekten“, sagt Köhn. Ein fataler Bewerberfehler sei beispielsweise, Gebäude als Referenz zu nennen ohne zu wissen, dass dies gmp-Projekte sind.

Fester Bestandteil eines Vorstellungsgesprächs bei Staab Architekten ist die Büroführung, bei der die Bewerber sehen, dass die gesamte Belegschaft und auch die Geschäftsführung in einem Großraumbüro arbeiten. Ein derartiges Bürokonzept setzt Kommunikationsfreudigkeit und Teamfähigkeit voraus. Die Kommunikationsfähigkeit ist laut Hanns Ziegler relativ leicht zu ergründen, in Bezug auf die Teamfähigkeit sei es schwieriger: „Es zeigt sich häufig erst während der Probezeit, ob wir mit unserer Einschätzung richtig lagen.“

Um sich ein Gesamtbild verschaffen zu können, stellt Gerhard G. Feldmeyer innerhalb des gesetzlichen Rahmens auch Fragen zu persönlichen Themen oder Hobbys wie Musik, Kultur oder Sport. Natürlich gebe es Gradmesser, ob ein Bewerber teamfähig sei, berichtet er: „Wer im Studium niemals eine Gruppenarbeit absolviert hat, ist möglicherweise kein Teamplayer. Letztlich bewerten wir solche Aspekte jedoch nicht über.“ Vor einer Überinterpretation warnt auch Hanns Ziegler: „Ob jemand Tennis oder Volleyball spielt, sagt wenig über seine Teamfähigkeit aus.“

Architekturbüro: Staab Architekten

„Kreuzberg war nie nur der Stadtteil der Steinewerfer, vielmehr eine kreative Werkstatt“, antwortet Hanns Ziegler auf die Frage, warum Staab Architekten zu Beginn der 1990er Jahre nicht wie viele andere Berliner Büros in die angesagten Bezirke Prenzlauer Berg oder Mitte gegangen sind. Bürogründer und Namensgeber Volker Staab lebte in Kreuzberg und es sei durchaus auch als Statement gegen den Mainstream zu verstehen, dass er sich 1991 einen Gewerbehof in der Schlesischen Straße als Standort aussuchte.

Staab Architekten GmbH

Staab Architekten wurden 1991 in Berlin ge­grün­det und be­schäf­tigen heute rund 80 Mit­ar­beiter. Ge­neriert werden die Auf­träge in Deu­tschland und dem euro­päischen Aus­land vor­wiegend über Wett­bewerbe der öffent­lichen Hand. Aktuelle Pro­jekte sind die Sa­nierung und Er­wei­terung des Jüdischen Museums in Frank­furt oder der Bau eines Labor- und Ver­waltungs­gebäudes am Geomar-­Helmholtz-­Zentrum für Ozean­forschung in Kiel. Das Büro wurde bereits viel­fach aus­gezeichnet, unter anderem mit dem Deutschen Architektur­preis, dem Deutschen Fassaden­preis, dem Preis des Deutschen Stahl­baues oder dem Großen BDA-Preis.

www.staab-architekten.com

Als jobbender Student war Ziegler von Beginn an dabei, „Dabei habe ich mein Herz verloren – an das Büro und an die Leidenschaft, mit der hier gearbeitet wird.“ 1995 machte er sein Diplom und ist seitdem kontinuierlich für Staab Architekten tätig. 2008, als das Büro deutlich gewachsen war, nahmen Staab und sein Partner Alfred Nieuvenhuizen die beiden Mitarbeiter Per Pedersen und Hanns Ziegler in die nunmehr vierköpfige Geschäftsführung auf. Darüber hinaus wurde ein Team assoziierter Mitarbeiter etabliert, die besondere Aufgabenbereiche außerhalb der Geschäftsleitung verantworten.

Die Leidenschaft für die Arbeit ist deutlich zu spüren, wenn Ziegler über die bisherigen Projekte von Staab Architekten spricht. Er nennt das Neue Museum in Nürnberg, das Startprojekt des Büros. Hier war es den jungen Planern gelungen, eine überzeugende Antwort auf eine problematische städtebauliche Situation zu finden. „Detailvollkommenheit“ lautet das Stichwort zum Museum Georg Schäfer, das als Solitär in die Schweinfurter Altstadt integriert wurde.

„Politiker verschiedener Parteien als Nutzer sind natürlich eine besondere Herausforderung“, sagt Ziegler augenzwinkernd über die Umgestaltung des Münchner Maximilianeums, Sitz des Bayerischen Landtags. Am Ende waren aber sowohl die Parlamentarier als auch die Architekten sehr zufrieden mit der Raumwirkung des Plenarsaals, in dem trotz bestehender Enge eine gestaltvolle Weite geschaffen werden konnte.

