Ingenieurbüro: Knippers Helbig

TALIS besuchte das Ingenieurbüro Knippers Helbig Advanced Engineering und sprach mit den Geschäftsführern über die erfolgreiche Bewerbung bei einem Ingenieurbüro. 2001 wurde Knippers Helbig Advanced Engineering, ein Ingenieurbüro für Tragwerksplanung, in Stuttgart gegründet. Die Firma bestand zunächst ausschließlich aus den beiden Namensgebern Prof. Dr. Jan Knippers und Thorsten Helbig. Anfang 2002 stellten sie ihren ersten Mitarbeiter ein, Boris Peter, der als Bauingenieur in den USA gearbeitet hatte und gerade nach Deutschland zurückgekehrt war. Gleich diese erste Personalie verdeutlicht, welche Entwicklungsmöglichkeiten das Büro seinen Mitarbeitern bieten kann: Peter wurde 2010 dritter Geschäftsführer in dem heute 35 Mitarbeiter starken Büro.

Thorsten Helbig (l.) und Boris Peter (r.), zwei von drei Geschäftsführern von Knippers Helbig Advanced Engineering.Foto: David Spoo


Thorsten Helbig (l.) und Boris Peter (r.), zwei von drei Geschäftsführern von Knippers Helbig Advanced Engineering.
Foto: David Spoo

Von Beginn an bestand großes Interesse, international zu arbeiten. „Wir haben nie darauf geschaut, in welchem Markt sich Projekte abspielen, sondern ob sie interessant für uns sind. Grenzen haben dabei keine Behinderung dargestellt“, berichtet Thorsten Helbig. Im Gegenteil: Aufgrund von VOF-Verfahren und diverser Regularien sei es – etwas überspitzt formuliert – für das junge Büro einfacher gewesen, „in China einen Flughafen zu bauen, als in Deutschland eine Turnhalle“. Bereits 2003 betreute Knippers Helbig die Universität Toronto bis zur Phase des vertieften Entwurfs, 2005 folgte die Teilnahme an der Planung des Flughafens Dubai.

Zum zehnjährigen Jubiläum konnten die Geschäftsführer auf eine Vielzahl erfolgreich umgesetzter Projekte rund um den Globus zurückblicken. Darunter finden sich nationale Projekte, wie die Geh- und Radwegbrücke Schwerin, bei der mit dem Einsatz des glasfaserverstärkten Kunststoffs GFK Pionierarbeit geleistet wurde, oder das Jugend- und Familienzentrum Bad-Cannstatt. Die Integration des Haustechnikkonzepts stellte aufgrund der thermischen Aktivierung der Stahlbetondecken eine große Herausforderung dar. Für die Expo 2010 in Shanghai entwarf das Büro eines der weltweit größten Membrandächer, für das Lincoln Center for the Performing Arts in New York wurden zwei auskragende Vordächer in Glas-Stahl-Bauweise auf Y-Stützen entwickelt. Viele Projekte entstanden in Zusammenarbeit mit weltweit renommierten Architekturbüros wie Renzo Piano, Massimiliano Fuksas, Nicholas Grimshaw oder Stefan Behnisch.

Auslandspräsenz als Kontaktbörse

„Wir sehen uns als kreatives Büro, das sich dort am besten entfalten kann, wo es eine lebendige Architektur- und Kulturszene gibt“, sagt Boris Peter. 2009 wurde ein zweites Büro in New York eröffnet. Dabei ging es eher um das Knüpfen neuer Kontakte als um den amerikanischen Markt. Ein ganz neues Projekt, das gemeinsam mit Disney in China bearbeitet wird, wäre ohne die Präsenz in den USA womöglich nicht zustande gekommen.

Das aktuell wichtigste Projekt ist die Erweiterung des Shenzhen Bao’an International Airport, dem viertgrößten Flughafen Chinas. Die Bauaufgabe umfasste die Tragwerks- und Fassadenentwicklung für ca. 300 000 m2 doppelschalige Dachkonstruktion mit bis zu 80 m Spannweite. Freie Formen und variierende Öffnungsgrade für 60 000 Fassadenelemente erforderten eine parametrische Entwicklung der Geometrien. Bis zu acht Mitarbeiter waren wegen der großen Herausforderungen teils mehrere Monate im Projektbüro in Shenzhen im Einsatz. „Nicht zuletzt aufgrund dieses Projekts haben wir den Bereich Fassadentechnologie und Fassadenengineering weiter vertieft“, erläutert Helbig und schließt an: „Diese weitere Spezialisierung trägt Früchte, daraus sind inzwischen Projekte in Indien, Wien und Belgrad entstanden.“

Knippers Helbig Advanced
Engineering

Knippers Helbig Advanced Engineering ist ein international tätiges In­gen­ieur­bü­ro mit Sitz in Stuttgart und New York. Das 2001 von Prof. Dr. Jan Knippers und Dipl.-Ing. Thorsten Helbig ge­grün­dete Un­ter­nehmen bietet ein um­fas­sendes Lei­stungs­spek­trum für die Trag­werks- und Fas­sa­den­pla­nung archi­tektonisch an­spruchs­voller Bau­ten in den Be­rei­chen Hoch­bau, Brücken­bau und Son­der­kon­struk­tionen.
35 Mitarbeiter sind für das Un­ter­neh­men tätig, das mit weltweit renommierten Architekten wie Renzo Piano, Massimiliano Fuksas, Nicholas Grimshaw oder Stefan Behnisch zusammenarbeitet. Bei der von Fuksas geplanten Erweiterung des Shenzhen Bao’an International Airport trugen Knippers Helbig die Verantwortung für Tragwerk, Fassade und Parametric Design. Weitere bekannte Projekte sind die Membranüberdachung des zentralen Eingangsbereichs der Expo Shanghai oder das Palaisquartier in Frankfurt.

www.khing.de

Im Gespräch mit TALIS fallen immer wieder die Wörter „Begeisterung“ und „Interesse“. Die Begeisterung an der eigenen Arbeit ist Thorsten Helbig und Boris Peter deutlich anzumerken, als sie von einem aktuellen Forschungsprojekt berichten. Gemeinsam mit Materialforschern, Architekten und dem baden-württembergischen Ministerium für ländlichen Raum untersucht das Ingenieurbüro den Einsatz von Holz im Brückenbau. Das älteste bekannte Baumaterial wird praktisch nicht mehr eingesetzt, weil sich die Ansicht durchgesetzt hat, dass Holz fault. „Nach unserem Dafürhalten liegt das an einem falschen Einsatz. Wir schlagen nun einen Weg vor, wie man Holzbrücken bauen kann, die robust und dauerhaft sind“, berichten die Geschäftsführer. Ein wichtiger Nebeneffekt sei, dass Holz CO2 speichert – im Falle einer solchen Brücke sogar mehr, als bei deren Herstellung gebraucht werde.

Weit mehr als nur ein Job

Für Helbig und Peter ist das, was sie tun, weit mehr als ein Job und folgerichtig erwarten sie auch von den Mitarbeitern, „dass sie Interesse an spannenden und herausfordernden Projekten haben“. Wer einfach nur einen Job suche oder seine Bewerbung nach dem angenehmsten Arbeitsweg ausrichte, der sei falsch bei Knippers Helbig.

Gelegentlich richtet sich das Unternehmen über Jobbörsen im Internet oder auch die eigene Website an potenzielle Mitarbeiter, Anzeigen in Tagungszeitungen werden aufgrund ihrer Regionalität gar nicht geschaltet. Gesucht werden Mitarbeiter, die ein spezifisches Interesse an Knippers Helbig haben, genau in diesem Büro arbeiten wollen. Daher sind Initiativbewerbungen gern gesehen. „Wir erhalten sie stetig, meist sind es gut 20 pro Monat“, sagt Peter. Die letzten Bewerbungen kamen aus Osteuropa, Spanien, Italien, den Vereinigen Emiraten und aus Dubai – „der Anteil der deutschen Bewerbungen liegt unter 50 %“, berichtet Helbig. Er bevorzugt die Online-Bewerbung. „Ich kann schnell erkennen, ob das Profil derzeit zu uns passt. Falls nicht, kann ich das dem Bewerber schnell per E-Mail mitteilen. Das spart beiden Seiten viel Aufwand.“ Ist die Bewerbung aber vielversprechend, lassen sich die Geschäftsführer gern ein ausführliches Portfolio zusenden. In seinem Anschreiben sollte der Bewerber darlegen, womit er sich während des Studiums beschäftigt hat, ob es bereits Vertiefungen in bestimmten Bereichen gab und warum er bei Knippers Helbig arbeiten möchte. Aus der schriftlichen Bewerbung und ihrer Form sollte auch hervorgehen, dass der Bewerber den Willen hat, Dinge zu gestalten. „Hierbei ist weniger meist mehr. Ich schätze Leute, die anhand von wenigen prägnanten Dokumenten zeigen können, wer sie sind und worum es ihnen geht“, erläutert Peter.

