Erfolgreich bewerben im Öffentlichen Dienst

Wer sich für eine Stelle im öffentlichen Dienst entscheidet, der sucht in der Regel ein langfristiges und sicheres Beschäftigungsverhältnis. Die in der Privatwirtschaft gelebte und häufig auch geforderte Wechselbereitschaft gibt es hier kaum. „Es ist eher selten, dass Mitarbeiter gehen, um an einem anderen Ort eine neue Stelle anzunehmen“, bestätigt Dr. Detlef Kron, Leiter des Amts für Stadtplanung und Stadterneuerung der Stadt Stuttgart. Eine Fluktuation ergebe sich hauptsächlich durch das Ausscheiden älterer Mitarbeiter.

Ein weiterer Unterschied zu Architektur- und Ingenieurbüros oder Bauunternehmen liegt darin, dass es im öffentlichen Dienst wenig sinnvoll ist, Initiativbewerbungen zu verschicken. Der Verwaltungsaufwand, der benötigt werde, um sie zu sammeln, habe sich als viel zu hoch erwiesen, erläutert Heinz-Georg Leuer, Stadtbaurat bei der Stadt Braunschweig, zum Zeitpunkt des TALIS-Gesprächs noch Leiter des Fachbereichs Tiefbau und Verkehr. Unaufgefordert eingehende Bewerbungen würden daher postwendend zurückgeschickt. Es sei also angebracht, sich nur auf konkrete Stellenangebote zu bewerben.

"Ein deutliches Interesse an der Aufgabe und eine denkbare Identifikation mit dem zukünftigen Arbeitgeber sollte deutlich spürbar sein." Ulrike Willms, stellvertretende Amtsleiterin des Amtes für Brücken und Stadtbahnbau der Stadt Köln

„Ein deutliches Interesse an der Aufgabe und eine denkbare Identifikation mit dem zukünftigen Arbeitgeber sollte deutlich spürbar sein.“
Ulrike Willms, stellvertretende Amtsleiterin des Amtes für Brücken und Stadtbahnbau der Stadt Köln

Im Fachbereich Tiefbau und Verkehr sind insgesamt rund 130 Mitarbeiter angestellt, 40 von ihnen in den Bereichen Verkehrs­planung und Verkehrsmanagement sowie Entwurf und Bau. Eine Hauptaufgabe der Abteilung Verkehrsplanung und Verkehrsmanagement ist es, generelle Lösungen zum Verkehr der Zukunft zu gestalten. „Dabei geht es nicht darum, neue Flächen zu schaffen, sondern Bestandsflächen optimal zu nutzen“, beschreibt Leuer. In der Abteilung Entwurf und Bau entstehen die Ausführungspläne, werden in Zusammenarbeit mit der Vergabestelle die Maßnahmen ausgeschrieben und sind Brückenbau sowie konstruktiver Ingenieurbau angesiedelt. Die Mitarbeiter sind auch zuständig für Bauüberwachung und Baumanagement.

Anne Sick, Leiterin des Amts für Hochbau und Gebäudewirtschaft der Stadt Karlsruhe, nennt Zahlen und Fakten, die veranschaulichen, wie umfassend und vielschichtig der Berufsalltag ist. 140 Mitarbeiter, davon 125 Vollzeitkräfte, sind zuständig für 690 kommunale und 100 angemietete Gebäude; daneben gibt es weitere angemietete Immobilien. Der Zuständigkeitsbereich umfasst Errichtung, Bauunterhaltung, Reinigung, Versorgung, Bewirtschaftung und das Flächenmanagement. „Wir sind für den gesamten Lebenszyklus von Gebäuden zuständig“, erläutert Sick. 25 Architekten sind hier für die Leitung und Steuerung aller Maßnahmen verantwortlich.

Stellenausschreibungen werden hauptsächlich in der lokalen und überregionalen Presse, den gängigen Onlinebörsen, Fachzeitschriften und natürlich den Portalen der jeweiligen Stadt veröffentlicht. In den Ausschreibungen der Stadt Braunschweig heißt es: „Die Bewerbungen mit den üblichen Unterlagen werden in schriftlicher Form (keine E-Mail) erbeten.“ Dr. Michael Schlemmer, Abteilungsleiter Personalmanagement im Amt für Management und Controlling der Stadt Rostock, benennt den Vorteil dieser Variante: „Da am Auswahlverfahren mehrere Mitarbeiter beteiligt sind, können die Unterlagen problemlos gesichtet werden.“ Daraus aber zu schließen, dass im öffentlichen Dienst generell die Bewerbungsmappe erwartet würde, wäre falsch. Die verschiedenen Präferenzen zeigt das Beispiel der Stadt Köln: Während Ulrike Willms, stellvertretende Amtsleiterin des Amtes für Brücken und Stadtbahnbau, es für unerheblich hält, „ob die Bewerbung online oder in der klassischen Variante gestellt wird“, sagt ihr Kollege Herbert Thelen vom Bauaufsichtsamt: „Die Bewerbung online per Mail (mit PDF-Anlagen) ist zwar zulässig, wird aber von uns nicht bevorzugt.“ Als Gründe nennt er, dass noch keine digitale Sachbearbeitung erfolgt und daher Unterlagen in erheblichem Umfang auszudrucken sind. „Zudem hat das Bauaufsichtsamt die Erfahrung gemacht, dass die Bewerbungen in der klassischen Bewerbungsmappe oft eine höhere Qualität haben als Mail/PDF-Bewerbungen.“ Es gilt also, in der Ausschreibung nachzulesen, welche Variante gewünscht ist.

Anforderungen aufmerksam lesen

"Wenn jemand nur ein Jahr im Büro xy gearbeitet hat und uns einen Bebauungsplan, eine Rahmenplanung und einen gewonnenen Wettbewerb präsentiert, dann wissen wir, dass dies nur als Teamleistung möglich war. “ Dr. Detlef Kron, Leiter des Amts für Stadtplanung und Stadterneuerung der Stadt Stuttgart

„Wenn jemand nur ein Jahr im Büro xy gearbeitet hat und uns einen Bebauungsplan, eine Rahmenplanung und einen gewonnenen Wettbewerb präsentiert, dann wissen wir, dass dies nur als Teamleistung möglich war. “
Dr. Detlef Kron, Leiter des Amts für Stadtplanung und Stadterneuerung der Stadt Stuttgart

An das Anschreiben hat Britta Wisch vom Sachgebiet Personal und Organisation der Stadt Braunschweig klare Ansprüche: „Es muss fehlerfrei sein und ich möchte einen Satz lesen wie ,Ich will bei der Stadt Braunschweig arbeiten, weil …‘“ Wer mit pauschalen Formulierungen komme, der erwecke nicht den Eindruck, sich mit dem Unternehmen befasst zu haben. „Wer sich bei uns bewirbt, der sollte wissen, wie wir organisiert sind und dass die Kommunalpolitik Einfluss auf unsere Arbeit hat“, sagt die Personalerin. Die Mappe muss zudem den Lebenslauf, Zeugniskopien und ein Lichtbild enthalten. Was die Art der Anrede oder die Gestaltung der Bewerbungsmappe angeht, empfiehlt sie Bewerbern, immer im Auge zu behalten, wo man sich bewirbt. Während eine künstlerisch gestaltete Bewerbung im Kulturbereich sicher gut ankomme, sei im Fachbereich Tiefbau und Verkehr eher „Kreativität in begrenztem Umfang“ angebracht.

Auch Anne Sick wünscht, dass Stellenangebote aufmerksam gelesenund Bewerbungen nicht nach dem Gießkannenprinzip verschickt werden: „Wenn wir einen Mitarbeiter oder eine Mitarbeiterin für die Bauunterhaltung suchen, dann muss er bzw. sie eine Affinität zum Handwerklichen und Praktischen haben. Wer lieber im stillen Kämmerlein Entwürfe zeichnet, als draußen zu sein, sollte sich auf eine solche Stelle nicht bewerben.“ Von einem Anschreiben erwartet sie, dass es „plausibel und knapp formuliert“ ist. Auch Dr. Michael Schlemmer schätzt es nicht, wenn Bewerber vom Hundertsten ins Tausendste kommen: „Das Bewerbungsschreiben sollte nicht länger als eine Seite und nicht mit Angaben aus dem Lebenslauf ,überfrachtet‘ sein. Wichtig ist, dass die Motivation des Bewerbers und seine Überzeugung von der Eignung für die Stelle glaubhaft zum Ausdruck kommen.“

„In vielen Architekturbüros machen AIP-ler immer die gleichen Tätigkeiten, bei uns durchlaufen sie die gesamte Bandbreite. Wenn möglich, geben wir ihnen sogar ein kleines, eigenverantwortliches Projekt. “ Anne Sick, Leiterin des Amts für Hochbau und Gebäudewirtschaft der Stadt Karlsruhe

„In vielen Architekturbüros machen AIP-ler immer die gleichen Tätigkeiten, bei uns durchlaufen sie die gesamte Bandbreite. Wenn möglich, geben wir ihnen sogar ein kleines, eigenverantwortliches Projekt. “
Anne Sick, Leiterin des Amts für Hochbau und Gebäudewirtschaft der Stadt Karlsruhe

Wie viele Kandidaten zum Vorstellungsgespräch eingeladen werden, hängt in erster Linie von der Anzahl der Bewerbungen ab. Um einen guten Vergleich zu haben, sind es laut der TALIS-Gesprächspartner zwischen fünf und zehn. „Wir bemühen uns, es an einem Tag zu schaffen, denn wir müssen ja einige Leute für die Vorstellungsrunde freihalten“, erläutert Dr. Detlef Kron. Bei Bewerbungsgesprächen im öffentlichen Dienst sitzen dem Bewerber im Normalfall der zuständige Abteilungsleiter sowie Vertreter der Personalabteilung, des Personalrats, teils auch die Gleichstellungsbeauftragte und ein Schwerbehindertenvertreter gegenüber. Haben sich auch interne Mitarbeiter auf die vakante Stelle beworben, werden sie generell gehört. Externe Bewerber werden dadurch aber nicht ausgeschlossen.