Hohes Risiko eingegangen

Als ein ganz besonderes und äußerst spannendes Projekt bezeichnet Ziegler das Albertinum in Dresden. Laut Ausschreibung war gefordert, Archivräume und Werkstätten im Bereich des Innenhofes unterzubringen, die Traufe durfte dabei nicht überschritten werden. Die anderen Wettbewerbsteilnehmer hielten sich an diese Vorgaben und mussten den Innenhof dadurch fast vollständig bebauen. Bei Staab Architekten wuchs jedoch die Überzeugung, dass der Innenhof ein wichtiger Raum für das Bestandsgebäude sei, der nicht zugebaut werden sollte. So entstand die Idee, eine Dachebene in den Bereich zwischen First und Traufe zu spannen, wodurch – quasi als Nebeneffekt – ein überdachter Veranstaltungsort geschaffen wird. „Damit sind wir ein hohes Risiko eingegangen, denn wir hätten aufgrund der Ausschreibungsbedingungen bereits in der Vorprüfung ausscheiden können“, erläutert Ziegler. Das Berliner Büro aber erhielt einen Sonderpreis für seinen Entwurf, der letztlich zur Ausführung empfohlen wurde. „Dank dieser Prioritätensetzung hat Dresden einen einzigartigen Veranstaltungsraum gewonnen“, sagt der Architekt.

Albertinum Dresden Staab Architekten

Albertinum in Dresden.
Foto: Staab Architekten

Er verschweigt bei seinen Schilderungen nicht, dass Staab Architekten auch Durststrecken überstehen mussten. Gründe dafür seien gewesen, dass Projekte nicht wie gewünscht angelaufen sind und auch die Zahlungsdisziplin mancher Bauherrn zu wünschen übrig ließ. Während einer dieser Phasen musste das Büro, dem eine Hire-And-Fire-Mentalität fremd ist, leider ein paar Mitarbeiter entlassen, was allerdings sozialverträglich vonstatten ging.

Die schwierigen Zeiten scheinen jedoch überstanden. Bis Ende 2012 lag die Mitarbeiterzahl kontinuierlich bei rund 50, dann ging die Kurve steil nach oben. 80 Mitarbeiter und damit mehr als je zuvor, sind nun bei Staab Architekten angestellt. Sie beschäftigen sich derzeit mit der Sanierung und Erweiterung des Jüdischen Museums in Frankfurt, dem Geomar-Helmholtz-Zentrum für Ozeanforschung in Kiel oder dem Johann-Heinrich-Von-Thünen-Institut in Bremerhaven, wo neue Verwaltungs- und Laborgebäude entstehen. Und Hanns Ziegler ist auch guter Dinge, dass das Büro in Berlin bald seinen ersten größeren Wohnungsbau in Angriff nehmen kann.

Neue Mitarbeiter werden aufgrund der großen Reichweite gern über das Internet gesucht. Ziegler nennt Competition online und die eigene Website, inzwischen die Hauptplattform für Ausschreibungen. Ist eine örtliche Bauleitung zu besetzen, dann wird auch in der regionalen Presse annonciert.

Wegen der einfachen Handhabe schätzt Ziegler die klassische Bewerbungsmappe. Viel Wert legt er auf ein gutes Anschreiben. Es solle nicht den Eindruck erwecken, gleichlautend an zehn weitere Büros gegangen zu sein, sondern vielmehr aufzeigen, warum der Bewerber gerade für Staab Architekten arbeiten will. „Es ist ein sehr guter Ansatz, wenn wir erkennen, dass jemand Dinge wertschätzt und mit eigenen Worten ausdrückt“, sagt Ziegler, denn wer einfach nur die Stellenbeschreibung wiedergebe und seinen Namen daruntersetze, der erwecke nicht den Eindruck, gut formulieren und analysieren zu können. Die Bewerbungsmappe sollte zudem einen Lebenslauf enthalten und Unterlagen zu Projekten, die in anderen Büros bearbeitet wurden, die Diplomarbeit oder das Lieblingsprojekt aus dem Studium. Dies seien wichtige Indikatoren, um sich ein Bild von der Persönlichkeit des Bewerbers zu machen.

Inhalte zählen, nicht die Verpackung

„Einen Master sollte ein Bewerber schon mitbringen, weil wir dies als eine vollwertige Ausbildung sehen“, sagt Ziegler. Wo der Bewerber studiert hat, sei allerdings kein entscheidendes Kriterium: „Unserer Meinung nach findet man überall Talente und deswegen sollte man nicht auf die Verpackung schauen, sondern sich mit den Inhalten beschäftigen.“

30 bis 50 Architekten bewerben sich meist auf eine ausgeschriebene Stelle, drei von ihnen bleiben nach der Vorauswahl übrig und werden zum Gespräch eingeladen, an dem meist ein Geschäftsführer oder assoziierter Partner und ein Projektleiter teilnimmt. „Es ist eine große Stresssituation für den Bewerber, deshalb versuchen wir, die Stimmung zu entkrampfen. Wir heißen ihn willkommen, bieten Getränke an und beginnen mit einem unverfänglichen Gespräch“, sagt Ziegler. Danach erhält der Bewerber Gelegenheit, sich und seine Vita zu präsentieren. Im Anschluss stellt die Arbeitgeberseite das Projektteam vor, erörtert die Rahmenbedingungen des Projekts, für das Verstärkung gesucht wird. Weitere Themen des rund 45-minütigen Kennenlernens sind das Gehalt, die zum Einsatz kommenden Computerprogramme oder die Bürophilosophie.