Die Brücke Margaretengürtel in Wien soll aus Holz-Brettschichtlagen bestehen. Foto: Knippers Helbig

Die Brücke Margaretengürtel in Wien soll aus Holz-Brettschichtlagen bestehen. Foto: Knippers Helbig

Die drei Geschäftsführer kümmern sich selbst um die Auswahl neuer Mitarbeiter. „Wir wollen wissen, mit wem wir täglich viele Stunden zusammenarbeiten“, sagt Helbig. Beim Vorstellungsgespräch sind meist zwei der drei Geschäftsführer anwesend. Hier geht es darum, sich gegenseitig kennen zu lernen und herauszufiltern, ob der Bewerber Interesse und soziale Kompetenz mitbringt. „Er stellt sich vor, sagt, was er gemacht hat und was er erreichen will, und wir erzählen ihm, wo wir herkommen und wo wir hinwollen. Das ist ganz wichtig, denn er muss diesen Weg ja mitgehen wollen“, erläutert Helbig. Ein wesentlicher Programmpunkt ist die Büroführung. Hier kann sich der Kandidat ein Bild von der Arbeitsatmosphäre machen und auch sehen, dass die zukünftigen Kollegen in einem offenen Raum sitzen. Wer Schwierigkeiten mit Teamarbeit hat oder lieber im stillen Kämmerlein zeichnet, der merkt selbst, dass er hier nicht gut aufgehoben wäre.

Ohne Englisch geht es nicht

Da die Projekte des Unternehmens weltweit stattfinden, wird Reisefreudigkeit vorausgesetzt, gute englische Sprachkenntnisse sind Pflicht. „Wir haben hier Bauzeichner aus den USA, aus Taiwan, einen Praktikanten aus Indien – die sprechen englisch miteinander. Auch wir tun das, wenn wir bürointern ein Projekt vorstellen oder mit unserem New Yorker Büro telefonieren. Da sitzen derzeit Amerikaner, Deutsche und Franzosen“, so Helbig. „Aber Bewerber sollten sich hier nicht verkrampfen; wenn man Spaß an der Arbeit hat, kommt man schnell in die Sprache rein“, ergänzt Peter.

Nach dem Kennenlernen, bei dem meist die Entscheidung für einen Bewerber gefallen ist, haben beide Seiten Zeit, das Gespräch sacken zu lassen. In einem zweiten Gespräch werden dann weitergehende Dinge wie das Gehalt, die Organisation des Büros oder der Arbeitszeiten thematisiert. Der Arbeitsvertrag ist mit einer DIN-A4-Seite ganz kurz gehalten. Darüber hinaus erhält der neue Mitarbeiter einen Richtlinien-Katalog. „Das ist nichts von oben Verordnetes, sondern eine von den Mitarbeitern selbst entwickelte und immer wieder modifizierte Richtlinie. Darin sind die Bedingungen fixiert, unter denen die Kollegen arbeiten und arbeiten wollen“, fasst Helbig zusammen. „Vieles darin geht weit über das Gesetzliche hinaus“, weiß Peter. Er nennt etwa das Thema Weiterbildung und sagt: „Wer sich weiter qualifizieren möchte, der rennt bei uns offene Türen ein.“

Bao’an International Airport, Shenzhen. Foto: Massimilano Fuksas

Bao’an International Airport, Shenzhen. Foto: Massimilano Fuksas

Das Unternehmen pflegt eine Kultur von Fordern und Fördern. „Bei uns herrscht wenig Standard. Die Mitarbeiter befinden sich nicht in einer Endlosschleife, in der sich ständig alles wiederholt. Im Gegenteil: Sie machen ständig Neues“, so Peter. Gerade deshalb sei ein stetiger Austausch untereinander vonnöten. Natürlich besteht bei Problemen immer die Möglichkeit, Kollegen zu fragen; darüber hinaus wurden bei Knippers Helbig zwei weitere Austausch-Plattformen etabliert: Im Drei-Wochen-Turnus geben Mitarbeiter, die sich mit einer Thematik besonders auseinandergesetzt haben, ihr Wissen im Rahmen einer Abendveranstaltung an interessierte Kollegen weiter und ein feststehender Termin ist die tägliche Kaffeepause um 15.00 Uhr. Hier kommt die Belegschaft zehn, 15 Minuten zusammen und es findet ein Abgleich statt. Mitarbeiter, die wüssten, was um sie herum passiert, und die das Handeln der Geschäftsleitung nicht als Geheimnis wahrnehmen würden, gingen ihrer Arbeit letztlich mit mehr Freude und Engagement nach, ist Helbig überzeugt.■

Bauunternehmen: EUROVIA

TALIS befragte Anette Rosenberg, Personalentwicklung EUROVIA, wie man sich bei einem Bauunternehmen erfolgreich bewirbt.

Wer mit dem Auto von Berlin nach München unterwegs ist, durchfährt etwa in der Mitte der Strecke eines der derzeit größten Autobahn-Projekte Deutschlands. Über eine Länge von 19 km wird auf der A9 zwischen den Anschlussstellen Dittersdorf und Schleiz die vierspurige Strecke rückgebaut und bis Ende 2014 aus sechs Spuren erweitert. Insgesamt werden dort rund 2,8 Mio. m3 Boden ab- und aufgetragen sowie 550 000 m3 Betondecke hergestellt. Federführend bei diesem Projekt mit einem Volumen von 210 Mio. Euro ist die Eurovia, ein Tochterunternehmen des französischen Vinci-Konzerns, der im europäischen Bauranking auf dem ersten Platz steht.

Anette Rosenberg, Leiterin Personalentwicklung bei Eurovia. Foto: privat

Anette Rosenberg, Leiterin Personalentwicklung bei Eurovia. Foto: privat

Die 1997 gegründete Eurovia deckt in Deutschland die gesamte Wertschöpfungskette des Verkehrswegebaus ab. Das Leistungsspektrum reicht von der Rohstoffgewinnung, der Produktion und dem Recycling von Straßenbaumaterialien, der Projektplanung und Bauausführung bis hin zur Bewirtschaftung und Instandhaltung von Infrastrukturen, doch der Löwenanteil entfällt mit gut 80 % auf den Straßen- und Wegebau. „Deutschland ist derzeit in 24 Hauptstandorte aufgegliedert, 17 davon sind Straßenbauniederlassungen“, verdeutlicht Anette Rosenberg. Nach dem Studium der Arbeits- und Organisationspsychologie arbeitete sie im Personalbereich verschiedener Unternehmen. Seit Mai 2007 leitet sie den Bereich Personalentwicklung am Eurovia-Hauptstandort Bottrop. Während die Einstellung gewerblicher Mitarbeiter in den einzelnen Niederlassungen angesiedelt ist, findet die Auswahl von Führungskräften sowie Hochschulabsolventen, die bei Eurovia als Trainees beginnen, für alle Standorte zentral in Bottrop statt.

Bei der Suche nach neuen Mitarbeitern werden alle gängigen Kanäle genutzt – Portale wie Stepstone oder Bauingenieur24 oder bei spezifischen Positionen auch die Tagespresse. Arbeitssuchenden sei aber vor allem ein Blick auf das kürzlich relaunchte und übersichtlich gestaltete Karriereportal des Unternehmens empfohlen. Unter den Menüpunkten „Berufserfahrene“, „Absolventen“, „Studenten“ und „Schüler“ finden sich die jeweiligen Jobangebote. Ein Klick auf die Unternehmens-Website lohnt sich: Im April 2013 wurden vier Trainees für die Bauleitung sowie einer für den Bereich Kalkulation gesucht. Direkt von der Stellenbeschreibung gelangt der Interessent auf das Bewerbungsformular. Anschreiben, Lebenslauf, Zeugnisse und weitere Anlagen lassen sich problemlos hochladen. Diese Art der Bewerbung ist schnell, praktisch und verursacht keiner Seite unnötige Portokosten. Insofern verwundert es nicht, dass Anette Rosenberg die Online-Variante der klassischen Bewerbungsmappe vorzieht.

Interesse signalisieren

Auf die Frage, wie ein überzeugendes Anschreiben aussehen sollte, nennt sie zunächst ein Gegenbeispiel: „Hiermit bewerbe ich mich auf die von Ihnen ausgeschriebene, sehr interessante Position. Ich bin teamfähig, freundlich, habe mein Studium abgeschlossen und freue mich auf Ihre Rückmeldung.“ Wer in dieser Art schreibe, der signalisiere kein wirkliches Interesse. Ein Anschreiben, das Eindruck hinterlasse, habe „eine gute Struktur und einen relativ hohen Lesekomfort“. Außerdem sollte „eine klare Motivation zu erkennen sein, warum der Bewerber im Verkehrswegebau und in der Bauausführung arbeiten möchte“. Rechtschreibfehler sollten sich in Grenzen halten, „sie sind heute aber kein Ausschlusskriterium mehr“.

Eurovia

Die Eurovia wurde 1997 gegründet und ist eine Toch­ter­ge­sellschaft von VINCI, einem der global füh­ren­den Bau- und Kon­zessions-un­ter­nehmen. Sie ge­ner­iert welt­weit nahezu ein Vier­tel des Kon­zern­um­satzes. Das Unter­nehmen ist in 16 Län­dern aktiv. Im Jahr 2011 er­wirt­schaf­teten 3 974 Mit­arbeiter einen Umsatz von 918 Mio. Euro. Mit 79 % ist der Stra­ßen- und We­ge­bau der grö­ßte Ge­schäft­sbe­reich, es folgen As­phalt­produktion (12 %) und Roh­stoff­produktion (9 %).