Das fachliche Wissen wird durch praktische Fallbeispiele, etwa eine Straßenbaumaßnahme, abgefragt. „Wir geben dem Bewerber Unterlagen und nach einer Vorbereitung beschreibt er, wie er vorgehen und das Projekt bearbeiten würde“, erklärt Britta Wisch. Anhand dieser Beschreibungen sei auch abzulesen, ob der Kandidat ein Teamplayer oder ein Einzelkämpfer ist. Anne Sick berichtet, dass die Aufgabenstellung manchmal bereits eine Woche vorher ausgegeben wird, um eine Vorbereitung zu ermöglichen. „Uns interessiert, was die Leute wissen, nicht, was sie nicht wissen“, erläutert Sick. Vor allen Dingen wolle man niemanden in Verlegenheit bringen oder auflaufen lassen.

Nicht als Alleskönner auftreten

Dr. Detlef Kron rät Bewerbern davon ab, im Vorstellungsgespräch aufzuschneiden und sich als Alleskönner darzustellen: „Wenn jemand erzählt, dass er nur ein Jahr im Büro xy gearbeitet hat und uns dann einen Bebauungsplan, eine Rahmenplanung und einen gewonnenen Wettbewerb präsentiert, dann wissen wir als Kenner der Materie, dass dies nur als Teamleistung möglich war.“ Spätestens an dieser Stelle sei Ehrlichkeit gefragt, denn „wer trotz Nachfrage dabei bleibt, dass er das alles allein gemacht hat, der macht es uns schwer, überhaupt etwas zu glauben, was er sagt“.

„Niemand erwartet von Bauingenieuren, dass sie im Designer-Anzug daherkommen, Hemd und Jacket sollte ein Mann aber schon tragen. “ Heinz-Georg Leuer, Leiter des Fach­bereichs Tiefbau und Verkehr der Stadt Braunschweig

„Niemand erwartet von Bauingenieuren, dass sie im Designer-Anzug daherkommen, Hemd und Jacket sollte ein Mann aber schon tragen. “
Heinz-Georg Leuer, Leiter des Fach­bereichs Tiefbau und Verkehr der Stadt Braunschweig

Laut Anne Sick glauben einige Leute noch immer, dass es im Amt gemächlicher zuginge als anderswo oder dass die Arbeit im öffentlichen Dienst niederschwelliger sei. „Dem ist nicht so“, widerspricht sie vehement. Die Mitarbeiter würden gefordert und gefördert. „In vielen Architekturbüros machen AIP-ler immer die gleichen Tätigkeiten, bei uns durchlaufen sie die gesamte Bandbreite. Wenn möglich, geben wir ihnen sogar ein kleines, eigenverantwortliches Projekt.“ Ein weiterer Vorteil sei, „dass wir keine ausbeuterischen Arbeitsverhältnisse haben“, so Sick. Reine Bauchentscheidungen für oder gegen einen Bewerber gibt es im öffentlichen Dienst nicht. Die verschiedenen Bereiche des Gesprächs werden bepunktet und so schließlich ein Ranking festgestellt. Das Verfahren wird dokumentiert, da die Möglichkeit einer Konkurrentenklage besteht. Meist sei bereits nach der ersten Gesprächsrunde entschieden, welcher Bewerber sich durchgesetzt habe, sagt Dr. Detlef Kron. Sollte das Gremium einen Kandidaten ausgewählt haben, der jedoch absagt, bedeute das nicht automatisch, dass der zweite nachrückt. In diesem Fall sei sowohl eine weitere kleine Vorstellungsrunde möglich als auch eine erneute Ausschreibung der Stelle.

Architekturbüro: Staab Architekten

„Kreuzberg war nie nur der Stadtteil der Steinewerfer, vielmehr eine kreative Werkstatt“, antwortet Hanns Ziegler auf die Frage, warum Staab Architekten zu Beginn der 1990er Jahre nicht wie viele andere Berliner Büros in die angesagten Bezirke Prenzlauer Berg oder Mitte gegangen sind. Bürogründer und Namensgeber Volker Staab lebte in Kreuzberg und es sei durchaus auch als Statement gegen den Mainstream zu verstehen, dass er sich 1991 einen Gewerbehof in der Schlesischen Straße als Standort aussuchte.

Staab Architekten GmbH

Staab Architekten wurden 1991 in Berlin ge­grün­det und be­schäf­tigen heute rund 80 Mit­ar­beiter. Ge­neriert werden die Auf­träge in Deu­tschland und dem euro­päischen Aus­land vor­wiegend über Wett­bewerbe der öffent­lichen Hand. Aktuelle Pro­jekte sind die Sa­nierung und Er­wei­terung des Jüdischen Museums in Frank­furt oder der Bau eines Labor- und Ver­waltungs­gebäudes am Geomar-­Helmholtz-­Zentrum für Ozean­forschung in Kiel. Das Büro wurde bereits viel­fach aus­gezeichnet, unter anderem mit dem Deutschen Architektur­preis, dem Deutschen Fassaden­preis, dem Preis des Deutschen Stahl­baues oder dem Großen BDA-Preis.

www.staab-architekten.com

Als jobbender Student war Ziegler von Beginn an dabei, „Dabei habe ich mein Herz verloren – an das Büro und an die Leidenschaft, mit der hier gearbeitet wird.“ 1995 machte er sein Diplom und ist seitdem kontinuierlich für Staab Architekten tätig. 2008, als das Büro deutlich gewachsen war, nahmen Staab und sein Partner Alfred Nieuvenhuizen die beiden Mitarbeiter Per Pedersen und Hanns Ziegler in die nunmehr vierköpfige Geschäftsführung auf. Darüber hinaus wurde ein Team assoziierter Mitarbeiter etabliert, die besondere Aufgabenbereiche außerhalb der Geschäftsleitung verantworten.

Die Leidenschaft für die Arbeit ist deutlich zu spüren, wenn Ziegler über die bisherigen Projekte von Staab Architekten spricht. Er nennt das Neue Museum in Nürnberg, das Startprojekt des Büros. Hier war es den jungen Planern gelungen, eine überzeugende Antwort auf eine problematische städtebauliche Situation zu finden. „Detailvollkommenheit“ lautet das Stichwort zum Museum Georg Schäfer, das als Solitär in die Schweinfurter Altstadt integriert wurde.

„Politiker verschiedener Parteien als Nutzer sind natürlich eine besondere Herausforderung“, sagt Ziegler augenzwinkernd über die Umgestaltung des Münchner Maximilianeums, Sitz des Bayerischen Landtags. Am Ende waren aber sowohl die Parlamentarier als auch die Architekten sehr zufrieden mit der Raumwirkung des Plenarsaals, in dem trotz bestehender Enge eine gestaltvolle Weite geschaffen werden konnte.

Hohes Risiko eingegangen

Als ein ganz besonderes und äußerst spannendes Projekt bezeichnet Ziegler das Albertinum in Dresden. Laut Ausschreibung war gefordert, Archivräume und Werkstätten im Bereich des Innenhofes unterzubringen, die Traufe durfte dabei nicht überschritten werden. Die anderen Wettbewerbsteilnehmer hielten sich an diese Vorgaben und mussten den Innenhof dadurch fast vollständig bebauen. Bei Staab Architekten wuchs jedoch die Überzeugung, dass der Innenhof ein wichtiger Raum für das Bestandsgebäude sei, der nicht zugebaut werden sollte. So entstand die Idee, eine Dachebene in den Bereich zwischen First und Traufe zu spannen, wodurch – quasi als Nebeneffekt – ein überdachter Veranstaltungsort geschaffen wird. „Damit sind wir ein hohes Risiko eingegangen, denn wir hätten aufgrund der Ausschreibungsbedingungen bereits in der Vorprüfung ausscheiden können“, erläutert Ziegler. Das Berliner Büro aber erhielt einen Sonderpreis für seinen Entwurf, der letztlich zur Ausführung empfohlen wurde. „Dank dieser Prioritätensetzung hat Dresden einen einzigartigen Veranstaltungsraum gewonnen“, sagt der Architekt.

Albertinum Dresden Staab Architekten

Albertinum in Dresden.
Foto: Staab Architekten

Er verschweigt bei seinen Schilderungen nicht, dass Staab Architekten auch Durststrecken überstehen mussten. Gründe dafür seien gewesen, dass Projekte nicht wie gewünscht angelaufen sind und auch die Zahlungsdisziplin mancher Bauherrn zu wünschen übrig ließ. Während einer dieser Phasen musste das Büro, dem eine Hire-And-Fire-Mentalität fremd ist, leider ein paar Mitarbeiter entlassen, was allerdings sozialverträglich vonstatten ging.

Die schwierigen Zeiten scheinen jedoch überstanden. Bis Ende 2012 lag die Mitarbeiterzahl kontinuierlich bei rund 50, dann ging die Kurve steil nach oben. 80 Mitarbeiter und damit mehr als je zuvor, sind nun bei Staab Architekten angestellt. Sie beschäftigen sich derzeit mit der Sanierung und Erweiterung des Jüdischen Museums in Frankfurt, dem Geomar-Helmholtz-Zentrum für Ozeanforschung in Kiel oder dem Johann-Heinrich-Von-Thünen-Institut in Bremerhaven, wo neue Verwaltungs- und Laborgebäude entstehen. Und Hanns Ziegler ist auch guter Dinge, dass das Büro in Berlin bald seinen ersten größeren Wohnungsbau in Angriff nehmen kann.

Neue Mitarbeiter werden aufgrund der großen Reichweite gern über das Internet gesucht. Ziegler nennt Competition online und die eigene Website, inzwischen die Hauptplattform für Ausschreibungen. Ist eine örtliche Bauleitung zu besetzen, dann wird auch in der regionalen Presse annonciert.