Bestandteil dieser Philosophie ist etwa, dass Angestellte und Geschäftsführung gemeinsam im Großraumbüro sitzen. „Wir sind eine Art Familie, arbeiten auf einer sehr persönlichen Ebene und wollen die Belegschaft nicht auf Distanz zu uns halten“, erläutert Ziegler und nennt weitere Gepflogenheiten: „Wir leben eine nicht hierarchisch geprägte Wettbewerbskultur. Dafür brauchen wir Mitarbeiter, die für eigene Ideen werben und im Gespräch starke Bilder entwickeln könnten.“ Wer ein Konzept vor Augen habe, der müsse es anderen auch präsentieren können. Gleichzeitig sei aber die Fähigkeit gefragt, flexibel zu denken und sich nicht an eigene Vorstellungen zu klammern: „In einem Team kann es immer Mehrheitsentscheidungen in andere Richtungen geben. Das erfordert gelegentlich auch Nehmerqualitäten.“

Johann Heinrich Thuenen Institut Bremerhaven Staab Architekten

Neubau von Verwaltungs- und Laborgebäuden für das Johann-Heinrich-Von-Thünen-Institut in Bremerhaven
Foto: Staab Architekten

Ein derartiges Bürokonzept setze Kommunikationsfreudigkeit und Teamfähigkeit der Mitarbeiter voraus. Die Kommunikationsfähigkeit sei relativ leicht zu ergründen: Wer beim Vorstellungsgespräch den Mund kaum aufbekomme, der werde im Berufsalltag in Stresssituationen sicher ganz ähnlich reagieren. In Bezug auf die Teamfähigkeit sei es schwieriger: „Es zeigt sich häufig erst während der Probezeit, ob wir mit unserer Einschätzung richtig lagen“, sagt Ziegler und warnt vor Überinterpretation: „Ob jemand Tennis oder Volleyball spielt, sagt wenig über seine Teamfähigkeit aus.“
Die Kritikfähigkeit eines Bewerbers wird oft anhand seiner persönlichen Arbeiten überprüft. „Sie sind sehr emotional verankert. Wenn wir an gewissen Stellen gezielt nachfragen, dann zeigt sich, ob sich jemand schnell angegriffen fühlt oder ob er Kritik als etwas Selbstverständliches annimmt“, so Ziegler.

Engagement, Ideenreichtum und Kollegialität

Wenn ein neuer Mitarbeiter eingestellt wird, dann durchläuft er üblicherweise nicht die verschiedenen Unternehmens-Abteilungen, sondern wird gleich in das zu verstärkende Projektteam integriert. Wer durch persönliches Engagement, Ideenreichtum und Kollegialität auf sich aufmerksam macht, der kann im Unternehmen relativ schnell bis in die Projektleitungs-Ebene aufsteigen. Ziegler selbst ist natürlich ein gutes Beispiel für Entwicklungsmöglichkeiten im Unternehmen.

Auf die Frage nach den mittelfristigen Unternehmenszielen antwortet er: „Die Qualität unserer Arbeit aufrechterhalten und noch stabilere Rahmenbedingungen für unsere Mitarbeiter schaffen.“ Wachstum um jeden Preis oder auch die Eröffnung von Auslandsstandorten passten nicht zur heutigen Firmenstrategie. „Das würde die interne Kommunikation sehr erschweren. Außerdem arbeiten wir sehr kontextuell. Ich bin nicht sicher, ob wir in Saudi-Arabien, Dubai oder China ohne eine kulturelle Verankerung so inspiriert zu Werke gehen könnten.“

Hans Ziegler Staab Architekten

Hanns Ziegler, Mitglied der Geschäftsführung bei Staab Architekten.
Foto: David Spoo

Die Arbeit des Berliner Büros wird im In- und Ausland aufmerksam verfolgt. Das verdeutlicht das „Baunetz“-Architekten-Ranking, das im Zwei-Monats-Turnus veröffentlicht wird. In der Rangliste, die nach der Häufigkeit der Berichterstattung in wichtigen sechs nationalen und sechs internationalen Fachzeitschriften erstellt wird, belegt das Büro seit mehr als drei Jahren durchgehend einen der ersten beiden Plätze, aktuell wieder Rang 1 vor gmp, dem immerhin größten deutschen Architekturbüro. ■

Architekturbüro: gmp

„Auch als etabliertes Büro müssen wir uns immer wieder neu erfinden“, sagt Jochen Köhn, assoziierter Partner am Berliner Standort der Architektensozietät von Gerkan, Marg und Partner (gmp). Flexibilität und frische Ideen seien vonnöten, um den veränderten Anforderungen an Architektur zu begegnen.