Wichtige Projekte der Eurovia wa­ren bzw. sind der sechs­spu­rige Aus­bau/Neubau der A4 Ei­se­nach-Gör­litz mit einer Auf­trags­summe von 66,2 Mio. Euro (PPP), die im Ok­tober 2012 ab­ge­schlos­sene Sa­nie­rung der A40 (Ruhr­schnell­weg) oder der Aus­bau der A9 zwi­schen den An­schluss­stellen Ditters­dorf und Schleiz. Dies­es PPP-Projekt mit ei­nem Vo­lumen von 210 Mio. Euro soll Ende 2014 fer­tig­ge­stellt sein.

www.eurovia.de

Als Anlage werden Zeugnisse und Nachweise über Praktika erwartet, da sie Aufschluss über etwaige Vertiefungen geben. Die Absolventen sollten über den Bachelor verfügen, bei einer Tätigkeit im Ingenieur- oder Brückenbau wird der Master-Abschluss vorausgesetzt. Fremdsprachenkenntnisse spielen praktisch keine Rolle, denn die Straßenbauprojekte finden fast ausschließlich in Deutschland oder im angrenzenden Ausland statt.

Bevor es zu einem persönlichen Vorstellungsgespräch kommt, findet ein Telefon­interview statt, in dem wichtige Eckpunkte angesprochen werden. „Vielen Bewerbern ist nicht wirklich klar, was Bauausführung bedeutet. In dem Telefonat gehen wir darauf ein, was zu den Aufgaben eines Bauleiters gehört, dass man viel unterwegs ist, dass technische Lösungen vor Ort gesucht werden müssen und dass man auch mit der Abrechnung beschäftigt ist“, beschreibt Rosenberg. Wenn „beide Seiten eine Sprache sprechen“, dann wird der Bewerber zum Erstgespräch nach Bottrop eingeladen. Daran nimmt neben der Leiterin der Personalentwicklung eine Mitarbeiterin teil.

Verbindlichkeit führt zum Ziel

Im Mittelpunkt des Gesprächs steht das gegenseitige Kennenlernen. Ob konkrete Projekte besprochen werden, hängt vom bisherigen Lebenslauf des Bewerbers ab. Hat er im Rahmen eines Praktikums bereits ein Teilprojekt geleitet, so kann an diesem Beispiel der Umgang mit Menschen, der Umgang mit Konflikten oder die Durchsetzungsfähigkeit thematisiert werden. „Gern lassen wir uns die Abschlussarbeit erklären, um zu sehen, wie gut der Bewerber abstrahieren und erklären kann“, so Anette Rosenberg. Ein Vorstellungsgespräch sei immer eine Ausnahmesituation, daher versuche sie gemeinsam mit ihrer Mitarbeiterin eine Teamsituation zu schaffen, in der sich der Bewerber gut fühlt. „Dann erzählen wir etwas, sprechen über typische Arbeitssituationen, eine von uns macht vielleicht einen Witz. Der Bewerber muss an diesem Austausch über den Berufsalltag teilnehmen und in diesem Team einem Platz finden“, erklärt sie. Wer hierbei offen auftritt, zur Begrüßung die Hand reicht, seinem Gegenüber in die Augen schaut, sich im Vorfeld über das Unternehmen informiert hat, Position ergreift und verbindlich wirkt, der kommt schnell einen Schritt weiter. Wer den beiden Frauen aber ständig ins Wort fällt, Dinge arrogant von oben herab erklärt oder stark hierarchisch geprägt ist, der kommt gar nicht gut an. Gleiches gilt, wenn sich jemand alle Optionen offenhalten will – „das zeugt nicht von Verantwortungsbewusstsein“, sagt die Leiterin der Personalentwicklung.

Sanierung der A40 (Ruhrschnellweg) im Herbst 2012. Foto: Eurovia

Sanierung der A40 (Ruhrschnellweg) im Herbst 2012. Foto: Eurovia

Privates, Persönliches oder die Hobbys des Kandidaten haben im Vorstellungsgespräch ihrer Ansicht nach nichts zu suchen. „Als das noch ganz neu und unbekannt war, erwähnte ein Bewerber, dass er Geocaching betreibt, das haben wir uns aus Neugierde erklären lassen“, erinnert sie sich, generell gelte aber: „Job ist Job und Privates ist Privates.“ Aus einem sportlichen Engagement Rückschlüsse auf die Teamfähigkeit zu ziehen, empfindet sie als schwierig, denn wie solle man jemanden bewerten, der gern Fahrrad fährt? Teamfähigkeit dürfe darüber hinaus nicht mit Geselligkeit verwechselt werden: „Es geht nicht darum, einen Mitarbeiter zu finden, der immer für gute Stimmung sorgt und mit dem man gern den Feierabend verbringt, sondern jemanden, der in der Lage ist, benötigte Informationen einzuholen und diese gut und erschöpfend weiterzugeben – auf eine wertschätzende, freundliche Art,“ In der Zusammenarbeit gehe es in erster Linie um das Erreichen eines gemeinsamen Zieles.

Systematische Einarbeitung

Wer bei der ersten Runde in Bottrop und auch beim zweiten Gespräch am geplanten Einsatzort überzeugend aufgetreten ist, der beginnt bei Eurovia als Trainee. Im Gegensatz zu Trainee-Programmen manch anderer Unternehmen handelt es sich hier um ein „Training on the job“. Die von vornherein mit einem unbefristeten Arbeitsvertrag ausgestatteten jungen Mitarbeiter arbeiten in einer Niederlassung und werden drei Jahre lang systematisch in den Job des Bauleiters eingearbeitet. Zunächst durchlaufen sie die Kolonnenleiterphase, in der die Arbeitsabläufe auf der Baustelle und die technischen Lösungen vor Ort vermittelt werden. Ab dem zweiten Jahr folgt schrittweise die Übernahme eigener Projekte. Unterstützt wird die Entwicklung mit Hilfe eines umfangreichen Weiterbildungsangebots in den Bereichen Baustellenwissen, EDV, Recht und persönliche Kompetenzen – Kommunikation, Grundlagen des Führens, Zeitmanagement. Angenehmer Nebeneffekt der Seminare ist die Vernetzung der meist mehr als 50 Trainees. „Es besteht die Möglichkeit, sich über Freud und Leid auszutauschen, und es ist natürlich viel einfacher, über Anfängerfehler mit jemandem zu sprechen, der sich in der gleichen Lebenssituation befindet, als mit einem altgedienten Meister“, sagt Rosenberg. Sie selbst trifft die Trainees in mehreren persönlichen Gesprächen oder auch bei den durch sie begleiteten Kommunikations- und Führungsseminaren. Sollte es Schwierigkeiten geben, tritt sie zudem als Coach in Erscheinung. Außerdem steht jedem Trainee über die gesamte Trainee-Phase ein fachlicher Ansprechpartner zur Seite.

Sechsspuriger Ausbau der A9 zwischen Dittersdorf und Scheiz. Foto: Eurovia

Sechsspuriger Ausbau der A9 zwischen Dittersdorf und Scheiz. Foto: Eurovia

Interessierten und motivierten Mitarbeitern bieten sich zahlreiche Perspektiven. „Wir rekrutieren unsere Führungskräfte zu über 90 % aus dem eigenen Stall“, berichtet Anette Rosenberg. Gute Bauleiter können zu Oberbauleitern oder Projektleitern aufsteigen oder auch in Fach- und Stabsabteilungen gehen. Hierzu werden zahlreiche Qualifizierungen und High-Potential-Programme für Management-Aufgaben angeboten. „Einige Niederlassungsleiter haben bei uns als Trainees angefangen und unser Geschäftsführer hat seinerzeit als Straßenbauer im Unternehmen begonnen. Unseren Mitarbeitern stehen also alle Türen offen“, schließt die Leiterin der Personalentwicklung. ■

Architekturbüro: HPP Architekten

Wie müssen sie sein – die Traumkanidaten für einen Posten im Architekturbüro? Der geschäftsführende Gesellschafter Gerhard G. Feldmeyer von HPP Architekten erzählt, was er von Bewerbern erwartet.

Das „Dreischeibenhaus“ in Düsseldorf, der Vodafone Campus, Stadien wie „AufSchalke“ oder die „BayArena“, das Europacenter in Berlin, die Santander Consumer Bank in Mönchengladbach, die Rheinhallen in Köln, bedeutende Sanierungen wie die der Bühnen Köln, des Leipziger Hauptbahnhofes und des „Langen Eugen“ in Bonn oder die Revitalisierung des Grand Hotel Heiligendamm – das sind nur einige der in Deutschland angesiedelten Projekte von HPP Architekten. Auch international ist das 1933 von Helmut Hentrich in Düsseldorf gegründete Architekturbüro breit aufgestellt. Zu den bislang bekanntesten Projekten zählt die Planung des Expo Village in Shanghai. Das 2010 fertig gestellte Quartier verfügt auf einem 44 Hektar großen Areal über eine Bruttogeschossfläche von 550 000 m².