Wegen der einfachen Handhabe schätzt Ziegler die klassische Bewerbungsmappe. Viel Wert legt er auf ein gutes Anschreiben. Es solle nicht den Eindruck erwecken, gleichlautend an zehn weitere Büros gegangen zu sein, sondern vielmehr aufzeigen, warum der Bewerber gerade für Staab Architekten arbeiten will. „Es ist ein sehr guter Ansatz, wenn wir erkennen, dass jemand Dinge wertschätzt und mit eigenen Worten ausdrückt“, sagt Ziegler, denn wer einfach nur die Stellenbeschreibung wiedergebe und seinen Namen daruntersetze, der erwecke nicht den Eindruck, gut formulieren und analysieren zu können. Die Bewerbungsmappe sollte zudem einen Lebenslauf enthalten und Unterlagen zu Projekten, die in anderen Büros bearbeitet wurden, die Diplomarbeit oder das Lieblingsprojekt aus dem Studium. Dies seien wichtige Indikatoren, um sich ein Bild von der Persönlichkeit des Bewerbers zu machen.

Inhalte zählen, nicht die Verpackung

„Einen Master sollte ein Bewerber schon mitbringen, weil wir dies als eine vollwertige Ausbildung sehen“, sagt Ziegler. Wo der Bewerber studiert hat, sei allerdings kein entscheidendes Kriterium: „Unserer Meinung nach findet man überall Talente und deswegen sollte man nicht auf die Verpackung schauen, sondern sich mit den Inhalten beschäftigen.“

30 bis 50 Architekten bewerben sich meist auf eine ausgeschriebene Stelle, drei von ihnen bleiben nach der Vorauswahl übrig und werden zum Gespräch eingeladen, an dem meist ein Geschäftsführer oder assoziierter Partner und ein Projektleiter teilnimmt. „Es ist eine große Stresssituation für den Bewerber, deshalb versuchen wir, die Stimmung zu entkrampfen. Wir heißen ihn willkommen, bieten Getränke an und beginnen mit einem unverfänglichen Gespräch“, sagt Ziegler. Danach erhält der Bewerber Gelegenheit, sich und seine Vita zu präsentieren. Im Anschluss stellt die Arbeitgeberseite das Projektteam vor, erörtert die Rahmenbedingungen des Projekts, für das Verstärkung gesucht wird. Weitere Themen des rund 45-minütigen Kennenlernens sind das Gehalt, die zum Einsatz kommenden Computerprogramme oder die Bürophilosophie.

Bestandteil dieser Philosophie ist etwa, dass Angestellte und Geschäftsführung gemeinsam im Großraumbüro sitzen. „Wir sind eine Art Familie, arbeiten auf einer sehr persönlichen Ebene und wollen die Belegschaft nicht auf Distanz zu uns halten“, erläutert Ziegler und nennt weitere Gepflogenheiten: „Wir leben eine nicht hierarchisch geprägte Wettbewerbskultur. Dafür brauchen wir Mitarbeiter, die für eigene Ideen werben und im Gespräch starke Bilder entwickeln könnten.“ Wer ein Konzept vor Augen habe, der müsse es anderen auch präsentieren können. Gleichzeitig sei aber die Fähigkeit gefragt, flexibel zu denken und sich nicht an eigene Vorstellungen zu klammern: „In einem Team kann es immer Mehrheitsentscheidungen in andere Richtungen geben. Das erfordert gelegentlich auch Nehmerqualitäten.“

Johann Heinrich Thuenen Institut Bremerhaven Staab Architekten

Neubau von Verwaltungs- und Laborgebäuden für das Johann-Heinrich-Von-Thünen-Institut in Bremerhaven
Foto: Staab Architekten

Ein derartiges Bürokonzept setze Kommunikationsfreudigkeit und Teamfähigkeit der Mitarbeiter voraus. Die Kommunikationsfähigkeit sei relativ leicht zu ergründen: Wer beim Vorstellungsgespräch den Mund kaum aufbekomme, der werde im Berufsalltag in Stresssituationen sicher ganz ähnlich reagieren. In Bezug auf die Teamfähigkeit sei es schwieriger: „Es zeigt sich häufig erst während der Probezeit, ob wir mit unserer Einschätzung richtig lagen“, sagt Ziegler und warnt vor Überinterpretation: „Ob jemand Tennis oder Volleyball spielt, sagt wenig über seine Teamfähigkeit aus.“
Die Kritikfähigkeit eines Bewerbers wird oft anhand seiner persönlichen Arbeiten überprüft. „Sie sind sehr emotional verankert. Wenn wir an gewissen Stellen gezielt nachfragen, dann zeigt sich, ob sich jemand schnell angegriffen fühlt oder ob er Kritik als etwas Selbstverständliches annimmt“, so Ziegler.

Engagement, Ideenreichtum und Kollegialität

Wenn ein neuer Mitarbeiter eingestellt wird, dann durchläuft er üblicherweise nicht die verschiedenen Unternehmens-Abteilungen, sondern wird gleich in das zu verstärkende Projektteam integriert. Wer durch persönliches Engagement, Ideenreichtum und Kollegialität auf sich aufmerksam macht, der kann im Unternehmen relativ schnell bis in die Projektleitungs-Ebene aufsteigen. Ziegler selbst ist natürlich ein gutes Beispiel für Entwicklungsmöglichkeiten im Unternehmen.

Auf die Frage nach den mittelfristigen Unternehmenszielen antwortet er: „Die Qualität unserer Arbeit aufrechterhalten und noch stabilere Rahmenbedingungen für unsere Mitarbeiter schaffen.“ Wachstum um jeden Preis oder auch die Eröffnung von Auslandsstandorten passten nicht zur heutigen Firmenstrategie. „Das würde die interne Kommunikation sehr erschweren. Außerdem arbeiten wir sehr kontextuell. Ich bin nicht sicher, ob wir in Saudi-Arabien, Dubai oder China ohne eine kulturelle Verankerung so inspiriert zu Werke gehen könnten.“

Hans Ziegler Staab Architekten

Hanns Ziegler, Mitglied der Geschäftsführung bei Staab Architekten.
Foto: David Spoo

Die Arbeit des Berliner Büros wird im In- und Ausland aufmerksam verfolgt. Das verdeutlicht das „Baunetz“-Architekten-Ranking, das im Zwei-Monats-Turnus veröffentlicht wird. In der Rangliste, die nach der Häufigkeit der Berichterstattung in wichtigen sechs nationalen und sechs internationalen Fachzeitschriften erstellt wird, belegt das Büro seit mehr als drei Jahren durchgehend einen der ersten beiden Plätze, aktuell wieder Rang 1 vor gmp, dem immerhin größten deutschen Architekturbüro. ■

Ingenieurbüro: schlaich bergermann und partner

Sind Sie der richtige Kandidat für ein Ingenieurbüro? Michael Werwigk schlaich bergermann und partner (SBP) verrät, welche Kriterien Bewerber erfüllen müssen.

Das Zeltdach des Münchner Olympiastadions gilt als die Keimzelle von schlaich bergermann und partner (SBP). Zwar wurde das Stuttgarter Ingenieurbüro erst 1980, einige Jahre nach Fertigstellung des Münchner Olympia-
stadions, gegründet, doch es war das erste große Projekt, das Jörg Schlaich und Rudolf Bergermann als Angestellte des Büros Leonhardt, Andrä und Partner gemeinsam betreuten. Heute ist SBP untrennbar mit dem Stadionbau verbunden. Zu den weltweit fast 30 geplanten und realisierten Arenen gehören das Stuttgarter Stadion, das als eines der ersten mit einem Ringseildach überspannt wurde, oder die vier größten Stadien der WM 2010 in Südafrika – Durban, Kapstadt, Johannesburg und Port Elisabeth. Die Ingenieure arbeiten meist mit renommierten Architekturbüros zusammen, beim Stadionbau etwa mit gmp. Derzeitiges Gemeinschaftsprojekt beider Büros ist die Errichtung der Spielstätten für die EM 2012 in Polen und der Ukraine. Auch bei den Stadien für die WM 2014 in Brasilien ist SBP wieder tragwerksplanerisch mit von der Partie.

Schlaich Bergermann und Partner – SBP
schlaich bergermann und partner (SBP) sind unabhängige beratende Ingenieure im Bauwesen. Das 1980 von Jörg Schlaich und Rudolf Ber­ger­mann in Stutt­gart gegründete Büro ent­wirft und kon­struiert Dach­tragwerke, Brücken und Türme, die meist Leich­tigkeit ausstrahlen. Auch die ar­chi­tek­to­nische Leistung des In­genieurteams ist anerkannt. Be­kann­te Pro­jekte sind die Hoogly-Brücke in Indien, das Cape-­Town-­Stadion in Süd­afrika und der Kil­les­berg­turm in Stutt­gart. Darüber hinaus entwickelt und projektiert SBP so­lar­thermische An­lagen zur Strom­pro­duktion. In Stuttgart und den Au­ßen­bü­ros in Berlin und New York werden 110 Mitarbeiter beschäftigt.www.sbp.de

Doch auch in anderen Fachbereichen spielt das Büro in der ersten Liga. Das Portfolio umfasst Messehallen, Aussichtstürme, Verwaltungs- und Produktionsgebäude, Bibliotheken oder Verkehrsbauwerke auf vier Kontinenten. SBP führte die Tragwerksplanung des Berliner Hauptbahnhofs durch oder zeichnet beim Flughafenneubau Berlin Brandenburg International für Entwurf, Ausführungsplanung und ingenieurtechnische Kontrolle des Terminals verantwortlich. Ein weiterer Eckpfeiler ist der Brückenbau. Als Schlüsselprojekt gilt die 1992 fertiggestellte Hoogly-Bridge in Kalkutta, seinerzeit die größte Schrägseilbrücke der Welt. Weitere Brückenprojekte sind die Ting-Kau-Brücke in Hongkong oder die derzeit entstehende Brücke zur berühmten Klosterinsel Mont Saint Michel in der Normandie. Für seine Konstruktionen wurde das Büro vielfach ausgezeichnet – zuletzt mit dem Deutschen Stahlbau-Preis für das Cape-Town-Stadion und dem Deutschen Brückenbau-Preis für die Fußgängerbrücke in Sassnitz.
Das Unternehmen gliedert sich in die Bereiche Bauen und Sonne (solare Energieerzeugung) und beschäftigt heute mehr als 110 Mitarbeiter an den Standorten Stuttgart, Berlin, New York und Sao Paulo. Geleitet wird es seit 2002 von Knut Göppert, Andreas Keil, Sven Plieninger und Jörg Schlaichs Sohn Mike. Darüber hinaus besteht eine vierköpfige erweiterte Geschäftsführung. Ihr gehört Michael Werwigk an, der zusätzlich zu seiner Ingenieurtätigkeit das Personalwesen im Stuttgarter Büro verantwortet.