Ein hervorragendes Beispiel dieses Neu-Erfindens ist das Geschäftsfeld Stadionbau. Ende der 90er Jahre übernahm das Berliner Büro einen Auftrag zu „Naturstein-Sanierungsarbeiten am Olympiastadion Berlin“, aus dem sich eine umfassende Modernisierung und Rekonstruktion der Sportstätte entwickelte. Im Zuge des Projektes wurde deutlich, wie architektonisch reizvoll die Planung von Stadien ist, und gmp bewarb sich für den Bau von mehreren Fußball-Arenen für die WM 2006. Gleich zwei Entwürfe gewannen – die Stadien in Köln und Frankfurt wurden nach Plänen des Büros gebaut, vier Jahre später in Südafrika war man bereits mit drei Stadien vertreten, bei der kommenden WM in Brasilien werden es ebenfalls drei sein. Weitere Stadien entstehen in Polen, der Ukraine oder Indien. Mit 20 im Bau befindlichen oder bereits fertigen Stadien gilt gmp heute als weltweit erfolgreichstes Büro in dieser Disziplin.

gmp • Architekten von Gerkan, Marg und Partner

Nachdem Meinhard von Gerkan und Volkwin Marg bereits während des Studiums an der TU Braunschweig zusammengearbeitet hatten, gründeten sie 1965 ihr Architekturbüro in Ham­burg. Das erste Projekt des jungen Büros war der Flughafen Berlin-Tegel. 2011 sind die Firmengründer noch immer ins Tagesgeschäft eingebunden. Zur Seite stehen ihnen vier Partner und elf assoziierte Partner. An den weltweit elf Standorten sind rund 600 Mit­ar­bei­ter mit jährlich mehr als 100 Pro­jekten betraut. Aktuell zäh­len dazu diverse Sta­di­on­neu­bau­ten.

Eine weitere wichtige Säule des Unternehmens ist der Flughafenbau. Gründungsprojekt des 1965 von Meinhard von Gerkan und Volkwin Marg in Ham­burg ins Leben gerufenen Büros war Berlin-Tegel. In der Folge entstanden Flughäfen wie Stuttgart und Hamburg, auch an der Erweiterung des Frankfurter Airports ist das Unternehmen beteiligt. Mit dem Großflughafen Berlin Brandenburg International hat gmp 37 Jahre nach der Inbetriebnahme von Tegel nun auch die Fortführung des Berliner Flugverkehrs gestaltet.

Eine ganze Stadt entsteht mit Lingang New City bei Shanghai nach den Plänen von gmp. Hier sollen bis 2020 rund 800.000 Bewohner leben. Keine Frage: Das mit Hunderten erster Preise sowie einer Vielzahl von Auszeichnungen geehrte Unternehmen ist ein hoch attraktiver Arbeitgeber.

Neugierde wecken

Stellenausschreibungen werden in den Print- und Internetausgaben der bekannten Branchenmedien veröffentlicht, dennoch gehen allein im Berliner Büro täglich über 20 Initiativbewerbungen ein. Da der Fokus ausschließlich auf der Architektur liegt, wurde auf die Installation einer Personalabteilung verzichtet. Um Neueinstellungen kümmert sich der Architekt Jochen Köhn sozusagen nebenberuflich. Die Zeit, sich mit Bewerbungen auseinanderzusetzen, ist knapp. Ein Bewerber muss es also schaffen, dass Köhn auf den ersten Blick Lust verspürt, bei dieser Bewerbung zu verharren. „Wir Architekten sind stark bildorientiert“, sagt er, „daher schaue ich neben der Gestaltung des Anschreibens zunächst auf Fotos von Referenzobjekten.“ Bereits in diesem Moment würden sehr viele Bewerbungen aussortiert.

jochen koehn gmp

Jochen Köhn, gmp

Wenn Köhns Interesse aber geweckt ist, sieht er sich als Nächstes den Lebenslauf an. Er möchte erfahren, wo der Bewerber studiert hat, denn „gmp steht für herausragende Projekte und insofern suchen wir auch besondere Mitarbeiter, die ihr Handwerk an hervorragenden Hochschulen gelernt haben“. Von Interesse ist außerdem, ob während des Studiums oder danach Berufserfahrungen gesammelt wurden. Die Mitwirkung an Projekten soll möglichst detailliert beschrieben und durch Entwürfe vervollständigt werden. Wer sich mit fremden Federn schmücke, disqualifiziere sich selbst. „Wir kennen alle wichtigen Projekte und auch deren Entwurfsarchitekten“, erklärt Köhn. Ein fataler Bewerberfehler sei beispielsweise, den Flughafen Berlin Brandenburg als Referenz zu nennen, ohne zu wissen, dass dies ein gmp-Projekt ist.