HPP Architekten

1933 gründete Helmut Hentrich das Architekturbüro in Düsseldorf, ab 1935 bildete er eine Arbeits­gemeinschaft mit Hans Heuser. Nach dessen Tod wurde Hubert Petschnigg 1953 in das Büro aufgenommen. 1969 erfolgte die Aufnahme sechs weiterer Partner und Umbenennung in HPP Hentrich-Petschnigg & Partner. HPP entwickelte sich zu einer der größten Architektur­partner­schaften Deutschlands und gründete Gesellschafen für Bau- und Projekt­manage­ment, Auslands­aktivitäten oder Kranken­hausbau.
Heute, in vierter Generation, ist HPP weltweit in allen Bereichen der Architektur tätig und beschäftigt 260 Mitarbeiter an sieben Standorten in Deutschland sowie Büros in Shanghai, Sofia und Washington. Aktuelle Groß­projekte sind der Bau des Vodafone Campus in Düsseldorf sowie die Sanierung und Erweiterung der Bühnen Köln.

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Der Firmensitz und mit 150 Mitarbeitern größte Standort befindet sich im Düsseldorfer Medienhafen, 170 weitere Mitarbeiter sind darüber hinaus an weiteren Bürostandorten in Berlin, Frankfurt, Hamburg, Köln, Leipzig, Shanghai, Sofia, Stuttgart und Washington beschäftigt. Eine Spezialisierung auf bestimmte Typologien gibt es in den Niederlassungen nicht – mit Ausnahme des Stuttgarter Büros. Dort hat sich aus der Historie heraus eine Spezialisierung für den Bereich Krankenhausplanung sowie Lehre und Forschung entwickelt.

Die einzelnen Büros genießen innerhalb eines bestimmten Rahmens und definierter Ziele größtmögliche Freiheit, das Geschäft und den Markt vor Ort zu bearbeiten und zu entwickeln. „Gerade im Ausland, insbesondere in China, wäre eine restriktive Handhabung wenig erfolgversprechend. Wir setzen Vertrauen in unser qualifiziertes Personal, im Tagesgeschäft die richtigen Entscheidungen im Sinne unseres Unternehmens und unserer Bürophilosophie zu treffen. Bei essentiellen Themen oder Fragestellungen wie der Wettbewerbsauswahl ist eine Rückkopplung mit dem Hauptbüro unerlässlich“, erläutert Gerhard G. Feldmeyer. Nach Stationen in London, Tokio und Hamburg kam der Architekt 1989 zu HPP, zunächst als Büroleiter für die Standorte Hamburg und Berlin. Seit zehn Jahren ist er zusammen mit seinem Partner Joachim H. Faust als geschäftsführender Gesellschafter für die Unternehmensführung verantwortlich und trifft in dieser Funktion auch personelle Entscheidungen.

Mehr als zwei Drittel der 320 Beschäftigten sind Architekten und Ingenieure. Um Großprojekte wie den Vodafone Campus in Düsseldorf, die Hochschule Ruhr West in Mülheim an der Ruhr oder die Sanierung der Bühnen Köln effizient bearbeiten zu können, bedarf es mittlerweile auch in den Bereichen IT, Finanzen und Recht, Marketing und Personal einer gewissen Personalstärke. „Viele unserer Planungsaufträge erhalten wir heute als Generalplaner, wo wir in der Gesamtverantwortung für alle Planungsleistungen stehen. Der Koordinationsaufwand solcher Projekte wäre ohne entsprechende Infrastruktur und interne Services nicht professionell zu bewältigen“, sagt Feldmeyer.

Bei der Suche nach neuen Mitarbeitern nutzt HPP je nach Anforderungsprofil und Ort alle Kanäle – Tageszeitungen und Fachzeitschriften, Stellenbörsen der relevanten Online-Portale und auch die eigene Website, die wiederum mit den Portalen verlinkt ist. Auf eine Stellenanzeige gehen durchschnittlich 60 Bewerbungen ein, wobei sich das Verhältnis zwischen männlichen und weiblichen Bewerbern die Waage hält. Täglich erhält das Unternehmen allerdings auch Initiativbewerbungen aus aller Welt.

Die Bewerbungsmappe: Einzigartig und individuell

Joachim Faust (l.) und Gerhard G. Feldmeyer, geschäftsführende Gesellschafter von HPP Architekten. Foto: HPP

Joachim Faust (l.) und Gerhard G. Feldmeyer, geschäftsführende Gesellschafter von HPP Architekten. Foto: HPP

„Ich schaue mir immer noch am liebsten eine klassische Bewerbungsmappe an. Aus ihr spricht für mich am stärksten die persönliche Handschrift, da dem Bewerber damit weitaus größere Spielräume zur Darstellung seiner Architekturauffassung sowie seines gestalterischen Talents geboten werden. Anmutung, Inhalt, Format, Haptik, all das sind Aspekte, die online nur sehr viel schwerer zu transportieren sind“, beschreibt Feldmeyer seine Präferenz. Er schätzt formal klare, gutpointierte Anschreiben, die auf die üblichen Floskeln verzichten und überzeugend die Motivation vermitteln. Bei manchen Bewerbungen beschleiche ihn das Gefühl, dass an einigen Hochschulen bestimmte Bausteine für Bewerbungsschreiben vermittelt werden, da viele Briefe im gleichen Wortlaut beginnen und enden. „Es gibt nichts Schlimmeres als Allgemeinplätze. Ich möchte in einer Bewerbung etwas Einzigartiges, Individuelles finden. Dieses sollte jedoch über die oberflächliche, formale Faszination hinausgehen und mit einem nachhaltigen Qualitätsverständnis gekoppelt sein“, rät der geschäftsführende Gesellschafter. Entwürfe bezeichnet er als entscheidenden Teil der Bewerbungsmappe: „Die Inhalte, aber auch die Art und Weise, wie Grundrisse, Schnitte und Visualisierungen präsentiert werden, stellen entweder eine Konsistenz und damit ein überzeugendes Bild vom Entwurf her oder fallen auseinander. Anspruch und Wirklichkeit sollten in der Entwurfspräsentation möglichst dicht zusammen liegen.“

Aufgrund der längeren Studienzeit und der damit einhergehenden umfassenderen Ausbildung wird bei HPP der Master- bzw. Diplomabschluss vorausgesetzt. Auslandsaufenthalte sind gern gesehen: „Da wir international tätig sind, ist eine gewisse Auslandserfahrung positiv. Interkulturelle Erfahrungen und Denkweisen fördern die Entwicklung, sowohl persönlich als auch in der beruflichen Zusammenarbeit. Bei zu vielen Auslandsaufenthalten kann jedoch auch ein Mangel an Ernsthaftigkeit beziehungsweise Zielstrebigkeit unterstellt werden“, so Feldmeyer. Was die Sprachkenntnisse angeht, ist Englisch Pflicht, jede weitere Fremdsprache wünschenswert, aber keinesfalls Bedingung. Da sich das Unternehmen derzeit verstärkt in China, Russland und der Türkei engagiert, liegt der Fokus augenblicklich auch auf diesen Sprachen. Um in die engere Auswahl zu gelangen, sollte ein Kandidat durch seine Bewerbung ein erkennbares Talent für den Architektenberuf, Teamfähigkeit, Zielstrebigkeit, analytisches Denken und selbstverständlich umfassende CAD-Kenntnisse vermitteln.

Kein festes Gesprächsschema

Innerhalb einer Bewerbungsrunde werden in der Regel fünf Bewerber eingeladen. An dem Gespräch nehmen generell zwei Architekten der Partnerebene teil. Der Gesprächsverlauf ist nicht festgelegt: „Wir sind an der Individualität und Persönlichkeit unserer Mitarbeiter interessiert, daher gibt es kein festes Gesprächsschema. Beide Seiten sollten die Möglichkeit haben, situativ zu reagieren, was das Gespräch meistens belebt. Ein größerer Spielraum ergibt außerdem die Möglichkeit, ein umfassenderes Bild vom Bewerber zu erhalten. Dabei interessieren uns neben der fachlichen auch die soziale Kompetenz sowie Aktivitäten jenseits der berufsspezifischen Themen“, erläutert Feldmeyer. Was ihm überhaupt nicht gefällt, ist, wenn Bewerber zur Besserwisserei neigen. Sollten konkrete Projekte besprochen werden, so handelt es sich um eigene Projekte des Bewerbers beziehungsweise seine Masterarbeit, aber auch um Arbeiten aus vorgelagerten Tätigkeiten. Innerhalb des gesetzlichen Rahmens sollte ein Bewerber auch auf Fragen zu persönlichen Themen oder Hobbys wie Musik, Kultur oder Sport vorbereitet sein.

Der Vodafone Campus in Düsseldorf. Foto: HPP

Der Vodafone Campus in Düsseldorf. Foto: HPP

Natürlich gebe es Gradmesser, ob ein Bewerber teamfähig sei, berichtet Feldmeyer: „Wer im Studium niemals eine Gruppenarbeit absolviert hat, ist möglicherweise kein Teamplayer. Letztlich bewerten wir solche Aspekte jedoch nicht über. Ein Bewerbungsgespräch ist immer eine Momentaufnahme. Das Bild, das man erhält, bleibt immer unvollständig und wird sich erst in der Zusammenarbeit zur Gänze erschließen. In meiner langjährigen Tätigkeit wurden meine Erwartungen ehrlicherweise sowohl enttäuscht als auch übertroffen. Alles in allem bin ich mit unseren Personalentscheidungen sehr zufrieden.“ Eine zweite Vorstellungsrunde ist bei HPP eher die Ausnahme, denn bei jungen Architekten fällt die Entscheidung zu 80 Prozent nach dem ersten Gespräch.

