Bauunternehmen: EUROVIA

TALIS befragte Anette Rosenberg, Personalentwicklung EUROVIA, wie man sich bei einem Bauunternehmen erfolgreich bewirbt.

Wer mit dem Auto von Berlin nach München unterwegs ist, durchfährt etwa in der Mitte der Strecke eines der derzeit größten Autobahn-Projekte Deutschlands. Über eine Länge von 19 km wird auf der A9 zwischen den Anschlussstellen Dittersdorf und Schleiz die vierspurige Strecke rückgebaut und bis Ende 2014 aus sechs Spuren erweitert. Insgesamt werden dort rund 2,8 Mio. m3 Boden ab- und aufgetragen sowie 550 000 m3 Betondecke hergestellt. Federführend bei diesem Projekt mit einem Volumen von 210 Mio. Euro ist die Eurovia, ein Tochterunternehmen des französischen Vinci-Konzerns, der im europäischen Bauranking auf dem ersten Platz steht.

Anette Rosenberg, Leiterin Personalentwicklung bei Eurovia. Foto: privat

Anette Rosenberg, Leiterin Personalentwicklung bei Eurovia. Foto: privat

Die 1997 gegründete Eurovia deckt in Deutschland die gesamte Wertschöpfungskette des Verkehrswegebaus ab. Das Leistungsspektrum reicht von der Rohstoffgewinnung, der Produktion und dem Recycling von Straßenbaumaterialien, der Projektplanung und Bauausführung bis hin zur Bewirtschaftung und Instandhaltung von Infrastrukturen, doch der Löwenanteil entfällt mit gut 80 % auf den Straßen- und Wegebau. „Deutschland ist derzeit in 24 Hauptstandorte aufgegliedert, 17 davon sind Straßenbauniederlassungen“, verdeutlicht Anette Rosenberg. Nach dem Studium der Arbeits- und Organisationspsychologie arbeitete sie im Personalbereich verschiedener Unternehmen. Seit Mai 2007 leitet sie den Bereich Personalentwicklung am Eurovia-Hauptstandort Bottrop. Während die Einstellung gewerblicher Mitarbeiter in den einzelnen Niederlassungen angesiedelt ist, findet die Auswahl von Führungskräften sowie Hochschulabsolventen, die bei Eurovia als Trainees beginnen, für alle Standorte zentral in Bottrop statt.

Bei der Suche nach neuen Mitarbeitern werden alle gängigen Kanäle genutzt – Portale wie Stepstone oder Bauingenieur24 oder bei spezifischen Positionen auch die Tagespresse. Arbeitssuchenden sei aber vor allem ein Blick auf das kürzlich relaunchte und übersichtlich gestaltete Karriereportal des Unternehmens empfohlen. Unter den Menüpunkten „Berufserfahrene“, „Absolventen“, „Studenten“ und „Schüler“ finden sich die jeweiligen Jobangebote. Ein Klick auf die Unternehmens-Website lohnt sich: Im April 2013 wurden vier Trainees für die Bauleitung sowie einer für den Bereich Kalkulation gesucht. Direkt von der Stellenbeschreibung gelangt der Interessent auf das Bewerbungsformular. Anschreiben, Lebenslauf, Zeugnisse und weitere Anlagen lassen sich problemlos hochladen. Diese Art der Bewerbung ist schnell, praktisch und verursacht keiner Seite unnötige Portokosten. Insofern verwundert es nicht, dass Anette Rosenberg die Online-Variante der klassischen Bewerbungsmappe vorzieht.

Interesse signalisieren

Auf die Frage, wie ein überzeugendes Anschreiben aussehen sollte, nennt sie zunächst ein Gegenbeispiel: „Hiermit bewerbe ich mich auf die von Ihnen ausgeschriebene, sehr interessante Position. Ich bin teamfähig, freundlich, habe mein Studium abgeschlossen und freue mich auf Ihre Rückmeldung.“ Wer in dieser Art schreibe, der signalisiere kein wirkliches Interesse. Ein Anschreiben, das Eindruck hinterlasse, habe „eine gute Struktur und einen relativ hohen Lesekomfort“. Außerdem sollte „eine klare Motivation zu erkennen sein, warum der Bewerber im Verkehrswegebau und in der Bauausführung arbeiten möchte“. Rechtschreibfehler sollten sich in Grenzen halten, „sie sind heute aber kein Ausschlusskriterium mehr“.