Schadlos durch die Krise

Dass das Unternehmen die weltweite Krise praktisch schadlos überstanden hat, führt Köhn auf die Unternehmensvielfalt zurück: „Wir sind auf vier Kontinenten in über 20 Ländern aktiv. Dabei arbeiten wir für verschiedene Auftraggebertypen und in verschiedensten Segmenten. Wir planen sowohl eine ganze Stadt als auch den Innenausbau eines Restaurants.“
Einige Mitbewerber hingegen hatten schwere Einbrüche verkraften und sich von vielen Mitarbeitern trennen müssen. In der Folge bewarben sich bis zu zehn Beschäftigte eines Büros gleichzeitig bei gmp. „Wenn die Hälfte von ihnen behauptet, dasselbe Projekt geleitet zu haben, dann fällt das auf“, schildert Köhn. Sei die Bewerbung interessant, würde er sie deshalb noch nicht zur Seite legen. Ein Misstrauen aber sei gesät und der Bewerber müsse es im weiteren Verlauf der Bewerbung ausräumen.

Stärken herausstellen

Als Letztes sieht sich Köhn die Zeugnisse des Bewerbers an. Wie im gesamten Bewerbungspaket legt er großen Wert auf Vollständigkeit. An den Zeugnissen könne man die Entwicklung eines Bewerbers ablesen und ob er Felder gefunden hat, in denen er sich überdurchschnittlich entwickeln konnte. Ratsam sei, genau diese Stärken herauszustellen. Viele machten aber den Fehler, sich beispielsweise als Entwurfsarchitekt mit den Spezialgebieten Ausschreibung und Bauleitung zu verkaufen. „Den 25-jährigen Universalisten, der seit zehn Jahren im Beruf steht und für ein Praktikantengehalt arbeiten will, brauchen wir allerdings nicht. Wir wollen Mitarbeiter, die in ihrem Bereich Spitzenleistungen erbringen“, macht Köhn deutlich.
Er selbst kam 1993 als Student zu gmp. Während des Studiums an der RWTH Aachen hatte er sich intensiv mit der Neuheit CAD beschäftigt und auch zu diesem Thema doziert. Als immer mehr Auftraggeber das Zeichnen am Computer voraussetzten, suchten Architekten zunehmend Mitarbeiter mit CAD-Kenntnissen. Auch Volkwin Marg, den Köhn durch sein Studium kannte. Schmunzelnd erzählt er, dass ausgerechnet Marg ihm die schlechteste Zensur der gesamten Studienzeit erteilt hatte. Köhn bekam dennoch die Chance, ins Unternehmen einzutreten und blieb ihm mit kleinen Unterbrechungen bis heute treu.

Reiselust wird vorausgesetzt

Wer sich bei gmp bewirbt, muss mindestens Englisch sprechen können und Reiselust mitbringen. Von der Hamburger Zentrale und dem größten Standort Berlin aus werden die weltweiten Niederlassungen gesteuert. Hamburg ist für die Dependancen in Aachen, Shenzhen, Shanghai und Hanoi zuständig, Berlin für Frankfurt, Peking, Kapstadt und Rio di Janeiro. Köhn erläutert, dass die Vor-Ort-Betreuung der Projekte zur Unternehmensphilosophie gehört: „Damit signalisieren wir derzeitigen und künftigen Auftraggebern, dass wir für sie da sind – auch und gerade, wenn es Probleme gibt.“

Wenige Kandidaten

Im Normalfall hat sich Köhn anhand der Bewerbungsmappen ein so umfassendes Bild machen können, dass nur sehr wenige Kandidaten zum Gespräch eingeladen werden. Menschen seien sehr verschieden, daher gebe es keinen festen Rahmen für das Vorstellungsgespräch. Um zu zeigen, dass er keinen Fragenkatalog abarbeitet, hat Köhn ein leeres Blatt Papier vor sich liegen. Meist schaut er sich die Entwürfe des Bewerbers an. Aus einem lockeren Gespräch heraus ergeben sich dann die Dinge, die ihn interessieren – technische Fähigkeiten, Sprachkompetenz, Erfahrung und auch Teamfähigkeit. Köhn warnt allerdings vor zu viel Lockerheit: „In unserer Branche gehen wir sehr kollegial, meist freundschaftlich miteinander um, das Du ist weit verbreitet. Dennoch gibt es Hierarchien.“ Manche Bewerber kämen herein, als sei man seit Jahren befreundet und fläzten sich auf den Stuhl wie in einer Kneipe. „Wenn ich einen Architekten, der sich so verhält, zu einem Bauherrn schicken würde, dann hätte ich den Auftrag wohl verloren“, erläutert Köhn. Arrogantes Auftreten und unentschuldigtes Zu-spät-Kommen nennt er als weitere schwerwiegende Fehler. Wenn es aber an der fachlichen Kompetenz des Bewerbers keinen Zweifel gebe und er zuverlässig, ehrlich, sympathisch und gradlinig erscheine, werde die Einstellung oft schon beim ersten Treffen unter Dach und Fach gebracht. Dass es zu einem zweiten Gespräch kommt, sei eher die Ausnahme.