Überdurchschnittliches Engagement

Von allen Mitarbeitern wird grundsätzlich überdurchschnittliches Engagement erwartet. Machen neue Mitarbeiter „Dienst nach Vorschrift“, erzeugt dies innerhalb der Probezeit kein positives Bild. „Neugier, proaktives Agieren, die Fähigkeit, zuzuhören, aber auch das Entwickeln und Artikulieren eigener Beiträge und Flexibilität im Denken sind Eigenschaften, die uns überzeugen“, fasst der Architekt zusammen. Neue Mitarbeiter erhalten sofort Aufgabe und Funktion im Projekt, Berufsanfänger werden im Projekt qualifiziert. Weiterbildung genießt einen hohen Stellenwert, in regelmäßigen Abständen werden Schulungen angeboten, sowohl intern als auch extern.

„Beim Führungspersonal sind wir an einer längerfristigen Zusammenarbeit interessiert“, sagt Feldmeyer, Absolventen rät er dazu, nach drei bis vier Jahren in ein anderes Büro zu wechseln. Sich am Anfang einer Karriere mit unterschiedlichen Unternehmensstrukturen und Arbeitsmethoden auseinanderzusetzen, schärfe das eigene Bild und damit auch das Profil.

Die Sanierung und Erweiterung der Bühnen Köln. Foto: HPP

Die Sanierung und Erweiterung der Bühnen Köln. Foto: HPP

Zudem sei ein gewisses Maß an Fluktuation durchaus förderlich für die Weiterentwicklung des Unternehmens. Wer überdurchschnittliche Fähigkeiten aufweise und dem Unternehmen auf lange Sicht treu bleibe, den erwarteten „alle erdenklichen Aufstiegschancen – bis hin zum Gesellschafter. In einem Büro, das seit 80 Jahren existiert und das in der vierten Generation geführt wird, besteht letztendlich jede Entwicklungsmöglichkeit“, schließt Feldmeyer. ■

Bauunternehmen Wolff & Müller

Traumjob Bauleiter – Dietrich Feldmann, Leiter Personalwesen beim Bauunternehmen Wolff & Müller, beschreibt, auf was es bei der Bewerbung bei einem Bauunternehmen ankommt.

Wer die Stuttgarter Zentrale von Wolff & Müller besucht und im Eingangsbereich Platz nimmt, der gewinnt einen guten Überblick über die Firmengeschichte. Auf dem Flat-Screen läuft ein Imagefilm, der die Meilensteine des Familienunternehmens präsentiert. Schnell erkennt der Zuschauer, dass eine ganze Menge passiert ist im Laufe der ersten 75 Jahre. 1936 von Baumeister Gottlob Müller und Dipl.-Ing. Karl Wolff gegründet, spezialisiert sich das junge Baugeschäft bald auf Infrastrukturgebäude und Industrieobjekte. Noch vor Ausbruch des Zweiten Weltkriegs zählen bereits Bosch und Daimler-Benz zu den Auftraggebern. Partnerschaften, die auch in Zeiten des Wiederaufbaus nicht abbrachen und bis heute anhalten, etwa mit dem Bau des 2006 eröffneten Mercedes-Benz-Museums.
Die Gründung der Niederlassung in Künzelsau markiert Ende der 1940er Jahre den Startschuss für das deutschlandweite Niederlassungsnetz. Heute gehört die Wolff & Müller Unternehmensgruppe zu den führenden deutschen Bauunternehmen und beschäftigt 1 600 Mitarbeiter an 20 Standorten im ganzen Bundesgebiet. Seit 2008 sind die drei Hautsegmente Regionalbau, Spezialbau sowie Tief- und Straßenbau.
Zu den Referenzobjekten zählen die Jagsttalbrücke bei Crailsheim, das Kraftwerk Staudinger bei Großkrotzenburg, das Velodrom in Berlin, die Musikhochschule Stuttgart, das Besucherzentrum Arche Nebra, das Klinikum der Goethe-Universität in Frankfurt/Main, der Ausbau des Neckarhafens in Stuttgart, die Cologne Oval Offices, der Engelbergtunnel bei Leonberg oder das Dokumentationszentrum „Topographie des Terrors“ in Berlin. Dass die Auswahl so breit gefächert ist, passt zum Unternehmen, denn stets wurden neue Wege eingeschlagen und neue Bereiche integriert. Seit den 1950er Jahren sorgen etwa eigene Kieswerke für Unabhängigkeit in der Rohstoffbeschaffung, in den 1970ern entsteht eine Sparte zur Altbausanierung und mit Projekten in Saudi-Arabien oder Nigeria beginnt das internationale Engagement. In den 1990ern leistet das Unternehmen Pionierarbeit im Bereich der später PPP genannten Investorenmodelle und 2010 wirtschaftet Wolff & Müller als erstes deutsches Unternehmen vollständig C02-neutral.

Dietrich Feldmann, Leiter Personalwesen Wolff & Müller. Foto: Wolff und Müller

Dietrich Feldmann, Leiter Personalwesen Wolff & Müller. Fotos: Wolff und Müller

„Ein besonderes Highlight ist aber, dass Wolff & Müller es geschafft hat, ein Familienunternehmen zu bleiben – und das in einer Hand“, sagt Dietrich Feldmann, Leiter der Serviceeinheit Personalwesen der Unternehmensgruppe. Der Jurist und Betriebswirt verantwortet mit seiner Abteilung die Entgeltabrechnung, das Personalmanagement und die Personalentwicklung, wobei der dritte Bereich der innovativste ist. Das liegt unter anderem daran, dass angesichts des immer enger werdenden Arbeitsmarkts für Facharbeiter und Ingenieure sowie sinkender Absolventenzahlen erhebliche Anstrengungen im Personalmarketing unternommen werden. Durch Kontaktpflege zu Hochschulen und einzelnen Lehrstühlen oder auch die Teilnahme an Hochschulmessen versucht das Unternehmen frühzeitig, Studenten von den Vorzügen eines familiengeführten, großen mittelständischen Unternehmens zu überzeugen und für den Berufseinstieg zu begeistern. Als einziges Bauunternehmen engagiert sich Wolff & Müller darüber hinaus seit gut anderthalb Jahren im Festo-Bildungsfonds, der ambitionierten Studenten neben einer fairen Studienfinanzierung auch begleitende Qualifizierungsmaßnahmen in den Bereichen Methoden- und Sozialkompetenz anbietet. Permanent werden Stellen für Praktikanten, Diplomanden, Bachelor- und Masterarbeiten angeboten und auch Werksstudenten sind gern gesehen.

Die Samstagszeitung ist passé

Stellenausschreibungen finden sich in den wichtigen Online-Stellenbörsen und natürlich dem recht großen Jobportal auf der Firmenwebsite, von wo aus die Bewerbung mit ein paar Klicks erledigt ist. „Inzwischen ziehen wir die Online-Bewerbung der klassischen Bewerbungsmappe vor“, berichtet Feldmann. „Wir können sie effizient bearbeiten und umgehend an die richtige Stelle im Haus weiterleiten“, ergänzt er und nennt noch einen weiteren Vorteil für das Unternehmen: „Die Bewerber kaufen sich nicht mehr die Samstagszeitung, sie sind in Jobportalen registriert und wenn interessante Jobangebote auftauchen, dann werden sie automatisch benachrichtigt.“ Dauerte es in der Vergangenheit oft gut eine Woche, bis erste Bewerbungen eingingen, so kommen heute am Tag nach Einstellen der Ausschreibung bereits bis zu 20 Bewerbungen.
Zunächst richten Feldmann und seine Mitarbeiter ihr Augenmerk darauf, ob der Bewerber einen Bezug zur ausgeschriebenen Stelle hergestellt hat: „Die Auseinandersetzung mit der Stelle und die Identifikation mit den Ausschreibungsmerkmalen ist uns ganz wichtig und auch, dass deutlich gemacht wird: Ja, genau diese Stelle will ich haben.“ Ein weiteres, entscheidendes Kriterium ist natürlich die Vollständigkeit der Unterlagen. Bei Bewerbern mit Berufserfahrung wird darauf geachtet, wie viele Stellenwechsel es schon gab, bei Absolventen fällt der Blick auf das Abschlusszeugnis und die im Studium gesammelten Noten. Der Personalchef nennt einen weiteren Aspekt, der mit darüber entscheidet, ob ein Bewerber zum Vorstellungsgespräch eingeladen wird oder nicht: „Was wir sehr schätzen, ist, wenn Studenten neben dem Studium aktiv sind, sich insbesondere mit Dingen beschäftigen, die im weitesten Sinne einen gemeinnützigen Aspekt haben, oder eine Sportart ausüben, in der Teamgeist gefordert ist.“ Soziales Engagement gilt bei Wolff & Müller als positiver Indikator für Teamfähigkeit, Einzelkämpfer werden nicht gesucht.
Geht eine interessant erscheinende Bewerbung ein, dann wird oft gleich telefonischer Kontakt aufgenommen. „So können wir uns ein Bild davon machen, wie dieser Mensch kommuniziert, wie er argumentiert und ob er sympathisch erscheint. Letztlich können wir den Eindruck, den wir durch die Unterlagen gewonnen haben, verfestigen, erweitern oder auch verwerfen“, so Feldmann. Auch der Kandidat könne sich besser auf das persönliche Gespräch einstellen, wenn er die Stimme seines Gegenübers bereits am Telefon gehört habe. Dabei kann es auch passieren, dass er nach dem Telefonat die vielleicht mehrere hundert Kilometer weite Anreise zum Vorstellungsgespräch nicht mehr antritt, denn „die beste Qualifikation nützt nichts, wenn die Chemie nicht stimmt“.