Kongresse sind Kontaktbörsen

„Weil unsere Anforderungsprofile sehr unterschiedlich sind, gibt es keinen generellen Weg, wie wir uns an Bewerber richten“, sagt Werwigk. Je nachdem, ob die Stelle eines Stahlbaukonstrukteurs, eines Bauingenieurs oder eines Forschungs- und Entwicklungsingenieurs zu besetzen ist, werden neben der Veröffentlichung auf der Firmen-Website Anzeigen in Tageszeitungen, der Fachpresse oder Jobbörsen wie Stepstone geschaltet.

Moses Mabhida Stdion, Durban. Foto: Knut Göppert - SBP

Moses Mabhida Stdion, Durban.
Foto: Knut Göppert – SBP

Zunehmend wird das Unternehmen bei der Mitarbeitersuche jedoch auch selbst aktiv: „Als bekanntes Büro spüren wir zwar noch keinen Rückgang bei den Bewerbungen, aber um die guten Leute muss man sich kümmern. Man darf nicht darauf hoffen, dass sie von selbst kommen.“ Natürlich spreche Geschäftsführer Mike Schlaich im Rahmen seiner Professur an der TU Berlin Studenten oder Doktoranden an, deren Arbeit ihm gefällt, und auch ehemalige Mitarbeiter, die eine universitäre Laufbahn eingeschlagen haben, würden gute Nachwuchskräfte empfehlen. Als Kontaktbörsen hätten sich zudem die vielen internationalen Kongresse herausgestellt, an denen SBP-Mitarbeiter teilnehmen oder selbst Vorträge halten. Ein guter Weg, sich dem Unternehmen zu präsentieren, sei schließlich auch ein Praktikum im Rahmen des Studiums. „Hier kann ich die Entwicklung genau verfolgen“, erläutert Werwigk. Überzeugende Praktikanten bittet er, sich mit Abschluss des Studiums wieder bei ihm zu melden.
Der Großteil der Bewerbungen geht inzwischen per E-Mail ein, die Bewerbungsmappe ist auf dem Rückzug. Werwigk hat diesbezüglich keine Präferenzen, denkt aber, dass eine Mappe dem Bewerber mehr Möglichkeiten bietet, auf sich aufmerksam zu machen und sich von anderen Bewerbern abzuheben. „Sicherlich erinnert man sich auch eher an den tollen Einband einer Mappe als an die E-Mail vom 12. März.“ Eine schöne Verpackung schade nicht, wirklich wichtig sei allerdings der Inhalt der Bewerbung und die beginnt nach Ansicht des Personalverantwortlichen mit dem Anschreiben. „Wenn ich das Gefühl habe, dass es gleichlautend an 20 andere Personalchefs gegangen ist und nur Firmennamen und Ansprechpartner ausgewechselt wurden, wird es zur Seite gelegt“, beschreibt Werwigk. Er möchte im ersten Absatz eine persönliche Begründung dafür finden, warum sich der Kandidat gerade bei SBP bewirbt und warum er sich als Verstärkung für das Unternehmen einschätzt. Es muss frühzeitig eine hohe Identifikation mit den Projekten und Zielen von SBP erkennbar sein.

Ehrlichkeit siegt
Michael Werwigk Mitglied der erweiterten Geschäftsführung bei schlaich bergermann und partner Foto: Michael Zimmermann - SBP

Michael Werwigk
Mitglied der erweiterten Geschäftsführung bei schlaich bergermann und partner
Foto: Michael Zimmermann – SBP

Darüber hinaus müsse die Bewerbung vollständig sein, Zeugnisse und Entwürfe beinhalten. Im Lebenslauf zu tricksen oder Lücken zu kaschieren, lohne sich nicht. Zum einen falle das auf, zum anderen gebe es meist Gründe für die Lücken und manchmal sei ein vermeintlicher Makel sogar eine Qualifikation. „Wenn jemand ein Jahr auf Reisen in Australien verbracht hat, dann weiß ich, dass er sich im Ausland bewegen kann und fließend Englisch spricht“, sagt Werwigk und benennt ein weiteres Beispiel: „Wer keine Unterstützung erhält und während des Studiums arbeiten muss, der braucht natürlich länger bis zum Abschluss, beweist aber gleichzeitig, dass er belastbar ist.“ Richtig bei SBP sei, wer neben einer guten Ausbildung Spaß an der Entwicklung von Tragwerken,
ihrem Erscheinungsbild und ihren Details habe. Wenn ein Bewerber durch seine Unterlagen den Eindruck vermittelt, über den Tellerrand hinauszublicken, während des Studiums vielleicht schon an Entwurfs-Wettbewerben teilgenommen hat, längere Auslandsaufenthalte aufweisen kann oder auch neben Englisch eine zweite Fremdsprache spricht, kommt er schnell in die engere Wahl. Weitere Pluspunkte seien eine zusätzlich zum Studium abgeschlossene (Handwerks-)Ausbildung oder auch ein ehrenamtliches Engagement. Letzteres sei ein Indiz für soziale Kompetenz des Bewerbers.

schlaich bergermann ingenieurbuero bewerbung

Ting-Kau-Brücke, Hongkong.
Foto: Alan Cook

Im Vorstellungsgespräch werden fachliche Aspekte abgefragt, der Kandidat sollte aber auch auf Fragen zum Unternehmen vorbereitet sein, etwa welche SBP-Bauwerke er kennt oder bei welchem Projekt er gern mitgearbeitet hätte. Oft präsentiert der Bewerber einen eigenen Brücken-Entwurf, Pläne oder eine Abschlussarbeit, wozu Werwigk Fragen stellt: „Dabei erkenne ich, ob jemand in der Lage ist, Dinge schnell und präzise zu erklären oder eher dazu neigt, sich zu verzetteln.“ Einige Antworten ließen zudem Rückschlüsse da-
rauf zu, ob der Bewerber ein Teamspieler ist oder wie er sich gegenüber Kollegen und Auftraggebern verhält. Gerade wenn ein Mitarbeiter gesucht wird, der viele Außenkontakte hat, sei es wichtig, dass er ein wacher, aufmerksamer Typ sei, der Sympathie, Interesse und Sachverstand ausstrahlt. Werwigk erinnert sich an einen Kandidaten, der in seiner Bewerbung sehr offensiv für sich geworben hatte, im Vorstellungsgespräch aber zusammengesackt in der Ecke saß und den Mund kaum aufbekam. Dieser Bewerber habe nicht den Eindruck erweckt, sein Anschreiben selbst verfasst zu haben. Generell gelte: „Wer nicht vernünftig ‚Guten Tag‘ sagen kann, der ist hier falsch, da hilft auch die beste Qualifikation nicht.“ Den ersten Teil des Bewerbungsgesprächs führt Werwigk in der Regel allein, beim zweiten Teil oder einem zweiten Gespräch kommt Geschäftsführer Andreas Keil hinzu. Die Entscheidung, ob es zu einer Einstellung kommt, treffen beide gemeinsam.

Verantwortung übernehmen

Die Probezeit dauert sechs Monate. Nach drei Monaten findet ein Zwischengespräch statt, in dem besprochen wird, wie die bisherige Einarbeitung verlaufen ist, welche positiven wie auch negativen Erfahrungen gemacht wurden und ob es Dinge gibt, die verbesserungswürdig sind.
Zur Politik des Büros gehört, dass neuen Mitarbeitern relativ schnell Verantwortung übertragen wird. „Zunächst stehen zwei, drei Projekte unter der Obhut eines Projektleiters an. Wenn sie gut gelaufen sind, erreicht der Mitarbeiter die nächste Stufe und macht sein erstes eigenverantwortliches Projekt“, beschreibt Werwigk. Dieses frühe Loslassen wirkt sich seiner Einschätzung nach sehr positiv auf die Motivation der Angestellten aus. Wer die Herausforderung annimmt, dem stünden bei SBP viele Türen offen, sagt Werwigk und berichtet von einer jungen Konstrukteurin, die seit vier Jahren im Unternehmen tätig ist. In dieser Zeit hat sie bereits Projekte in Südafrika und China begleitet und ist momentan an das New Yorker Büro ausgeliehen. „Mit gerade 30 in all diesen Ländern gearbeitet zu haben, das kann sich durchaus sehen lassen“, verdeutlicht er. Etwa gleichaltrig sei ein junger Ingenieur, der selbständig die Montage der Dächer beim Stadionneubau betreut und auch weltweit im Einsatz ist.
Werwigk selbst hat nach einer Zimmererausbildung in Stuttgart und Calgary (Kanada) Bauingenieurwesen studiert, arbeitete anschließend ein halbes Jahr in Island und ging dann zu SBP, wo er seit nunmehr 19 Jahren tätig ist. Dort stieg er zum Projektleiter und Großprojektleiter auf und verantwortete nach einigen Jahren zusätzlich die Einstellung und Betreuung der Praktikanten. Mit Aufnahme in die erweiterte Geschäftsführung wurde ihm schließlich die Verantwortung für den kompletten Personalbereich am Standort Stuttgart übertragen. Somit ist auch Werwigks Vita ein gutes Beispiel dafür, welche Karrierechancen SBP seinen Mitarbeitern bietet. ■

Architekturbüro: gmp

„Auch als etabliertes Büro müssen wir uns immer wieder neu erfinden“, sagt Jochen Köhn, assoziierter Partner am Berliner Standort der Architektensozietät von Gerkan, Marg und Partner (gmp). Flexibilität und frische Ideen seien vonnöten, um den veränderten Anforderungen an Architektur zu begegnen.