Zeit zum Ankommen
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Flughafen Berlin-Tegel, Berlin, Deutschland
Foto: gmp

Den neuen Mitarbeiter erwartet eine sechsmonatige Probezeit. „Wegen der Größe und Struktur unseres Unternehmens braucht er ein paar Wochen, um anzukommen. Dann bleiben meist nur drei Monate, um zu zeigen, was er kann“, so Köhn. Die Probezeit endet mit einem Gespräch, auf das – soweit beide Seiten das Arbeitsverhältnis fortsetzen wollen – ein befristeter Vertrag folgt. Dieser gilt in der Regel für ein Jahr oder er ist projektbezogen. In einem Abschlussmeeting entscheidet sich schließlich, ob es zu einer unbefristeten Anstellung kommt.
Selbstverständlich sollen diese festgesetzten Termine nicht die einzige Möglichkeit des Austausches bleiben. Wenn sich etwa ein Mitarbeiter in seinem Team nicht wohlfühlt, dann sei es wichtig, offen darüber zu sprechen. Nur so könne er einem Team zugewiesen werden, in dem die Chemie und damit auch die Arbeitsleistung stimmt. Transparenz und Offenheit sind laut Köhn Eckpfeiler der Firmenphilosophie: „Wir arbeiten in einem verglasten Raum und können aus dem Bürobereich beobachtet werden. Genauso können wir sehen, was um uns herum passiert. Damit machen wir auch deutlich, dass die Mitarbeiter Teil des Ganzen sind und wir nichts hinter verschlossenen Türen ausklüngeln.“

Wir sind ein Durchlauferhitzer

Dem Unternehmen tut es nach Köhns Ansicht gut, wenn ein ausgeglichenes Verhältnis von erfahrenen und jungen Mitarbeitern besteht. Letztere brächten viel frischen Wind und spornten die Älteren an, flexibel zu bleiben. Es sei natürlich schade, wenn Mitarbeiter, die man aufgebaut hat, das Unternehmen verlassen, aber Volkwin Marg habe das schon vor vielen Jahren folgendermaßen kommentiert: „Wir sind ein Durchlauferhitzer, wir machen die Mitarbeiter heiß, verbrennen sie aber nicht. Es kann dann passieren, dass sie so heiß sind, dass sie ihren eigenen Weg gehen wollen.“ ■

Architekturbüro: HPP Architekten

Wie müssen sie sein – die Traumkanidaten für einen Posten im Architekturbüro? Der geschäftsführende Gesellschafter Gerhard G. Feldmeyer von HPP Architekten erzählt, was er von Bewerbern erwartet.

Das „Dreischeibenhaus“ in Düsseldorf, der Vodafone Campus, Stadien wie „AufSchalke“ oder die „BayArena“, das Europacenter in Berlin, die Santander Consumer Bank in Mönchengladbach, die Rheinhallen in Köln, bedeutende Sanierungen wie die der Bühnen Köln, des Leipziger Hauptbahnhofes und des „Langen Eugen“ in Bonn oder die Revitalisierung des Grand Hotel Heiligendamm – das sind nur einige der in Deutschland angesiedelten Projekte von HPP Architekten. Auch international ist das 1933 von Helmut Hentrich in Düsseldorf gegründete Architekturbüro breit aufgestellt. Zu den bislang bekanntesten Projekten zählt die Planung des Expo Village in Shanghai. Das 2010 fertig gestellte Quartier verfügt auf einem 44 Hektar großen Areal über eine Bruttogeschossfläche von 550 000 m².

HPP Architekten

1933 gründete Helmut Hentrich das Architekturbüro in Düsseldorf, ab 1935 bildete er eine Arbeits­gemeinschaft mit Hans Heuser. Nach dessen Tod wurde Hubert Petschnigg 1953 in das Büro aufgenommen. 1969 erfolgte die Aufnahme sechs weiterer Partner und Umbenennung in HPP Hentrich-Petschnigg & Partner. HPP entwickelte sich zu einer der größten Architektur­partner­schaften Deutschlands und gründete Gesellschafen für Bau- und Projekt­manage­ment, Auslands­aktivitäten oder Kranken­hausbau.
Heute, in vierter Generation, ist HPP weltweit in allen Bereichen der Architektur tätig und beschäftigt 260 Mitarbeiter an sieben Standorten in Deutschland sowie Büros in Shanghai, Sofia und Washington. Aktuelle Groß­projekte sind der Bau des Vodafone Campus in Düsseldorf sowie die Sanierung und Erweiterung der Bühnen Köln.

www.hpp.com

Der Firmensitz und mit 150 Mitarbeitern größte Standort befindet sich im Düsseldorfer Medienhafen, 170 weitere Mitarbeiter sind darüber hinaus an weiteren Bürostandorten in Berlin, Frankfurt, Hamburg, Köln, Leipzig, Shanghai, Sofia, Stuttgart und Washington beschäftigt. Eine Spezialisierung auf bestimmte Typologien gibt es in den Niederlassungen nicht – mit Ausnahme des Stuttgarter Büros. Dort hat sich aus der Historie heraus eine Spezialisierung für den Bereich Krankenhausplanung sowie Lehre und Forschung entwickelt.