Selbstbewusst, kommunikativ, offen

„Selbstbewusst, kommunikativ, offen“ – so wünscht sich der Personalchef die Kandidaten beim Vorstellungsgespräch. Es sei ratsam, sich im Vorfeld nochmals mit dem Unternehmen und der Stelle zu beschäftigen und vielleicht ein paar Fragen zu entwickeln: „Das zeugt von Interesse, gibt dem Bewerber Sicherheit und ermöglicht einen schnellen Einstieg in das Gespräch.“ Das ist sehr kompakt gestaltet, es werden viele Themen angesprochen. Bereits beim ersten von meist zwei Gesprächen ist der jeweilige Fachvorgesetzte anwesend. Der Bewerber sollte also darauf vorbereitet sein, dass Fachfragen gestellt und konkrete Arbeitssituationen durchgespielt werden. Wer dabei Sachverhalte plausibel darstellt und ohne Umschweife auf den Punkt kommt, der hat eine wichtige Hürde genommen. Bevor junge Bauingenieure als Bauleiter oder im technischen Innendienst eingesetzt werden, durchlaufen sie ein ausgefeiltes Traineeprogramm. Über einen Zeitraum von bis zu zwölf Monaten werden die Nachwuchskräfte für ihre künftigen Aufgaben geschult.Die Trainees durchlaufen dabei die Bereiche Kalkulation, Technisches Büro, Arbeitsvorbereitung, teilweise Spezialtiefbau, Logistik, einen Austausch TSB-HIB und einen zweimonatigen Baustelleneinsatz. „Es geht nicht darum, unseren Bauingenieuren das Bauen beizubringen, sondern darum, ihnen die internen Arbeitsabläufe, Schnittstellen und auch Besonderheiten zu vermitteln“, erläutert Feldmann. Am Ende jeder Station findet ein Abschlussgespräch statt, das auch protokolliert wird. Sollte dabei deutlich werden, dass Änderungs- oder Korrekturbedarf besteht, kann direkt eingegriffen werden.  Auf dem Programm steht außerdem eine umfangreiche Weiterbildung in Themen wie Power Project Teamplan, iTWO, Umwelt- und Arbeitssicherheit, Rüstung, Schalung, Sichtbeton, Geräteverwaltung und Bautechnik. Nach diesem Jahr ist der neue Mitarbeiter fit und wird als Jungbauleiter, also 2. Bauleiter, eingesetzt, bevor er schließlich Projekte als 1. Bauleiter eigenverantwortlich bearbeiten wird. „Durch das Traineeprogramm und den darin enthaltenen Baustelleneinsatz werden die neuen Mitarbeiter in aller Ruhe, aber sehr gezielt auf die spätere Tätigkeit vorbereitet“, sagt Feldmann.

Wolff & Müller

Die Wolff&Müller-Gruppe mit Hauptsitz in Stuttgart gehört zu den führenden Bauunternehmen Deutschlands in privater Hand. Seit 2005 wird sie in dritter Generation von Dr. Albert Dürr geleitet. Er wird durch Udo Berner als Kaufmännischem Geschäftsführer Bau und Dr. Matthias Jacob als Technischem Geschäftsführer Bau unterstützt. An den derzeit 20 Standorten werden 1.600 Mitarbeiter beschäftigt. Hauptgeschäftsfelder sind Hochbau, Ingenieurbau, Tief- und Straßenbau, Spezialtiefbau und Bauen im Bestand. Das Portfolio wird durch den Bau- und Rohstoffbereich sowie diverse Beteiligungen und Dienstleistungsunternehmen rund um das Thema Bauen abgerundet.

www.wolff-mueller.de

Vielfältige Entwicklungsmöglichkeiten

Das Unternehmen mit mittelständischer Struktur bietet seinen Mitarbeitern vielfältige Entwicklungsmöglichkeiten. Um sie gezielt zu fördern, wurde das Programm der firmeneigenen Wolff&Müller-Akademie in den vergangenen Jahren deutlich ausgebaut. Inzwischen werden rund 100 Schulungsmodule zu klassischen Themen wie Technik, Baurecht oder bauspezifischer Software angeboten, ein weiterer Schwerpunkt liegt in der Persönlichkeitsentwicklung. Geschult werden unter anderem die Fähigkeit des Zusammenarbeitens, das Leiten eines Projektteams, Rhetorik, Gesprächs- und Verhandlungsführung, Konfliktmanagement bei Bauprojekten oder auch Kundenorientierung auf der Baustelle. Zwei Drittel der Akademie-Referenten sind Mitarbeiter von Wolff & Müller. Weiterbildung ist im Unternehmen daher gleichzeitig auch Wissens- und Erfahrungstransfer. Außerdem wird ein Nachwuchsprogramm angeboten, um ambitionierten Hochschulabsolventen nach den ersten erfolgreichen Berufsjahren den nächsten Karriereschritt in eine Management- oder Führungsaufgabe zu erleichtern. Dass viel Geld in das Personal sowie die Bewahrung und Weitergabe von Wissen investiert wird, verwundert nicht, denn laut Firmenphilosophie haben langfristige, nachhaltige Strategien absoluten Vorrang vor kurzfristigen Gewinnerwartungen.
Zukünftigen Herausforderungen will das Bauunternehmen mit einem gut ausgebildeten und spezialisierten Team begegnen, das ihm möglichst lange erhalten bleibt. Um zu veranschaulichen, dass eine hohe Verweildauer von Mitarbeitern nicht untypisch ist, muss Dietrich Feldmann nur seine eigene Position beschreiben: „Mein Vorgänger ist 38 Jahre im Unternehmen gewesen und dann in Rente gegangen. Ich bin erst der zweite Personalleiter bei Wolff & Müller.“ ■

Ingenieurbüro Bollinger + Grohmann Ingenieure

Wer eignet sich für einen Posten im Ingenieurbüro? Ulrich Storck und Martin Opel, Bollinger +  Grohmann Ingenieure erählen, was sie von Bewerbern erwarten.

Wer aus dem lichtdurchfluteten Büro von Bollinger + Grohmann Ingenieure im Westhafentower die Aussicht auf Main und Frankfurter Skyline genießt, dessen Blick verharrt in östlicher Richtung unweigerlich bei einem gewaltigen Bauprojekt. Auf dem Gelände der ehemaligen Großmarkthalle wird bis 2014 der neue Sitz der Europäischen Zentralbank (EZB) errichtet (s.o. Foto: Bollinger+Grohmann/Enrico Satnifaller) . Das spektakuläre Gebäude mit den beiden polygonalen Türmen wurde vom Wiener Architekturbüro Coop Himmelb(l)au entworfen, für die Tragwerksplanung zeichnen Bollinger + Grohmann verantwortlich. „Es ist natürlich eine Ehre, ein solch europaweit einzigartiges Projekt begleiten zu dürfen, zumal wenn es vor der eigenen Haustür entsteht“, sagt Ulrich Storck, Mitglied der Geschäftsführung und dort auch für das Personalwesen zuständig.
Das Spektrum des 1983 von Klaus Bollinger und Manfred Grohmann in Darmstadt gegründeten Büros reicht von der Tragwerks- und Fassadenplanung über Geometrie-Entwicklung bis zur Bauphysik. Bearbeitet werden alle Bauaufgaben, seien es Wohnungs-, Sozial- und Bürogebäude, Ausstellungs- und Veranstaltungsbauten oder Brücken, Dächer und Türme. Immer wieder kommt es zur Zusammenarbeit mit weltweit renommierten Architekten. Neben Coop Himmelb(l)au fallen Namen wie Renzo Piano, Dominique Perrault, Boris Podrecca, Frank Gehry oder Zaha Hadid. Aber auch in der regionalen und der nationalen Architekturszene finden sich viele Kooperationspartner. „Ja, das liest sich schon wie ein `who is who´ der Architektur-Szene“, bestätigt Storck. Dass einige aktuelle Projekte in den Himmel wachsen – die EZB mit 185 Metern, der Donau City Tower, das höchste Gebäude Österreichs, das mit 220 Metern momentan in Wien entsteht, oder gleich mehrere, jeweils 320 Meter hohe Wolkenkratzer im südkoreanischen Seoul – ist kein Zufall. Das Unternehmen sei, sagt Storck, „einer der führenden Kompetenzträger im Hochhausbau“.