Eurovia

Die Eurovia wurde 1997 gegründet und ist eine Toch­ter­ge­sellschaft von VINCI, einem der global füh­ren­den Bau- und Kon­zessions-un­ter­nehmen. Sie ge­ner­iert welt­weit nahezu ein Vier­tel des Kon­zern­um­satzes. Das Unter­nehmen ist in 16 Län­dern aktiv. Im Jahr 2011 er­wirt­schaf­teten 3 974 Mit­arbeiter einen Umsatz von 918 Mio. Euro. Mit 79 % ist der Stra­ßen- und We­ge­bau der grö­ßte Ge­schäft­sbe­reich, es folgen As­phalt­produktion (12 %) und Roh­stoff­produktion (9 %).

Wichtige Projekte der Eurovia wa­ren bzw. sind der sechs­spu­rige Aus­bau/Neubau der A4 Ei­se­nach-Gör­litz mit einer Auf­trags­summe von 66,2 Mio. Euro (PPP), die im Ok­tober 2012 ab­ge­schlos­sene Sa­nie­rung der A40 (Ruhr­schnell­weg) oder der Aus­bau der A9 zwi­schen den An­schluss­stellen Ditters­dorf und Schleiz. Dies­es PPP-Projekt mit ei­nem Vo­lumen von 210 Mio. Euro soll Ende 2014 fer­tig­ge­stellt sein.

www.eurovia.de

Als Anlage werden Zeugnisse und Nachweise über Praktika erwartet, da sie Aufschluss über etwaige Vertiefungen geben. Die Absolventen sollten über den Bachelor verfügen, bei einer Tätigkeit im Ingenieur- oder Brückenbau wird der Master-Abschluss vorausgesetzt. Fremdsprachenkenntnisse spielen praktisch keine Rolle, denn die Straßenbauprojekte finden fast ausschließlich in Deutschland oder im angrenzenden Ausland statt.

Bevor es zu einem persönlichen Vorstellungsgespräch kommt, findet ein Telefon­interview statt, in dem wichtige Eckpunkte angesprochen werden. „Vielen Bewerbern ist nicht wirklich klar, was Bauausführung bedeutet. In dem Telefonat gehen wir darauf ein, was zu den Aufgaben eines Bauleiters gehört, dass man viel unterwegs ist, dass technische Lösungen vor Ort gesucht werden müssen und dass man auch mit der Abrechnung beschäftigt ist“, beschreibt Rosenberg. Wenn „beide Seiten eine Sprache sprechen“, dann wird der Bewerber zum Erstgespräch nach Bottrop eingeladen. Daran nimmt neben der Leiterin der Personalentwicklung eine Mitarbeiterin teil.

Verbindlichkeit führt zum Ziel

Im Mittelpunkt des Gesprächs steht das gegenseitige Kennenlernen. Ob konkrete Projekte besprochen werden, hängt vom bisherigen Lebenslauf des Bewerbers ab. Hat er im Rahmen eines Praktikums bereits ein Teilprojekt geleitet, so kann an diesem Beispiel der Umgang mit Menschen, der Umgang mit Konflikten oder die Durchsetzungsfähigkeit thematisiert werden. „Gern lassen wir uns die Abschlussarbeit erklären, um zu sehen, wie gut der Bewerber abstrahieren und erklären kann“, so Anette Rosenberg. Ein Vorstellungsgespräch sei immer eine Ausnahmesituation, daher versuche sie gemeinsam mit ihrer Mitarbeiterin eine Teamsituation zu schaffen, in der sich der Bewerber gut fühlt. „Dann erzählen wir etwas, sprechen über typische Arbeitssituationen, eine von uns macht vielleicht einen Witz. Der Bewerber muss an diesem Austausch über den Berufsalltag teilnehmen und in diesem Team einem Platz finden“, erklärt sie. Wer hierbei offen auftritt, zur Begrüßung die Hand reicht, seinem Gegenüber in die Augen schaut, sich im Vorfeld über das Unternehmen informiert hat, Position ergreift und verbindlich wirkt, der kommt schnell einen Schritt weiter. Wer den beiden Frauen aber ständig ins Wort fällt, Dinge arrogant von oben herab erklärt oder stark hierarchisch geprägt ist, der kommt gar nicht gut an. Gleiches gilt, wenn sich jemand alle Optionen offenhalten will – „das zeugt nicht von Verantwortungsbewusstsein“, sagt die Leiterin der Personalentwicklung.