Ein hervorragendes Beispiel dieses Neu-Erfindens ist das Geschäftsfeld Stadionbau. Ende der 90er Jahre übernahm das Berliner Büro einen Auftrag zu „Naturstein-Sanierungsarbeiten am Olympiastadion Berlin“, aus dem sich eine umfassende Modernisierung und Rekonstruktion der Sportstätte entwickelte. Im Zuge des Projektes wurde deutlich, wie architektonisch reizvoll die Planung von Stadien ist, und gmp bewarb sich für den Bau von mehreren Fußball-Arenen für die WM 2006. Gleich zwei Entwürfe gewannen – die Stadien in Köln und Frankfurt wurden nach Plänen des Büros gebaut, vier Jahre später in Südafrika war man bereits mit drei Stadien vertreten, bei der kommenden WM in Brasilien werden es ebenfalls drei sein. Weitere Stadien entstehen in Polen, der Ukraine oder Indien. Mit 20 im Bau befindlichen oder bereits fertigen Stadien gilt gmp heute als weltweit erfolgreichstes Büro in dieser Disziplin.

gmp • Architekten von Gerkan, Marg und Partner

Nachdem Meinhard von Gerkan und Volkwin Marg bereits während des Studiums an der TU Braunschweig zusammengearbeitet hatten, gründeten sie 1965 ihr Architekturbüro in Ham­burg. Das erste Projekt des jungen Büros war der Flughafen Berlin-Tegel. 2011 sind die Firmengründer noch immer ins Tagesgeschäft eingebunden. Zur Seite stehen ihnen vier Partner und elf assoziierte Partner. An den weltweit elf Standorten sind rund 600 Mit­ar­bei­ter mit jährlich mehr als 100 Pro­jekten betraut. Aktuell zäh­len dazu diverse Sta­di­on­neu­bau­ten.

Eine weitere wichtige Säule des Unternehmens ist der Flughafenbau. Gründungsprojekt des 1965 von Meinhard von Gerkan und Volkwin Marg in Ham­burg ins Leben gerufenen Büros war Berlin-Tegel. In der Folge entstanden Flughäfen wie Stuttgart und Hamburg, auch an der Erweiterung des Frankfurter Airports ist das Unternehmen beteiligt. Mit dem Großflughafen Berlin Brandenburg International hat gmp 37 Jahre nach der Inbetriebnahme von Tegel nun auch die Fortführung des Berliner Flugverkehrs gestaltet.

Eine ganze Stadt entsteht mit Lingang New City bei Shanghai nach den Plänen von gmp. Hier sollen bis 2020 rund 800.000 Bewohner leben. Keine Frage: Das mit Hunderten erster Preise sowie einer Vielzahl von Auszeichnungen geehrte Unternehmen ist ein hoch attraktiver Arbeitgeber.

Neugierde wecken

Stellenausschreibungen werden in den Print- und Internetausgaben der bekannten Branchenmedien veröffentlicht, dennoch gehen allein im Berliner Büro täglich über 20 Initiativbewerbungen ein. Da der Fokus ausschließlich auf der Architektur liegt, wurde auf die Installation einer Personalabteilung verzichtet. Um Neueinstellungen kümmert sich der Architekt Jochen Köhn sozusagen nebenberuflich. Die Zeit, sich mit Bewerbungen auseinanderzusetzen, ist knapp. Ein Bewerber muss es also schaffen, dass Köhn auf den ersten Blick Lust verspürt, bei dieser Bewerbung zu verharren. „Wir Architekten sind stark bildorientiert“, sagt er, „daher schaue ich neben der Gestaltung des Anschreibens zunächst auf Fotos von Referenzobjekten.“ Bereits in diesem Moment würden sehr viele Bewerbungen aussortiert.

jochen koehn gmp

Jochen Köhn, gmp

Wenn Köhns Interesse aber geweckt ist, sieht er sich als Nächstes den Lebenslauf an. Er möchte erfahren, wo der Bewerber studiert hat, denn „gmp steht für herausragende Projekte und insofern suchen wir auch besondere Mitarbeiter, die ihr Handwerk an hervorragenden Hochschulen gelernt haben“. Von Interesse ist außerdem, ob während des Studiums oder danach Berufserfahrungen gesammelt wurden. Die Mitwirkung an Projekten soll möglichst detailliert beschrieben und durch Entwürfe vervollständigt werden. Wer sich mit fremden Federn schmücke, disqualifiziere sich selbst. „Wir kennen alle wichtigen Projekte und auch deren Entwurfsarchitekten“, erklärt Köhn. Ein fataler Bewerberfehler sei beispielsweise, den Flughafen Berlin Brandenburg als Referenz zu nennen, ohne zu wissen, dass dies ein gmp-Projekt ist.

Schadlos durch die Krise

Dass das Unternehmen die weltweite Krise praktisch schadlos überstanden hat, führt Köhn auf die Unternehmensvielfalt zurück: „Wir sind auf vier Kontinenten in über 20 Ländern aktiv. Dabei arbeiten wir für verschiedene Auftraggebertypen und in verschiedensten Segmenten. Wir planen sowohl eine ganze Stadt als auch den Innenausbau eines Restaurants.“
Einige Mitbewerber hingegen hatten schwere Einbrüche verkraften und sich von vielen Mitarbeitern trennen müssen. In der Folge bewarben sich bis zu zehn Beschäftigte eines Büros gleichzeitig bei gmp. „Wenn die Hälfte von ihnen behauptet, dasselbe Projekt geleitet zu haben, dann fällt das auf“, schildert Köhn. Sei die Bewerbung interessant, würde er sie deshalb noch nicht zur Seite legen. Ein Misstrauen aber sei gesät und der Bewerber müsse es im weiteren Verlauf der Bewerbung ausräumen.

Stärken herausstellen

Als Letztes sieht sich Köhn die Zeugnisse des Bewerbers an. Wie im gesamten Bewerbungspaket legt er großen Wert auf Vollständigkeit. An den Zeugnissen könne man die Entwicklung eines Bewerbers ablesen und ob er Felder gefunden hat, in denen er sich überdurchschnittlich entwickeln konnte. Ratsam sei, genau diese Stärken herauszustellen. Viele machten aber den Fehler, sich beispielsweise als Entwurfsarchitekt mit den Spezialgebieten Ausschreibung und Bauleitung zu verkaufen. „Den 25-jährigen Universalisten, der seit zehn Jahren im Beruf steht und für ein Praktikantengehalt arbeiten will, brauchen wir allerdings nicht. Wir wollen Mitarbeiter, die in ihrem Bereich Spitzenleistungen erbringen“, macht Köhn deutlich.
Er selbst kam 1993 als Student zu gmp. Während des Studiums an der RWTH Aachen hatte er sich intensiv mit der Neuheit CAD beschäftigt und auch zu diesem Thema doziert. Als immer mehr Auftraggeber das Zeichnen am Computer voraussetzten, suchten Architekten zunehmend Mitarbeiter mit CAD-Kenntnissen. Auch Volkwin Marg, den Köhn durch sein Studium kannte. Schmunzelnd erzählt er, dass ausgerechnet Marg ihm die schlechteste Zensur der gesamten Studienzeit erteilt hatte. Köhn bekam dennoch die Chance, ins Unternehmen einzutreten und blieb ihm mit kleinen Unterbrechungen bis heute treu.

Reiselust wird vorausgesetzt

Wer sich bei gmp bewirbt, muss mindestens Englisch sprechen können und Reiselust mitbringen. Von der Hamburger Zentrale und dem größten Standort Berlin aus werden die weltweiten Niederlassungen gesteuert. Hamburg ist für die Dependancen in Aachen, Shenzhen, Shanghai und Hanoi zuständig, Berlin für Frankfurt, Peking, Kapstadt und Rio di Janeiro. Köhn erläutert, dass die Vor-Ort-Betreuung der Projekte zur Unternehmensphilosophie gehört: „Damit signalisieren wir derzeitigen und künftigen Auftraggebern, dass wir für sie da sind – auch und gerade, wenn es Probleme gibt.“

Wenige Kandidaten

Im Normalfall hat sich Köhn anhand der Bewerbungsmappen ein so umfassendes Bild machen können, dass nur sehr wenige Kandidaten zum Gespräch eingeladen werden. Menschen seien sehr verschieden, daher gebe es keinen festen Rahmen für das Vorstellungsgespräch. Um zu zeigen, dass er keinen Fragenkatalog abarbeitet, hat Köhn ein leeres Blatt Papier vor sich liegen. Meist schaut er sich die Entwürfe des Bewerbers an. Aus einem lockeren Gespräch heraus ergeben sich dann die Dinge, die ihn interessieren – technische Fähigkeiten, Sprachkompetenz, Erfahrung und auch Teamfähigkeit. Köhn warnt allerdings vor zu viel Lockerheit: „In unserer Branche gehen wir sehr kollegial, meist freundschaftlich miteinander um, das Du ist weit verbreitet. Dennoch gibt es Hierarchien.“ Manche Bewerber kämen herein, als sei man seit Jahren befreundet und fläzten sich auf den Stuhl wie in einer Kneipe. „Wenn ich einen Architekten, der sich so verhält, zu einem Bauherrn schicken würde, dann hätte ich den Auftrag wohl verloren“, erläutert Köhn. Arrogantes Auftreten und unentschuldigtes Zu-spät-Kommen nennt er als weitere schwerwiegende Fehler. Wenn es aber an der fachlichen Kompetenz des Bewerbers keinen Zweifel gebe und er zuverlässig, ehrlich, sympathisch und gradlinig erscheine, werde die Einstellung oft schon beim ersten Treffen unter Dach und Fach gebracht. Dass es zu einem zweiten Gespräch kommt, sei eher die Ausnahme.