Ulrich Storck (l.) und Martin Opel, Bollinger + Grohmann Ingenieure Foto: David Spoo

Ulrich Storck (l.) und Martin Opel, Bollinger + Grohmann Ingenieure. Foto: David Spoo

In den vergangenen Jahren war ein stetiges Wachstum zu verzeichnen, 70 Mitarbeiter werden heute in Frankfurt, dem größten Standort, beschäftigt. Auf die vier weiteren selbständigen Standorte verteilen sich noch einmal gut 50 Mitarbeiter. Die Dependancen in Wien und Paris wurden 2003 und 2007 eröffnet, noch im Aufbau befinden sich die seit 2010 bestehenden Büros in Melbourne und Oslo. „Die vier Mitarbeiter in Norwegen beschäftigen sich mit interessanten Projekten wie der Neugestaltung von Oslos ehemaligem Hafenviertel oder den vorbereitenden Maßnahmen für das Edvard Munch-Museum. Es ist ganz wichtig, dort vor Ort zu sein“, berichtet der Kaufmännische Leiter Martin Opel. Die Auslastung der Mitarbeiter sei an allen Standorten sehr zufriedenstellend.

Vorsprung durch eine zweite Fremdsprache

Insofern verwundert es nicht, dass Bollinger + Grohmann neue Mitarbeiter suchen. Das verrät auch ein Blick auf das Stellenportal der Unternehmens-Website. Dies ist der zentrale Anlaufpunkt für Bewerber, denn Stellenanzeigen in Tageszeitungen oder der Fachpresse bilden inzwischen die Ausnahme. Gesucht werden hauptsächlich Ingenieure und Konstrukteure, nur wenige Architekten sind im Bereich der 3D- oder Wettbewerbsbearbeitung für Architekturbüros tätig. Bewerber und künftige Mitarbeiter sollten mindestens einen Master-Abschluss haben und Englisch sprechen. Eine zweite Fremdsprache – Französisch, Russisch oder etwa eine asiatische Sprache – ist aufgrund der internationalen Ausrichtung mehr als nur gern gesehen.
Obwohl viele Bewerbungen mittlerweile per E-Mail eingehen, setzt der größere Teil der arbeitsuchenden Ingenieure noch immer auf die klassische Bewerbungsmappe. Storck ist das recht, er blättert gern in dem Dokument, in dem seiner Ansicht nach Form und Stil einen hohen Stellenwert haben. Dadurch bestehe aber kein Vorsprung gegenüber der Online-Bewerbung, denn „letztlich entscheidet nicht das Wie, sondern das Was“. Dazu fallen vor allem die Stichworte Teamfähigkeit und soziale Kompetenz. „Wir funktionieren bei unseren Projekten nur, wenn wir miteinander reden, uns austauschen, keine Wissensherrschaft leben, sondern offen und kreativ miteinander umgehen. Das ist geradezu überlebensnotwendig“, sagt Storck.
Ob der Kandidat entsprechend gepolt ist, lasse sich durch Formulierungen im Anschreiben ergründen, durch Fragen beim Vorstellungsgespräch oder während der Büroführung, die genereller Bestandteil des Gesprächs ist. „Dabei bieten wir dem Bewerber die Möglichkeit, sich die Arbeit an laufenden Projekten anzusehen, und stellen ihm die Struktur des Büros vor. Wir arbeiten im Großraumbüro, teamorientiert und projektbezogen, möglichst so, dass die Projektteams zusammensitzen. Wenn es Probanden gibt, die darüber erschrocken sind, abgeschlossene Wände um sich herum vermissen, dann sehen wir das über ihre Reaktion und die Körpersprache“, erläutert Martin Opel. Der Rundgang dient auch dazu, die Qualifikation des Bewerbers zu ergründen – etwa ob er die Problematik nachvollziehen kann, an der gerade getüftelt wird, oder ob ihm das Computerprogramm bekannt ist, das zum Einsatz kommt.
Feste Regeln oder einen Fahrplan für das Bewerbungsgespräch, an dem neben Storck meist Opel und, wenn es sich einrichten lässt, auch die Herren Bollinger und Grohmann teilnehmen, gibt es nicht. Der Verlauf hängt beispielsweise davon ab, wie der Bewerber sich präsentiert, ob er von sich aus erzählt oder lieber auf Fragen antwortet. Konkrete Arbeitssituationen werden mit Berufsanfängern aber eher nicht besprochen: „Das wäre unfair, denn wer noch nicht über entsprechende Erfahrungen verfügt, müsste sich eine Antwort ausdenken, und das hilft beiden Seiten nicht“, sagt Storck. Er wünscht sich vor allem, dass die Ingenieure, die gemeinhin als introvertiert gelten, beim Vorstellungsgespräch selbstbewusst und auch locker auftreten: „Angst vor dem Namen Bollinger + Grohmann oder den großen Projekten ist nicht angebracht, denn niemand, der bei uns beginnt, plant gleich eine EZB. Wir bearbeiten ja auch eine Vielzahl kleinerer Projekte.“ Wichtig sei, dass der Bewerber erkennt, dass Statik für Bollinger + Grohmann kein Selbstzweck ist, sondern das Tragwerk dazu dient, den Architekturentwurf zu stärken, dessen Wirtschaftlichkeit zu optimieren und letztlich dem Bauherrenwunsch zu entsprechen.

Transparenz statt Kleingedrucktes

Bollinger + Grohmann Ingenieure

Die Bauingenieure Klaus Bollinger und Manfred Grohmann gründeten 1983 das Büro Bollinger + Grohmann Ingenieure für Tragwerks- und Fassadenplanung, Geometrie-Entwicklung und Bauphysik. Unternehmenssitz und größter Standort ist Frankfurt/Main mit 70 Mitarbeitern, auf die Dependancen Wien, Paris, Oslo und Melbourne verteilen sich weitere 50 Mitarbeiter. Das vielfach ausgezeichnete Büro hat rund um den Globus Projekte mit den renommiertesten Architekten umgesetzt. Eines der aktuellen Großprojekte ist der Neubau der Europäischen Zentralbank.

www.bollinger-grohmann.de

Wer im Vorstellungsgespräch erfolgreich war und Mitarbeiter des Unternehmens wird, dem wird ein recht dünner Arbeitsvertrag ausgehändigt. „Manche Mitbewerber listen 36 Seiten lang ihre AGB auf, wir konzentrieren uns auf das Wesentliche und zeigen damit auch, dass es bei uns kein Kleingedrucktes gibt“, erläutert Opel, der Transparenz als wesentliche Unternehmenssäule nennt. Auch im Integrationsablauf gibt es deutliche Unterschiede zur Konkurrenz. Während der Nachwuchs anderswo langwierige Qualifizierungsprogramme durchläuft, streben die Frankfurter Ingenieure eine zügige Arbeitsaufnahme an.
Ins kalte Wasser geworfen wird selbstverständlich niemand. Wer ins Unternehmen eintritt, dem wird ein erfahrener Kollege zur Seite gestellt. Dieser Pate kümmert sich federführend um ihn und hilft dabei, Anfangsfehler zu vermeiden. In den montags stattfindenden Projektleiterrunden wird dem Neuen die Möglichkeit geboten, sich vorzustellen, womit ein schnelles Ankommen auch auf menschlicher Ebene gewährleistet wird. Nach Einführung in das Computersystem und die internen Abläufe sowie dem Einlesen in das Projekthandbuch wird der neue Mitarbeiter schon bald in ein Projektteam eingegliedert. Dann heißt es Initiative ergreifen und sich einbringen. „Wir wünschen uns offensive Mitarbeiter, die nicht das mögliche Scheitern im Blick haben, sondern Dinge ausprobieren. Wenn sie dann an Grenzen stoßen, kann mit erfahrenen Kollegen die Problemlösung diskutiert werden“, erläutert Storck. Neue Mitarbeiter werden geradezu ermuntert, eigene Vorschläge zu machen oder auch akquisitorisch zu denken – auch unter Umgehung von Hierarchien.
Auffällig ist der hohe Frauenanteil bei Bollinger + Grohmann. Während er im Ingenieurstudium noch immer unter 15 Prozent liegt, ist hier mehr als ein Drittel der Belegschaft weiblich. Ein Grund dafür liegt sicher in den umfassenden Sozialleistungen. „Wir bieten qualifizierten Bewerberinnen einen finanziellen Anreiz, indem wir beispielsweise die Kindergarten-Kosten übernehmen“, berichtet Opel. Dass sich das Unternehmen in den letzten Jahren stark vergrößert habe und mehr Umsatz und Gewinn generiert werden konnte, sei vor allem ein Verdienst der Angestellten – folgerichtig hätten sie durch Zahlung von freiwilligen zusätzlichen Entgelten daran partizipiert. Der kaufmännische Leiter weist auch auf die Vernetzung innerhalb des Unternehmens hin. So bietet sich auch die Möglichkeit, zeitweilig an den anderen Standorten zu arbeiten. „Dabei achten wir darauf, dass Altersvorsorgeverträge, die in Paris geschlossen sind, auch in Deutschland übernehmbar sind.“ Schließlich solle niemand wegen seines Engagements und seiner Flexibilität benachteiligt werden.