Sanierung der A40 (Ruhrschnellweg) im Herbst 2012. Foto: Eurovia

Sanierung der A40 (Ruhrschnellweg) im Herbst 2012. Foto: Eurovia

Privates, Persönliches oder die Hobbys des Kandidaten haben im Vorstellungsgespräch ihrer Ansicht nach nichts zu suchen. „Als das noch ganz neu und unbekannt war, erwähnte ein Bewerber, dass er Geocaching betreibt, das haben wir uns aus Neugierde erklären lassen“, erinnert sie sich, generell gelte aber: „Job ist Job und Privates ist Privates.“ Aus einem sportlichen Engagement Rückschlüsse auf die Teamfähigkeit zu ziehen, empfindet sie als schwierig, denn wie solle man jemanden bewerten, der gern Fahrrad fährt? Teamfähigkeit dürfe darüber hinaus nicht mit Geselligkeit verwechselt werden: „Es geht nicht darum, einen Mitarbeiter zu finden, der immer für gute Stimmung sorgt und mit dem man gern den Feierabend verbringt, sondern jemanden, der in der Lage ist, benötigte Informationen einzuholen und diese gut und erschöpfend weiterzugeben – auf eine wertschätzende, freundliche Art,“ In der Zusammenarbeit gehe es in erster Linie um das Erreichen eines gemeinsamen Zieles.

Systematische Einarbeitung

Wer bei der ersten Runde in Bottrop und auch beim zweiten Gespräch am geplanten Einsatzort überzeugend aufgetreten ist, der beginnt bei Eurovia als Trainee. Im Gegensatz zu Trainee-Programmen manch anderer Unternehmen handelt es sich hier um ein „Training on the job“. Die von vornherein mit einem unbefristeten Arbeitsvertrag ausgestatteten jungen Mitarbeiter arbeiten in einer Niederlassung und werden drei Jahre lang systematisch in den Job des Bauleiters eingearbeitet. Zunächst durchlaufen sie die Kolonnenleiterphase, in der die Arbeitsabläufe auf der Baustelle und die technischen Lösungen vor Ort vermittelt werden. Ab dem zweiten Jahr folgt schrittweise die Übernahme eigener Projekte. Unterstützt wird die Entwicklung mit Hilfe eines umfangreichen Weiterbildungsangebots in den Bereichen Baustellenwissen, EDV, Recht und persönliche Kompetenzen – Kommunikation, Grundlagen des Führens, Zeitmanagement. Angenehmer Nebeneffekt der Seminare ist die Vernetzung der meist mehr als 50 Trainees. „Es besteht die Möglichkeit, sich über Freud und Leid auszutauschen, und es ist natürlich viel einfacher, über Anfängerfehler mit jemandem zu sprechen, der sich in der gleichen Lebenssituation befindet, als mit einem altgedienten Meister“, sagt Rosenberg. Sie selbst trifft die Trainees in mehreren persönlichen Gesprächen oder auch bei den durch sie begleiteten Kommunikations- und Führungsseminaren. Sollte es Schwierigkeiten geben, tritt sie zudem als Coach in Erscheinung. Außerdem steht jedem Trainee über die gesamte Trainee-Phase ein fachlicher Ansprechpartner zur Seite.

Sechsspuriger Ausbau der A9 zwischen Dittersdorf und Scheiz. Foto: Eurovia

Sechsspuriger Ausbau der A9 zwischen Dittersdorf und Scheiz. Foto: Eurovia

Interessierten und motivierten Mitarbeitern bieten sich zahlreiche Perspektiven. „Wir rekrutieren unsere Führungskräfte zu über 90 % aus dem eigenen Stall“, berichtet Anette Rosenberg. Gute Bauleiter können zu Oberbauleitern oder Projektleitern aufsteigen oder auch in Fach- und Stabsabteilungen gehen. Hierzu werden zahlreiche Qualifizierungen und High-Potential-Programme für Management-Aufgaben angeboten. „Einige Niederlassungsleiter haben bei uns als Trainees angefangen und unser Geschäftsführer hat seinerzeit als Straßenbauer im Unternehmen begonnen. Unseren Mitarbeitern stehen also alle Türen offen“, schließt die Leiterin der Personalentwicklung. ■

Bauunternehmen Wolff & Müller

Traumjob Bauleiter – Dietrich Feldmann, Leiter Personalwesen beim Bauunternehmen Wolff & Müller, beschreibt, auf was es bei der Bewerbung bei einem Bauunternehmen ankommt.