Zeit zum Ankommen
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Flughafen Berlin-Tegel, Berlin, Deutschland
Foto: gmp

Den neuen Mitarbeiter erwartet eine sechsmonatige Probezeit. „Wegen der Größe und Struktur unseres Unternehmens braucht er ein paar Wochen, um anzukommen. Dann bleiben meist nur drei Monate, um zu zeigen, was er kann“, so Köhn. Die Probezeit endet mit einem Gespräch, auf das – soweit beide Seiten das Arbeitsverhältnis fortsetzen wollen – ein befristeter Vertrag folgt. Dieser gilt in der Regel für ein Jahr oder er ist projektbezogen. In einem Abschlussmeeting entscheidet sich schließlich, ob es zu einer unbefristeten Anstellung kommt.
Selbstverständlich sollen diese festgesetzten Termine nicht die einzige Möglichkeit des Austausches bleiben. Wenn sich etwa ein Mitarbeiter in seinem Team nicht wohlfühlt, dann sei es wichtig, offen darüber zu sprechen. Nur so könne er einem Team zugewiesen werden, in dem die Chemie und damit auch die Arbeitsleistung stimmt. Transparenz und Offenheit sind laut Köhn Eckpfeiler der Firmenphilosophie: „Wir arbeiten in einem verglasten Raum und können aus dem Bürobereich beobachtet werden. Genauso können wir sehen, was um uns herum passiert. Damit machen wir auch deutlich, dass die Mitarbeiter Teil des Ganzen sind und wir nichts hinter verschlossenen Türen ausklüngeln.“

Wir sind ein Durchlauferhitzer

Dem Unternehmen tut es nach Köhns Ansicht gut, wenn ein ausgeglichenes Verhältnis von erfahrenen und jungen Mitarbeitern besteht. Letztere brächten viel frischen Wind und spornten die Älteren an, flexibel zu bleiben. Es sei natürlich schade, wenn Mitarbeiter, die man aufgebaut hat, das Unternehmen verlassen, aber Volkwin Marg habe das schon vor vielen Jahren folgendermaßen kommentiert: „Wir sind ein Durchlauferhitzer, wir machen die Mitarbeiter heiß, verbrennen sie aber nicht. Es kann dann passieren, dass sie so heiß sind, dass sie ihren eigenen Weg gehen wollen.“ ■

Baustoffhersteller: Xella

Baustoffhersteller bieten interessante Arbeitsmöglichkeiten für Architekten und Bauingenieure, wie Christoph Döpke, Personalchef der Xella Deutschland GmbH, erklärt.

Die Xella International GmbH ist einer der weltweit führenden Baustoffhersteller und mit rund 7 300 Mitarbeitern, 90 Werksstandorten in 30 Ländern und einem Jahresumsatz von 1,3 Mrd. Euro (2012) beileibe kein kleines Unternehmen, doch weitaus bekannter als der Unternehmensname ist eines seiner Produkte. So bekannt nämlich, dass es in das von Dr. Florian Langenscheidt herausgegebene Buch „Die „Marken des Jahrhunderts“ aufgenommen wurde. Darin finden sich Markenartikel, die für ihre ganze Gattung stehen: Tempo, das Taschentuch etwa, oder Steiff, das Stofftier. Wer Wandbausteine aus Porenbeton meint, der spricht eigentlich immer von Ytong. Xella entstand 2002 als Umfirmierung aus der Haniel Bau-Industrie. In den drei Geschäftseinheiten Xella Baustoffe GmbH, Fermacell GmbH und Fels-Werke GmbH produziert und vertreibt das Unternehmen Baustoffe, Gipsfaser- und zementgebundene Trockenbau-Platten sowie Kalk und Kalkstein. Der Unternehmenssitz befindet sich in Duisburg im Axel-Eriksson-Haus, benannt nach dem schwedischen Architekten und Forscher, der den Porenbeton 1923 erfunden hatte.

Xella International GmbH

Mit mehr als 6.000 Mit­arbei­tern, 97 Werks­­stand­ort­en in 20 Ländern ist die Xella Inter­national GmbH einer der welt­weit füh­ren­den Bau­stoff­­hersteller und Welt­markt­­führer im Bereich der wei­ßen Bau­stoffe – Wand­bau­stoffe, Kalk­sand­stein und Po­ren­be­ton. Letzteren kennt unter dem Na­men Ytong jedes Kind. Xella ent­­stand 2002 als Um­fir­mie­rung aus der Haniel Bau-Industrie. Das Unter­neh­men glie­dert sich in die drei Ge­schäfts­ein­heiten Xella Baustoffe GmbH, Fermacell GmbH und Fels-Werke GmbH.

Neben Ytong Poren­beton umfasst das Produkt­angebot den Silka Kalk­sand­stein und die mineralische, nicht brenn­bare Dämmplatte Multipor.

www.xella.de

Neben Ytong Porenbeton hat die Xella Deutschland GmbH zwei weitere Produkte im Angebot. Der Silka Kalksandstein gilt als idealer Baustoff, wenn viel Wohnfläche auf wenig Raum entstehen muss, also schlanke Wände benötigt und hohe Anforderungen an den Schallschutz gestellt werden. Multipor, eine mineralische, nicht brennbare Dämmplatte, ist noch ein Nischenprodukt; aufgrund der Einzigartigkeit wird Multipor jedoch ein starkes Wachstum im Markt der Dämmstoffe vorausgesagt. Mittelfristig ist die Erschließung neuer Zielgruppen, etwa die der Maler und Stuckateure, geplant. Zur vierten Unternehmenssäule der Xella-Gruppe soll Ecoloop heranreifen. Das neue Verfahren zur Herstellung von Synthesegas aus Biomasse und Sekundärrohstoffen richtet sich an energieintensive Industrien. Ziel von Ecoloop ist, den Einsatz fossiler Brennstoffe und damit den CO2-Ausstoß zu verringern. 20 Mio. Euro wurden investiert, um ein Pilotprojekt aufzulegen. Auch mit diesem Schritt in eine neue Richtung zeigen die privaten Investoren Goldman Sachs und PAI Partners, die das Unternehmen 2008 übernommen haben, dass weitere Expansion auf ihrer Agenda steht.

„Alle reden von der Energiewende – wir können sie mit unseren Produkten unterstützen“, sagt Christoph Döpke. Der 35-Jährige hat nach einer kaufmännischen Ausbildung das BWL-Studium abgeschlossen. Er arbeitete bei einer Unternehmensberatung und kam im Januar 2008 als Personalreferent zu Xella. Seit gut zwei Jahren ist er Personalchef der Xella Deutschland GmbH.

Arbeit in Vertrieb und Produktmanagement

Architekten und Bauingenieure finden Arbeit im Vertrieb und im Produktmanagement. Neue Mitarbeiter werden durch Stellenanzeigen auf der Unternehmens-Website oder bei Stepstone gesucht. Im Bedarfsfall werden weitere Onlineplattformen und Fachmagazine genutzt. „Wahrscheinlich werden wir aber den Onlineanteil etwas herunterfahren und wieder mehr in den Printbereich gehen“, erläutert Döpke. Printanzeigen hätten noch immer eine sehr gute Resonanz. Die Reaktionen auf eine Anzeige in der Wochenendausgabe der FAZ etwa seien gegenüber Web-Anzeigen gewaltig.

Christoph Döpke, Personalchef der Xella Deutschland GmbH. Foto: Evelyn Czarzbon

Christoph Döpke, Personalchef
der Xella Deutschland GmbH. Foto: Evelyn Czarzbon

Der Personalchef schätzt die Onlinebewerbung, idealerweise als PDF. Er bittet Bewerber jedoch, sich auf das Wesentliche zu beschränken. Nicht die Masse an Anlagen, die auch ausgedruckt und gelesen werden müssten, hebe die Qualität einer Bewerbung, sondern der Inhalt. „Bewerbungsschreiben, die mir gefallen, enthalten Informationen zur Person des Bewerbers, zeigen, dass eine Auseinandersetzung mit dem Unternehmen und der Stelle stattgefunden hat, und enden mit einer Einschätzung, warum der Bewerber glaubt, der Richtige für diese Stelle zu sein“, nennt Döpke den Idealfall. Leider erreichen ihn immer wieder schlampig dahingepfuschte Bewerbungen. Dass in Anschreiben vergessen wird, den Namen des Ansprechpartners auszutauschen und er als „Sehr geehrte Frau Müller“ angeredet wird, empfindet er als No-go. „Wenn sich der Bewerber bei der Gestaltung keine Mühe gibt, warum muss ich mir dann die Mühe machen, die Bewerbung zu lesen?“, appelliert er zur Sorgfalt. Auch durch Rechtschreibung und Kommasetzung drücke ein Bewerber aus, ob er es ernst meine. Und wer sich bei Xella Deutschland bewerbe, weil er gerne international arbeiten möchte, der könne sich mit dem Unternehmen nicht richtig auseinandergesetzt haben.