Die einzelnen Büros genießen innerhalb eines bestimmten Rahmens und definierter Ziele größtmögliche Freiheit, das Geschäft und den Markt vor Ort zu bearbeiten und zu entwickeln. „Gerade im Ausland, insbesondere in China, wäre eine restriktive Handhabung wenig erfolgversprechend. Wir setzen Vertrauen in unser qualifiziertes Personal, im Tagesgeschäft die richtigen Entscheidungen im Sinne unseres Unternehmens und unserer Bürophilosophie zu treffen. Bei essentiellen Themen oder Fragestellungen wie der Wettbewerbsauswahl ist eine Rückkopplung mit dem Hauptbüro unerlässlich“, erläutert Gerhard G. Feldmeyer. Nach Stationen in London, Tokio und Hamburg kam der Architekt 1989 zu HPP, zunächst als Büroleiter für die Standorte Hamburg und Berlin. Seit zehn Jahren ist er zusammen mit seinem Partner Joachim H. Faust als geschäftsführender Gesellschafter für die Unternehmensführung verantwortlich und trifft in dieser Funktion auch personelle Entscheidungen.

Mehr als zwei Drittel der 320 Beschäftigten sind Architekten und Ingenieure. Um Großprojekte wie den Vodafone Campus in Düsseldorf, die Hochschule Ruhr West in Mülheim an der Ruhr oder die Sanierung der Bühnen Köln effizient bearbeiten zu können, bedarf es mittlerweile auch in den Bereichen IT, Finanzen und Recht, Marketing und Personal einer gewissen Personalstärke. „Viele unserer Planungsaufträge erhalten wir heute als Generalplaner, wo wir in der Gesamtverantwortung für alle Planungsleistungen stehen. Der Koordinationsaufwand solcher Projekte wäre ohne entsprechende Infrastruktur und interne Services nicht professionell zu bewältigen“, sagt Feldmeyer.

Bei der Suche nach neuen Mitarbeitern nutzt HPP je nach Anforderungsprofil und Ort alle Kanäle – Tageszeitungen und Fachzeitschriften, Stellenbörsen der relevanten Online-Portale und auch die eigene Website, die wiederum mit den Portalen verlinkt ist. Auf eine Stellenanzeige gehen durchschnittlich 60 Bewerbungen ein, wobei sich das Verhältnis zwischen männlichen und weiblichen Bewerbern die Waage hält. Täglich erhält das Unternehmen allerdings auch Initiativbewerbungen aus aller Welt.

Die Bewerbungsmappe: Einzigartig und individuell

Joachim Faust (l.) und Gerhard G. Feldmeyer, geschäftsführende Gesellschafter von HPP Architekten. Foto: HPP

Joachim Faust (l.) und Gerhard G. Feldmeyer, geschäftsführende Gesellschafter von HPP Architekten. Foto: HPP

„Ich schaue mir immer noch am liebsten eine klassische Bewerbungsmappe an. Aus ihr spricht für mich am stärksten die persönliche Handschrift, da dem Bewerber damit weitaus größere Spielräume zur Darstellung seiner Architekturauffassung sowie seines gestalterischen Talents geboten werden. Anmutung, Inhalt, Format, Haptik, all das sind Aspekte, die online nur sehr viel schwerer zu transportieren sind“, beschreibt Feldmeyer seine Präferenz. Er schätzt formal klare, gutpointierte Anschreiben, die auf die üblichen Floskeln verzichten und überzeugend die Motivation vermitteln. Bei manchen Bewerbungen beschleiche ihn das Gefühl, dass an einigen Hochschulen bestimmte Bausteine für Bewerbungsschreiben vermittelt werden, da viele Briefe im gleichen Wortlaut beginnen und enden. „Es gibt nichts Schlimmeres als Allgemeinplätze. Ich möchte in einer Bewerbung etwas Einzigartiges, Individuelles finden. Dieses sollte jedoch über die oberflächliche, formale Faszination hinausgehen und mit einem nachhaltigen Qualitätsverständnis gekoppelt sein“, rät der geschäftsführende Gesellschafter. Entwürfe bezeichnet er als entscheidenden Teil der Bewerbungsmappe: „Die Inhalte, aber auch die Art und Weise, wie Grundrisse, Schnitte und Visualisierungen präsentiert werden, stellen entweder eine Konsistenz und damit ein überzeugendes Bild vom Entwurf her oder fallen auseinander. Anspruch und Wirklichkeit sollten in der Entwurfspräsentation möglichst dicht zusammen liegen.“

Aufgrund der längeren Studienzeit und der damit einhergehenden umfassenderen Ausbildung wird bei HPP der Master- bzw. Diplomabschluss vorausgesetzt. Auslandsaufenthalte sind gern gesehen: „Da wir international tätig sind, ist eine gewisse Auslandserfahrung positiv. Interkulturelle Erfahrungen und Denkweisen fördern die Entwicklung, sowohl persönlich als auch in der beruflichen Zusammenarbeit. Bei zu vielen Auslandsaufenthalten kann jedoch auch ein Mangel an Ernsthaftigkeit beziehungsweise Zielstrebigkeit unterstellt werden“, so Feldmeyer. Was die Sprachkenntnisse angeht, ist Englisch Pflicht, jede weitere Fremdsprache wünschenswert, aber keinesfalls Bedingung. Da sich das Unternehmen derzeit verstärkt in China, Russland und der Türkei engagiert, liegt der Fokus augenblicklich auch auf diesen Sprachen. Um in die engere Auswahl zu gelangen, sollte ein Kandidat durch seine Bewerbung ein erkennbares Talent für den Architektenberuf, Teamfähigkeit, Zielstrebigkeit, analytisches Denken und selbstverständlich umfassende CAD-Kenntnisse vermitteln.