Wer die Stuttgarter Zentrale von Wolff & Müller besucht und im Eingangsbereich Platz nimmt, der gewinnt einen guten Überblick über die Firmengeschichte. Auf dem Flat-Screen läuft ein Imagefilm, der die Meilensteine des Familienunternehmens präsentiert. Schnell erkennt der Zuschauer, dass eine ganze Menge passiert ist im Laufe der ersten 75 Jahre. 1936 von Baumeister Gottlob Müller und Dipl.-Ing. Karl Wolff gegründet, spezialisiert sich das junge Baugeschäft bald auf Infrastrukturgebäude und Industrieobjekte. Noch vor Ausbruch des Zweiten Weltkriegs zählen bereits Bosch und Daimler-Benz zu den Auftraggebern. Partnerschaften, die auch in Zeiten des Wiederaufbaus nicht abbrachen und bis heute anhalten, etwa mit dem Bau des 2006 eröffneten Mercedes-Benz-Museums.
Die Gründung der Niederlassung in Künzelsau markiert Ende der 1940er Jahre den Startschuss für das deutschlandweite Niederlassungsnetz. Heute gehört die Wolff & Müller Unternehmensgruppe zu den führenden deutschen Bauunternehmen und beschäftigt 1 600 Mitarbeiter an 20 Standorten im ganzen Bundesgebiet. Seit 2008 sind die drei Hautsegmente Regionalbau, Spezialbau sowie Tief- und Straßenbau.
Zu den Referenzobjekten zählen die Jagsttalbrücke bei Crailsheim, das Kraftwerk Staudinger bei Großkrotzenburg, das Velodrom in Berlin, die Musikhochschule Stuttgart, das Besucherzentrum Arche Nebra, das Klinikum der Goethe-Universität in Frankfurt/Main, der Ausbau des Neckarhafens in Stuttgart, die Cologne Oval Offices, der Engelbergtunnel bei Leonberg oder das Dokumentationszentrum „Topographie des Terrors“ in Berlin. Dass die Auswahl so breit gefächert ist, passt zum Unternehmen, denn stets wurden neue Wege eingeschlagen und neue Bereiche integriert. Seit den 1950er Jahren sorgen etwa eigene Kieswerke für Unabhängigkeit in der Rohstoffbeschaffung, in den 1970ern entsteht eine Sparte zur Altbausanierung und mit Projekten in Saudi-Arabien oder Nigeria beginnt das internationale Engagement. In den 1990ern leistet das Unternehmen Pionierarbeit im Bereich der später PPP genannten Investorenmodelle und 2010 wirtschaftet Wolff & Müller als erstes deutsches Unternehmen vollständig C02-neutral.

Dietrich Feldmann, Leiter Personalwesen Wolff & Müller. Foto: Wolff und Müller

Dietrich Feldmann, Leiter Personalwesen Wolff & Müller. Fotos: Wolff und Müller

„Ein besonderes Highlight ist aber, dass Wolff & Müller es geschafft hat, ein Familienunternehmen zu bleiben – und das in einer Hand“, sagt Dietrich Feldmann, Leiter der Serviceeinheit Personalwesen der Unternehmensgruppe. Der Jurist und Betriebswirt verantwortet mit seiner Abteilung die Entgeltabrechnung, das Personalmanagement und die Personalentwicklung, wobei der dritte Bereich der innovativste ist. Das liegt unter anderem daran, dass angesichts des immer enger werdenden Arbeitsmarkts für Facharbeiter und Ingenieure sowie sinkender Absolventenzahlen erhebliche Anstrengungen im Personalmarketing unternommen werden. Durch Kontaktpflege zu Hochschulen und einzelnen Lehrstühlen oder auch die Teilnahme an Hochschulmessen versucht das Unternehmen frühzeitig, Studenten von den Vorzügen eines familiengeführten, großen mittelständischen Unternehmens zu überzeugen und für den Berufseinstieg zu begeistern. Als einziges Bauunternehmen engagiert sich Wolff & Müller darüber hinaus seit gut anderthalb Jahren im Festo-Bildungsfonds, der ambitionierten Studenten neben einer fairen Studienfinanzierung auch begleitende Qualifizierungsmaßnahmen in den Bereichen Methoden- und Sozialkompetenz anbietet. Permanent werden Stellen für Praktikanten, Diplomanden, Bachelor- und Masterarbeiten angeboten und auch Werksstudenten sind gern gesehen.