Teamgeist und Einzelkämpfermentalität

Wie viele Kandidaten zum Vorstellungsgespräch eingeladen werden, hängt ganz von der Qualität ab; einen Richtwert gibt es dabei nicht. „Die Gespräche verlaufen in einem sympathischen Rahmen, das zeigen uns auch die Rückmeldungen“, so Döpke. Er nimmt meist stellvertretend für die Personalabteilung teil, neben dem Bewerber ist noch die jeweilige Führungskraft anwesend, bei einer Position im Vertrieb ist dies der Vertriebsleiter. Zunächst stellt sich die Unternehmensseite vor, damit der Bewerber weiß, mit wem er es zu tun hat und etwas Nervosität verliert. Der Bewerber führt dann ausführlich durch seinen Lebenslauf, bevor im zweiten Teil des Gesprächs die zu besetzende Stelle im Mittelpunkt steht. „Der Bewerber soll mit einem umfassenden Eindruck von dem Unternehmen und der Position aus dem Gespräch herausgehen“, erläutert Döpke, denn nicht nur das Unternehmen, sondern auch der Bewerber müsse sich entscheiden. Der Personaler spricht auch persönliche Dinge an, etwa den Beruf der Eltern, um zu schauen, ob es da eine Prägung gibt. Ihn interessiert auch, ob jemand eine Team- oder eine Einzelkämpfersportart ausübt, denn „unsere Außendienstmitarbeiter müssen sowohl Teamfähigkeit als auch Einzelkämpfermentalität mitbringen“.Döpke ist kein Freund strukturierter Interviews, denn jeder bessere Bewerbungsratgeber gebe inzwischen Tipps, wie man auf welche Frage antworten solle. „Wir wollen vor allen Dingen mit den Bewerbern ins Gespräch kommen und sehen, wie sie ticken“, so der Personalchef. Wer auf Fragen nur mit „Ja“, „Nein“ und „Weiß nicht“ antworte, der werde im Außendienst große Schwierigkeiten haben, auf Menschen zuzugehen und einfach einen Smalltalk zu führen.

Seit 1967 werden Ytong-Steine in gelber Folie verkauft. Foto: Xella

Seit 1967 werden Ytong-Steine in gelber Folie verkauft. Foto: Xella

Ehrlichkeit steht für Döpke an erster Stelle. Leider trifft das nicht auf alle Bewerber zu, so dass er es bei Onlinebewerbungen mittels moderner Grafikprogramme schon mit gefälschten Zeugnissen zu tun hatte. Wer zum Bewerbungsgespräch eine Mappe mit seinen Unterlagen mitbringe, der symbolisiere Vertrauenswürdigkeit. Auch im fachlichen Bereich sollte man nicht flunkern. „Wer sich als Statik-Spezialist brüstet, in diesem Fach aber nur eine Vier erreicht hat, der muss damit rechnen, dass wir das sehen“, sagt Döpke. Dabei seien Noten jedoch nicht das alleinige Kriterium der Personalauswahl. Architekten und Bauingenieure sollten im Gespräch natürlich auch erklären können, wie sich Silka und Ytong verwenden lassen und wo ihre Vorteile liegen.

Dem Personalchef missfällt, wenn sich Kandidaten abfällig über ehemalige Arbeitgeber oder Vorgesetzte äußern. Das lasse nicht auf Loyalität schließen. Loyalität aber halte er für äußerst wichtig. Wenn ihn die fachlichen Fähigkeiten eines Bewerbers überzeugt hätten, frage er sich häufig zum Ende eines Gesprächs: „Würde ich am Abend einer Vertriebstagung mit ihm ein Bier trinken gehen oder nicht?“ In einer zweiten Gesprächsrunde, in der neben der Führungskraft häufig ein weiterer Mitarbeiter aus dem zu verstärkenden Team anwesend ist, soll abschließend geklärt werden, ob der Bewerber vom Typ her passt. Die am Auswahlverfahren beteiligten Xella-Mitarbeiter scheinen einen guten Riecher zu haben, denn Kündigungen innerhalb der sechsmonatigen Probezeit sind die Ausnahme.

Alle Türen stehen offen
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Bei den Fördeterrassen Kiel –Holtenau wurde der Silka Kalksandstein verbaut. Foto: Xella

Hochschulabsolventen im Außendienst beginnen bei Xella als Junior-Gebietsleiter. Die Bezeichnung soll zum Ausdruck bringen, dass sie die Funktion des Gebietsleiters erreichen sollen, aber noch an ihre künftige Aufgabenstellung herangeführt werden. „Wir haben uns im Gegensatz zu anderen Unternehmen bewusst gegen das Wort Trainee entschieden, denn das impliziert, dass es sich um einen besseren Auszubildenden handelt und nicht um den, der bereits eine gute (Hochschul-)Ausbildung mitbringt“, erläutert Döpke. Bei Xella durchläuft ein Junior-Gebietsleiter einige Stationen, um das Unternehmen kennenzulernen, etwa das Produktmanagement in Duisburg, wo tiefergehende Produktkenntnisse erlangt werden. Um verschiedene Verkaufsstile zu erkennen, fährt der neue Mitarbeiter bei verschiedenen Kollegen mit und er wird auch in der telefonischen Hotline eingesetzt. „Hier bekommt man ein gutes Bild von den Fragen und Problemen der Kunden“, sagt Döpke. Generell wird ein neuer Mitarbeiter aber relativ schnell in die Verantwortung genommen, „denn er ist natürlich hier, damit das Unternehmen Geld verdient“, sagt der Personalchef. Allein gelassen werde allerdings niemand, „alle Türen stehen offen und die Kollegen helfen gern“.

Im Unternehmen herrsche keine hire-and-fire-Mentalität. Im Gegenteil, die durchschnittliche Betriebszugehörigkeit liege bei 16 Jahren. Döpke erinnert sich, dass er während seiner Studienzeit in der Wirtschaftspresse immer wieder gelesen hat, dass jemand, der Karriere machen wolle, ein Unternehmen nach zwei bis drei Jahren verlassen müsse. Bei Xella sei das definitiv nicht so, es böten sich diverse Karriere-Möglichkeiten. Wer den Übergang zum Gebietsleiter erreicht habe, könne durch entsprechende Qualifikationen zum technischen Fachberater oder Vertriebsleiter aufsteigen oder in das Produktmanagement wechseln. Wer eine Tätigkeit auf internationaler Ebene anstrebe, könne ins Produktmanagement der Muttergesellschaft Xella Baustoffe gehen, und schließlich bestünden auch Einsatzmöglichkeiten in der Xella Technologie- und Forschungsgesellschaft. Dass dies mehr als nur theoretische Aufstiegschancen sind, zeigt die Tatsache, dass alle drei aktuellen Geschäftsführer aus den eigenen Reihen hervorgegangen sind. ■

 

Öffentlicher Dienst: Karlsruhe

Anne Sick, Leiterin des Amtes für Hochbau und Gebäudewirtschaft der Stadt Karlsruhe, erklärt, auf was Architekten und Bauingenieure bei der Bewerbung im öffentlichen Dienst achten sollten.

2015, wenn die Stadt Karlsruhe ihren 300. Geburtstag feiert und der städtische Zoo 150 Jahre alt wird, soll der Umbau des Tullabades abgeschlossen sein. Bis zur Schließung im Jahre 2008 zogen Schwimmer ihre Bahnen und auch nach der Wiedereröffnung werden sich dort die Badegäste tummeln – dann allerdings tierische. Seit dem vergangenen Jahr wird das direkt an den Zoo grenzende Schwimmbad zum Exotenhaus umgebaut. Den Bereich um das ehemalige kleine Schwimmbecken werden Krokodile, Piranhas sowie verschiedene Schildkrötenarten bevölkern. In die frühere große Schwimmhalle sollen Affen, Faultiere, Fledermäuse und zahlreiche Vogelarten einziehen. Abgerundet wird das Projekt mit einem Volumen von mehr als 18 Mio. Euro durch die „Zoo-Schule“, eine Amphibienstation sowie ein neues gastronomisches Angebot.

Anne Sick, Leiterin des Amtes für Hochbau und Gebäudewirtschaft der Stadt Karlsruhe. Foto: privat

Anne Sick, Leiterin des Amtes für Hochbau und Gebäudewirtschaft der Stadt Karlsruhe. Foto: privat

Ein weiteres Großprojekt, das 2015 in Baden-Württembergs drittgrößter Stadt den Betrieb aufnehmen soll, ist der Neubau der Feuerwehr-Leitstelle. Feuerwehr, Rettungsdienst und Katastrophenschutz werden dann unter einem Dach versammelt sein. Die Notrufe der gesamten Region werden in dem Neubau ankommen, um die 730 000 Bürger der Stadt und des Landkreises im Notfall noch schneller versorgen zu können. 22 Mio. Euro wird die Baumaßnahme kosten, die für das Amt für Hochbau und Gebäudewirtschaft eine große Herausforderung darstellt. „Es gibt bislang nur wenige Leitstellen und keine, die vergleichbar mit unserer ist. Da außerdem sehr viel Technik integriert ist, unterscheidet sich der Neubau deutlich von sonstigen Projekten wie Schulen oder Kindergärten“, berichtet Amtsleiterin Anne Sick. Nach dem Architekturstudium arbeitete sie als Projektarchitektin und Projektleiterin in einem hannoverschen Planungsbüro und bei der Niedersächsischen Landesentwicklungsanstalt. Die zweifache Mutter wollte sich weiter qualifizieren, absolvierte einen zweijährigen Verwaltungsausbildungsgang und legte das zweite Staatsexamen ab. Sie übernahm die stellvertretende Leitung des Kirchenbauamtes der evangelischen Landeskirche in Baden und zwei Jahre später dessen Leitung. Seit Ende 2008 leitet sie das Amt für Hochbau und Gebäudewirtschaft der Stadt Karlsruhe.

140 Mitarbeiter, davon 125 Vollzeitkräfte, sind zuständig für 690 kommunale und 100 angemietete Gebäude, daneben gibt es weitere angemietete Immobilien. Der Zuständigkeitsbereich umfasst Errichtung, Bauunterhaltung, Reinigung, Versorgung, Bewirtschaftung und das Flächenmanagement. Wenn Dienststellen Platz benötigen, suchen die Mitarbeiter des Amtes Alternativen bezüglich Anmietung, Umorganisation oder Neuerrichtung von Flächen. „Wir sind für den gesamten Lebenszyklus von Gebäuden zuständig“, erläutert die Leiterin. Der Etat des Amtes für Hochbau und Gebäudewirtschaft liegt bei über 80 Mio. Euro jährlich.