Kein festes Gesprächsschema

Innerhalb einer Bewerbungsrunde werden in der Regel fünf Bewerber eingeladen. An dem Gespräch nehmen generell zwei Architekten der Partnerebene teil. Der Gesprächsverlauf ist nicht festgelegt: „Wir sind an der Individualität und Persönlichkeit unserer Mitarbeiter interessiert, daher gibt es kein festes Gesprächsschema. Beide Seiten sollten die Möglichkeit haben, situativ zu reagieren, was das Gespräch meistens belebt. Ein größerer Spielraum ergibt außerdem die Möglichkeit, ein umfassenderes Bild vom Bewerber zu erhalten. Dabei interessieren uns neben der fachlichen auch die soziale Kompetenz sowie Aktivitäten jenseits der berufsspezifischen Themen“, erläutert Feldmeyer. Was ihm überhaupt nicht gefällt, ist, wenn Bewerber zur Besserwisserei neigen. Sollten konkrete Projekte besprochen werden, so handelt es sich um eigene Projekte des Bewerbers beziehungsweise seine Masterarbeit, aber auch um Arbeiten aus vorgelagerten Tätigkeiten. Innerhalb des gesetzlichen Rahmens sollte ein Bewerber auch auf Fragen zu persönlichen Themen oder Hobbys wie Musik, Kultur oder Sport vorbereitet sein.

Der Vodafone Campus in Düsseldorf. Foto: HPP

Der Vodafone Campus in Düsseldorf. Foto: HPP

Natürlich gebe es Gradmesser, ob ein Bewerber teamfähig sei, berichtet Feldmeyer: „Wer im Studium niemals eine Gruppenarbeit absolviert hat, ist möglicherweise kein Teamplayer. Letztlich bewerten wir solche Aspekte jedoch nicht über. Ein Bewerbungsgespräch ist immer eine Momentaufnahme. Das Bild, das man erhält, bleibt immer unvollständig und wird sich erst in der Zusammenarbeit zur Gänze erschließen. In meiner langjährigen Tätigkeit wurden meine Erwartungen ehrlicherweise sowohl enttäuscht als auch übertroffen. Alles in allem bin ich mit unseren Personalentscheidungen sehr zufrieden.“ Eine zweite Vorstellungsrunde ist bei HPP eher die Ausnahme, denn bei jungen Architekten fällt die Entscheidung zu 80 Prozent nach dem ersten Gespräch.

Überdurchschnittliches Engagement

Von allen Mitarbeitern wird grundsätzlich überdurchschnittliches Engagement erwartet. Machen neue Mitarbeiter „Dienst nach Vorschrift“, erzeugt dies innerhalb der Probezeit kein positives Bild. „Neugier, proaktives Agieren, die Fähigkeit, zuzuhören, aber auch das Entwickeln und Artikulieren eigener Beiträge und Flexibilität im Denken sind Eigenschaften, die uns überzeugen“, fasst der Architekt zusammen. Neue Mitarbeiter erhalten sofort Aufgabe und Funktion im Projekt, Berufsanfänger werden im Projekt qualifiziert. Weiterbildung genießt einen hohen Stellenwert, in regelmäßigen Abständen werden Schulungen angeboten, sowohl intern als auch extern.

„Beim Führungspersonal sind wir an einer längerfristigen Zusammenarbeit interessiert“, sagt Feldmeyer, Absolventen rät er dazu, nach drei bis vier Jahren in ein anderes Büro zu wechseln. Sich am Anfang einer Karriere mit unterschiedlichen Unternehmensstrukturen und Arbeitsmethoden auseinanderzusetzen, schärfe das eigene Bild und damit auch das Profil.

Die Sanierung und Erweiterung der Bühnen Köln. Foto: HPP

Die Sanierung und Erweiterung der Bühnen Köln. Foto: HPP

Zudem sei ein gewisses Maß an Fluktuation durchaus förderlich für die Weiterentwicklung des Unternehmens. Wer überdurchschnittliche Fähigkeiten aufweise und dem Unternehmen auf lange Sicht treu bleibe, den erwarteten „alle erdenklichen Aufstiegschancen – bis hin zum Gesellschafter. In einem Büro, das seit 80 Jahren existiert und das in der vierten Generation geführt wird, besteht letztendlich jede Entwicklungsmöglichkeit“, schließt Feldmeyer. ■