Die Samstagszeitung ist passé

Stellenausschreibungen finden sich in den wichtigen Online-Stellenbörsen und natürlich dem recht großen Jobportal auf der Firmenwebsite, von wo aus die Bewerbung mit ein paar Klicks erledigt ist. „Inzwischen ziehen wir die Online-Bewerbung der klassischen Bewerbungsmappe vor“, berichtet Feldmann. „Wir können sie effizient bearbeiten und umgehend an die richtige Stelle im Haus weiterleiten“, ergänzt er und nennt noch einen weiteren Vorteil für das Unternehmen: „Die Bewerber kaufen sich nicht mehr die Samstagszeitung, sie sind in Jobportalen registriert und wenn interessante Jobangebote auftauchen, dann werden sie automatisch benachrichtigt.“ Dauerte es in der Vergangenheit oft gut eine Woche, bis erste Bewerbungen eingingen, so kommen heute am Tag nach Einstellen der Ausschreibung bereits bis zu 20 Bewerbungen.
Zunächst richten Feldmann und seine Mitarbeiter ihr Augenmerk darauf, ob der Bewerber einen Bezug zur ausgeschriebenen Stelle hergestellt hat: „Die Auseinandersetzung mit der Stelle und die Identifikation mit den Ausschreibungsmerkmalen ist uns ganz wichtig und auch, dass deutlich gemacht wird: Ja, genau diese Stelle will ich haben.“ Ein weiteres, entscheidendes Kriterium ist natürlich die Vollständigkeit der Unterlagen. Bei Bewerbern mit Berufserfahrung wird darauf geachtet, wie viele Stellenwechsel es schon gab, bei Absolventen fällt der Blick auf das Abschlusszeugnis und die im Studium gesammelten Noten. Der Personalchef nennt einen weiteren Aspekt, der mit darüber entscheidet, ob ein Bewerber zum Vorstellungsgespräch eingeladen wird oder nicht: „Was wir sehr schätzen, ist, wenn Studenten neben dem Studium aktiv sind, sich insbesondere mit Dingen beschäftigen, die im weitesten Sinne einen gemeinnützigen Aspekt haben, oder eine Sportart ausüben, in der Teamgeist gefordert ist.“ Soziales Engagement gilt bei Wolff & Müller als positiver Indikator für Teamfähigkeit, Einzelkämpfer werden nicht gesucht.
Geht eine interessant erscheinende Bewerbung ein, dann wird oft gleich telefonischer Kontakt aufgenommen. „So können wir uns ein Bild davon machen, wie dieser Mensch kommuniziert, wie er argumentiert und ob er sympathisch erscheint. Letztlich können wir den Eindruck, den wir durch die Unterlagen gewonnen haben, verfestigen, erweitern oder auch verwerfen“, so Feldmann. Auch der Kandidat könne sich besser auf das persönliche Gespräch einstellen, wenn er die Stimme seines Gegenübers bereits am Telefon gehört habe. Dabei kann es auch passieren, dass er nach dem Telefonat die vielleicht mehrere hundert Kilometer weite Anreise zum Vorstellungsgespräch nicht mehr antritt, denn „die beste Qualifikation nützt nichts, wenn die Chemie nicht stimmt“.