Chancen für Architekten im Praktikum

25 Architekten sind hier tätig. Sie sind zuständig für Leitung und Steuerung aller Maßnahmen, eine Eigenplanung findet seit einigen Jahren nicht mehr statt. Die Fluktuation ist gering, ein Ausscheiden erfolgt in der Regel aus Altersgründen. 2012 aber wurden gleich drei Architekten eingestellt. „Wir können natürlich keine zusätzlichen Stellen schaffen, aber wenn wir beispielsweise für eine andere städtische Gesellschaft eine Maßnahme übernehmen, können wir aufgrund des Aufgabenzuwachses befristet jemanden einstellen“, erklärt Anne Sick. Gerne beschäftigt sie in derartigen Fällen Architekten im Praktikum, sie würden frischen Wind und viele gute Ideen mitbringen.

Amt für Hochbau und Gebäu­de­wir­t­­schaft der Stadt Karlsruhe

Rund 140 Mitarbeiter sorgen in der nordbadischen Stadt mit knapp 300 000 Einwohnern für interne Dienstleistungen wie die Bereitstellung und Unter­hal­tung von Flächen, Räumen und Gebäuden. Zu den mehr als 690 eigenen und ca. 100 angemieteten Objekten gehören Schulen, Kindergärten, Sport­stät­ten, Mehrzweckhallen und Verwaltungsgebäude. Die Tätigkeiten umfassen Umbau, Sanierung, Erweiterung sowie Neubau. Der Etat liegt jährlich bei über 80 Mio. Euro.

Zwei aktuelle Großprojekte sind der Umbau des ehemaligen Schwimmbades Tullabad zum Exotenhaus des Zoo Karlsruhe mit einem Volumen von mehr als 18 Mio. Euro sowie der Neubau der Feuerwehr-Leitstelle mit einem Bauvolumen von 22 Mio. Euro. Beide Projekte sollen 2015, zum 300. Stadtgeburtstag, abgeschlossen sein.

www.karlsruhe.de

Architekten, Bautechniker oder Ingenieure werden über die örtliche Presse, die Bauwelt, den Staatsanzeiger, die gängigen Internetportale oder auch überregionale Tageszeitungen wie die FAZ gesucht, je nachdem, wie hochkarätig die ausgeschriebene Stelle ist. Fachingenieure sind derzeit nicht leicht zu finden; anders sieht es bei den Architekten aus. Hier gehen auf eine Annonce zwischen 50 und 100 Bewerbungen ein – auch für Teilzeitstellen.

Bei den Architekten bevorzugt Anne Sick die klassische Bewerbungsmappe. Sie gebe einen Eindruck von der Handschrift des Bewerbers und transportiere mehr als reine Sachinformation. Die Art der Gestaltung lasse erkennen, wie viel Mühe sich jemand mit seiner Bewerbung gegeben habe. Dies sei zwar nur ein Puzzlestück, aber derartige Dinge gingen durchaus in die Gesamtbewertung ein.

Die Amtsleiterin empfiehlt, die Stellenanzeigen genau zu lesen und sich nicht nach dem Gießkannenprinzip zu bewerben: „Wenn wir einen Mitarbeiter oder eine Mitarbeiterin für die Bauunterhaltung suchen, dann muss er bzw. sie eine Affinität zum Handwerklichen und Praktischen haben; wer lieber im stillen Kämmerlein Entwürfe zeichnet als draußen zu sein, sollte sich auf eine solche Stelle nicht bewerben.“ Von einem Anschreiben erwartet sie, dass es „plausibel und knapp formuliert“ ist. Leider stießen viele damit bereits an ihre Grenzen, oft seien Teile des Lebenslaufes in das Anschreiben integriert oder die Bewerber kämen vom Hundertsten ins Tausendste. Wer über langjährige Berufserfahrung verfüge, müsse natürlich nicht jedes kleine Praktikum dokumentieren. Anders sehe das bei Berufsanfängern aus, denn es sei interessant zu sehen, ob ein Bewerber sein Grundprogramm absolviert oder sich in Fortbildungen oder Praktika Nischen gewidmet oder bereits ein wenig spezialisiert hat.

Gute Mitarbeiter sind unser Kapital

Die Personalauswahl liegt der Amtsleiterin besonders am Herzen: „Unser Kapital sind unsere Gebäude und unsere Mitarbeiter. Das einzige Schräubchen, mit dem wir Qualität beeinflussen können, sind gute Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen.“ Sie möchte nur die Besten einstellen und nennt das Abschlusszeugnis als wichtigen Gradmesser: „Wenn von 50 Bewerbern 20 einen überdurchschnittlichen Abschluss haben und wir nur fünf einladen wollen, dann sehen wir uns die weniger Guten in der Regel gar nicht mehr an.“ Bei den Zensuren gelte es allerdings zu differenzieren, denn die Beurteilungen der Hochschulen seien unterschiedlich. Sie achtet genau darauf, woher die Absolventen kommen, denn eine Zwei an Hochschule A könne gleichbedeutend mit einer Eins an Hochschule B sein.

Skizze des Neubaus der Hauptfeuerwache und Leitstelle. Abb.: Harder Stumpfl Architekten

Skizze des Neubaus der Hauptfeuerwache und Leitstelle. Abb.: Harder Stumpfl Architekten

Den Bachelor-Abschluss empfindet sie als nicht ausreichend: „Wer im Bereich Entwurf etwas vorweisen will, der benötigt eine gewisse Reife. In der kurzen Zeit dieses verschulten Studiums kann diese Reife gar nicht erreicht werden.“ Allerdings habe sich bislang noch kein Bachelor beworben, sie kann sich nur an Absolventen mit Diplom- oder Masterabschluss erinnern.

Im Normalfall werden fünf bis acht Kandidaten zum Vorstellungsgespräch eingeladen. Bei Berufsanfängern findet ein fachliches Interview statt. Der Bewerber erhält Gelegenheit, anhand einer eigenen Arbeit sich und seine Einstellung zu präsentieren. Manchmal wird die Aufgabenstellung bereits eine Woche vorher ausgegeben, damit eine Vorbereitung möglich ist. „Uns interessiert, was die Leute wissen, nicht, was sie nicht wissen“, erläutert Sick. Vor allen Dingen wolle man niemanden in Verlegenheit bringen oder auflaufen lassen. „Es geht darum, eine angenehme Atmosphäre zu schaffen, in der sich die Bewerber frei fühlen und keine Blockade entsteht, so dass keine Kommunikation mehr möglich ist.“ Das ist sehr wichtig, denn bei einem Vorstellungsgespräch im öffentlichen Dienst können dem Bewerber durchaus acht bis zehn Personen gegenüber sitzen – Abteilungsleiter, Vertreter des Personalbereichs und des Personalrats, Schwerbehinderten- oder Gleichstellungsbeauftragte. Die verschiedenen Bereiche des Gesprächs werden bepunktet und so schließlich ein Ranking festgestellt. Das Verfahren wird dokumentiert, da die Möglichkeit einer Konkurrentenklage besteht. Sick selbst ist in dieser Runde in der Regel nicht dabei, mit den letzten zwei oder drei Bewerbern führt sie ein Abschlussgespräch.

Authentisch und ehrlich auftreten

Sie rät den Kandidaten dazu, in der Vorstellungsrunde so aufzutreten, wie sie wirklich sind. Wer sage, dass er auf eine bestimmte Frage momentan keine Antwort habe, wirke viel ehrlicher als jemand, der sich als Alleskönner darstelle. Sick interessiert sich durchaus für Freizeitaktivitäten des Bewerbers. „Es geht nicht darum, dass jemand, der ehrenamtlich tätig ist, bessere Chancen hat, aber derartige Dinge zeigen, wie kommunikativ oder interessiert jemand ist und runden das Bild ab.“ Auch hier ist, Ehrlichkeit gefragt. Wer flunkert, muss damit rechnen, erwischt zu werden: „Wer erzählt, dass er gern liest, der sollte zumindest den Titel des Buches nennen können, das er zuletzt gelesen hat“, berichtet Sick.

Auf eine Frage sollte jeder Bewerber vorbereitet sein, nämlich, warum er sich gerade auf die Stelle beim Amt für Hochbau und Gebäudewirtschaft und damit im öffentlichen Dienst bewirbt. „Ich erwarte, dass Bewerber zu dieser gesellschaftlichen Komponente eine Haltung haben.“ Zudem glaubten einige Leute noch immer, dass es im Amt gemächlicher zuginge als anderswo oder dass die Arbeit im öffentlichen Dienst niederschwelliger sei. „Dem ist nicht so“, widerspricht die Amtsleiterin vehement. Die Mitarbeiter würden gefordert und gefördert. „In vielen Architekturbüros machen AIP-ler immer die gleichen Tätigkeiten, bei uns durchlaufen sie die gesamte Bandbreite. Wenn möglich, geben wir ihnen sogar ein kleines, eigenverantwortliches Projekt.“ Ein weiterer Vorteil sei, „dass wir keine ausbeuterischen Arbeitsverhältnisse haben“, so Sick.

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Das Tullabad wird zum Exotenhaus des Karlsruher Zoos umgebaut.

Die AIP-Stellen werden in der Regel nicht verlängert. „Es ist nicht gut, wenn die jungen Architekten zu früh auf bestimmte Arbeitsweisen hin sozialisiert werden und beginnen, Dinge zu wiederholen, statt sie zu hinterfragen“, sagt die Amtsleiterin. Nach zwei Jahren sollten sie weiterziehen, um Persönlichkeit, Standing und auch Durchsetzungsvermögen auszubauen. Sick berichtet von einer sehr guten, jungen Architektin, die sie regelrecht zum Gehen aufgefordert habe. Sie hofft aber darauf, dass diese Architektin in ein paar Jahren wiederkommt und dann eine Abteilung im Amt für Hochbau und Gebäudewirtschaft übernimmt. ■