Selbstbewusst, kommunikativ, offen

„Selbstbewusst, kommunikativ, offen“ – so wünscht sich der Personalchef die Kandidaten beim Vorstellungsgespräch. Es sei ratsam, sich im Vorfeld nochmals mit dem Unternehmen und der Stelle zu beschäftigen und vielleicht ein paar Fragen zu entwickeln: „Das zeugt von Interesse, gibt dem Bewerber Sicherheit und ermöglicht einen schnellen Einstieg in das Gespräch.“ Das ist sehr kompakt gestaltet, es werden viele Themen angesprochen. Bereits beim ersten von meist zwei Gesprächen ist der jeweilige Fachvorgesetzte anwesend. Der Bewerber sollte also darauf vorbereitet sein, dass Fachfragen gestellt und konkrete Arbeitssituationen durchgespielt werden. Wer dabei Sachverhalte plausibel darstellt und ohne Umschweife auf den Punkt kommt, der hat eine wichtige Hürde genommen. Bevor junge Bauingenieure als Bauleiter oder im technischen Innendienst eingesetzt werden, durchlaufen sie ein ausgefeiltes Traineeprogramm. Über einen Zeitraum von bis zu zwölf Monaten werden die Nachwuchskräfte für ihre künftigen Aufgaben geschult.Die Trainees durchlaufen dabei die Bereiche Kalkulation, Technisches Büro, Arbeitsvorbereitung, teilweise Spezialtiefbau, Logistik, einen Austausch TSB-HIB und einen zweimonatigen Baustelleneinsatz. „Es geht nicht darum, unseren Bauingenieuren das Bauen beizubringen, sondern darum, ihnen die internen Arbeitsabläufe, Schnittstellen und auch Besonderheiten zu vermitteln“, erläutert Feldmann. Am Ende jeder Station findet ein Abschlussgespräch statt, das auch protokolliert wird. Sollte dabei deutlich werden, dass Änderungs- oder Korrekturbedarf besteht, kann direkt eingegriffen werden.  Auf dem Programm steht außerdem eine umfangreiche Weiterbildung in Themen wie Power Project Teamplan, iTWO, Umwelt- und Arbeitssicherheit, Rüstung, Schalung, Sichtbeton, Geräteverwaltung und Bautechnik. Nach diesem Jahr ist der neue Mitarbeiter fit und wird als Jungbauleiter, also 2. Bauleiter, eingesetzt, bevor er schließlich Projekte als 1. Bauleiter eigenverantwortlich bearbeiten wird. „Durch das Traineeprogramm und den darin enthaltenen Baustelleneinsatz werden die neuen Mitarbeiter in aller Ruhe, aber sehr gezielt auf die spätere Tätigkeit vorbereitet“, sagt Feldmann.

Wolff & Müller

Die Wolff&Müller-Gruppe mit Hauptsitz in Stuttgart gehört zu den führenden Bauunternehmen Deutschlands in privater Hand. Seit 2005 wird sie in dritter Generation von Dr. Albert Dürr geleitet. Er wird durch Udo Berner als Kaufmännischem Geschäftsführer Bau und Dr. Matthias Jacob als Technischem Geschäftsführer Bau unterstützt. An den derzeit 20 Standorten werden 1.600 Mitarbeiter beschäftigt. Hauptgeschäftsfelder sind Hochbau, Ingenieurbau, Tief- und Straßenbau, Spezialtiefbau und Bauen im Bestand. Das Portfolio wird durch den Bau- und Rohstoffbereich sowie diverse Beteiligungen und Dienstleistungsunternehmen rund um das Thema Bauen abgerundet.

www.wolff-mueller.de

Vielfältige Entwicklungsmöglichkeiten

Das Unternehmen mit mittelständischer Struktur bietet seinen Mitarbeitern vielfältige Entwicklungsmöglichkeiten. Um sie gezielt zu fördern, wurde das Programm der firmeneigenen Wolff&Müller-Akademie in den vergangenen Jahren deutlich ausgebaut. Inzwischen werden rund 100 Schulungsmodule zu klassischen Themen wie Technik, Baurecht oder bauspezifischer Software angeboten, ein weiterer Schwerpunkt liegt in der Persönlichkeitsentwicklung. Geschult werden unter anderem die Fähigkeit des Zusammenarbeitens, das Leiten eines Projektteams, Rhetorik, Gesprächs- und Verhandlungsführung, Konfliktmanagement bei Bauprojekten oder auch Kundenorientierung auf der Baustelle. Zwei Drittel der Akademie-Referenten sind Mitarbeiter von Wolff & Müller. Weiterbildung ist im Unternehmen daher gleichzeitig auch Wissens- und Erfahrungstransfer. Außerdem wird ein Nachwuchsprogramm angeboten, um ambitionierten Hochschulabsolventen nach den ersten erfolgreichen Berufsjahren den nächsten Karriereschritt in eine Management- oder Führungsaufgabe zu erleichtern. Dass viel Geld in das Personal sowie die Bewahrung und Weitergabe von Wissen investiert wird, verwundert nicht, denn laut Firmenphilosophie haben langfristige, nachhaltige Strategien absoluten Vorrang vor kurzfristigen Gewinnerwartungen.
Zukünftigen Herausforderungen will das Bauunternehmen mit einem gut ausgebildeten und spezialisierten Team begegnen, das ihm möglichst lange erhalten bleibt. Um zu veranschaulichen, dass eine hohe Verweildauer von Mitarbeitern nicht untypisch ist, muss Dietrich Feldmann nur seine eigene Position beschreiben: „Mein Vorgänger ist 38 Jahre im Unternehmen gewesen und dann in Rente gegangen. Ich bin erst der zweite Personalleiter bei Wolff & Müller.“ ■