Langfristiges Engagement wird angestrebt

„Wir empfinden die Mitarbeiter nicht als Ballast, sondern als unser Kapital“, bekräftigt Storck. Daher genießt auch die Weiterbildung einen hohen Stellenwert. „Wir haben einen Kollegen, der Ansprechpartner für Seminare ist. Wer mehr über Vertragswesen lernen will oder bezüglich einer neuen Norm sein Wissen vertiefen möchte, wendet sich direkt an ihn. Wir werden dann entsprechend aktiv.“ Ein solch deutliches Investment in die Belegschaft lässt darauf schließen, dass die Geschäftsleitung an langfristigen Arbeitsverhältnissen interessiert ist. „Ja, es gibt eine ganze Reihe von Mitarbeitern, die dem Unternehmen schon sehr lange die Treue halten“, bestätigt Storck, „und dieses Jahr wird bei uns erstmalig ein Kollege als Rentner ausscheiden.“ Auch auf die Frage nach Beispielen für Aufstiegsmöglichkeiten muss Storck nicht lange suchen. Er selbst trat vor 22 Jahren in das Unternehmen ein. Über die Projektbearbeitung und die Projektleitung wuchs sein Verantwortungsbereich kontinuierlich, bis er vor einigen Jahren in die Geschäftsleitung berufen wurde. ■

Öffentlicher Dienst: Stadt Halle

Wie müssen sie sein – die Traumkanidaten für eine Stelle im Öffentlichen Dienst? Uwe Stäglin,Beigeordneter für Planen und Bauen der Stadt Halle an der Saale und Jane Unger, Fachbereichsleiterin Organisation und Personalservice erzählen, was sie von Bewerbern erwarten.

1990, im Jahr der Wiedervereinigung, war Halle an der Saale mit 310 000 Einwohnern die bei Weitem größte Stadt Sachsen-Anhalts. In den folgenden 20 Jahren aber erfolgte aufgrund hoher Arbeitslosigkeit, starken Geburtsrückgangs, Suburbanisierung und mangelnder Infrastruktur eine massive Abwanderung. Bis Ende 2010 hatte die Stadt mehr als ein Viertel ihrer Bevölkerung verloren, mit 232 000 Einwohnern lag Halle nur noch knapp vor der Landeshauptstadt Magdeburg.
Zwei 2006 und 2007 veröffentlichte Prognosen der Bertelsmann-Stiftung und des Statistischen Landesamts besagen, dass sich dieser Trend weiter fortsetzen wird und die Einwohnerzahl bis 2020 auf 200 000 bis 215 000 abnehmen wird. „Entgegen den Prognosen stellen wir aber fest, dass das Absinken der Einwohnerzahl ein wenig abgeflaut ist. Im Stadtteil Silberhöhe, in dem es die größten Bevölkerungsverluste gegeben hatte, hat sich die Situation stabilisiert, die Wohnzufriedenheit steigt“, erläutert Uwe Stäglin. Nach einem Studium der Stadt- und Regionalplanung war der gebürtige Berliner bei Stern, Gesellschaft der behutsamen Stadterneuerung, in Halle tätig, von 2002 bis Sommer 2011 war er stellvertretender Bürgermeister in Berlin-Steglitz-Zehlendorf und Leiter der Abteilung Bauen, Stadtplanung, Naturschutz. Im August 2011 ging Stäglin dann ein zweites Mal nach Halle, wo er nun Beigeordneter für Planen und Bauen ist.
Die große Herausforderung besteht fraglos darin, die Abwanderung zu stoppen. Daher hat der Rat der Stadt vor fünf Jahren das Integrierte Stadtentwicklungskonzept (ISEK) beschlossen. Ziel des Konzepts ist ein Umbau ganzer Stadtbereiche und eine Anpassung an veränderte Wohn- und Lebensbedürfnisse. So stehen etwa weitere Rückbaumaßnahmen in den Plattenbausiedlungen am Stadtrand an, um leerstehende Wohnungen vom Markt zu nehmen. Entstehende Flächen sollen zur Begrünung oder auch für bedarfsgerechten neuen Wohnraum genutzt werden. „Stadtplanung kann Rahmenbedingungen setzen, die Stadt so attraktiv zu gestalten, dass die Bewohner gehalten werden“, sagt Stäglin und nennt als Beispiel den Konversionsstandort Heide Süd. Für das ehemalige Kasernengelände wird derzeit ein Konzept für eine Einfamilienhausnutzung entwickelt, um Wohnen im Grünen auch innerhalb des Stadtgebiets anbieten zu können.

Fit für die Zukunft

Der Baudezernent nennt eine ganze Reihe von Maßnahmen, die geplant oder bereits angeschoben sind, um die Stadt an der Saale fit für die Zukunft zu machen. Darunter der Bau der Umgehungsstraße Ost mit einem Volumen von fast 27 Millionen Euro oder das Stadtbahn-Programm, ein dreistufiges Verkehrsprojekt zum Umbau des Öffentlichen Nahverkehrs mit einem Volumen von 300 Millionen Euro. Mit dem Zentrum- und Einzelhandelskonzept sollen sowohl im Zentrum als auch in den Randbezirken zeitgemäße Handelskonzepte entstehen. Im halleschen Osten wird die Straßeninfrastruktur ertüchtigt, um die Attraktivität als Gewerbestandort zu steigern. Dies ist ein ganz wesentlicher Punkt, denn „wir müssen zwar die Wohnsituation verbessern, die Menschen aber halten wir dann, wenn es in Halle Arbeit für sie gibt“, weiß Stäglin.

Diese Plattenbausiedlung musste der Saaleklinik weichen (Bild s.o.) Fotos: Thomas Ziegler

Diese Plattenbausiedlung musste der Saaleklinik weichen (Bild s.o.) Fotos: Thomas Ziegler

In seinem ersten Jahr als Beigeordneter für Planen und Bauen hatte er aufgrund eines beanstandeten Haushalts wenig Handlungsspielraum. In Zeiten einer vorläufigen Haushaltswirtschaft dürfen nur vom Gesetzgeber vorgeschriebene Maßnahmen wie etwa die Verkehrssicherungspflicht oder die Aufrechterhaltung des Dienstbetriebes durchgeführt werden. Freiwillige Leistungen wie die Überarbeitung von Grünflächen liegen dann auf Eis und weiterführende Projekte können nur dann genehmigt werden, wenn die Förderquote bei 100 Prozent liegt oder der Eigenanteil der Kommune durch einen Dritten übernommen wird. Der Dezernatsleiter hofft nun darauf, dass es zu keiner weiteren Nullrunde kommt und die Erneuerung der Universitätsstadt unter dem neuen Leitthema „Halle – Stadt der Bildung und Wissenschaft“ zügig weitergeführt werden kann. Wer heute mit dem Zug nach Halle komme, der könne sich am Marktplatz oder am Riebeckplatz davon überzeugen, dass bereits vieles erreicht sei. Wer aber mit dem Auto ankomme, der erkenne an hohem Leerstand und maroder Bausubstanz, dass noch vieles zu tun sei. „Über Mangel an Arbeit werden wir uns in den nächsten Jahren sicherlich nicht beklagen können“, sagt Stäglin.
Welchen Stellenwert der Bausektor in der Stadt hat, verdeutlichen die Beschäftigungszahlen. Die Stadt Halle beschäftigt 2 628 Verwaltungsmitarbeiter, 488 von ihnen, also fast 20 Prozent, sind im Dezernat für Planen und Bauen tätig. Den Anteil von Architekten, Bauingenieuren und artverwandten Berufen beziffert Jane Unger auf 138. Die Fachbereichsleiterin Organisation und Personalservice ist seit zwölf Jahren in der Stadtverwaltung tätig, zunächst als Amtsleiterin im Büro der Oberbürgermeisterin, seit sieben Jahren trägt sie die Personalverantwortung.

Steigender Bedarf an Mitarbeitern

Acht externe Ausschreibungen hat es in den vergangenen zwei Jahren gegeben. Dieser Trend wird nach Einschätzung der Fachbereichsleiterin anhalten, zudem sieht sie bedingt durch einen anstehenden Generationswechsel steigenden Bedarf an neuen Mitarbeitern – trotz der schwierigen Haushaltslage. „Hinzu kommen befristete Einstellungen, zum Beispiel als Elternzeitvertretung“, so Unger.
Die Stadt Halle wendet sich über ihr Web-Portal sowie über alle gängigen Medien an Bewerber. Auf eine Stellenausschreibung gehen durchschnittlich 50 Bewerbungen ein. „Diese Zahl hat sich in den letzten Jahren nicht verändert, aber die Bewerbungen, die nach einer ersten Sichtung wirklich die Anforderungen erfüllen, sind leicht rückläufig“, sagt die Personalleiterin. Gern gesehen sind gute Onlinebewerbungen, die die wesentlichen Angaben enhalten. Wenn zusätzlich Arbeitsproben eingereicht würden, sei die CD gut geeignet. Selbstverständlich werde bei der Auswahl aber auch die klassische Bewerbungsmappe gleichwertig einbezogen. „Letztendlich ist nicht die Art der Bewerbung entscheidend, sondern wie sie aufgebaut und strukturiert ist“, erläutert Unger. Ihr gefallen Bewerbungen, denen sie ansieht, dass sich der Bewerber Mühe damit gegeben hat. Weniger gut kommen solche an, die den Eindruck einer Massensendung erwecken.
„Ein gutes Bewerbungsschreiben oder Motivationsschreiben, wie es heute auch heißt, ist gut gegliedert, stellt wesentliche Entwicklungen des Bewerbers dar und geht konkret auf die Arbeitsinhalte sowie Anforderungen der Ausschreibung ein. Es wird klar, wer der Bewerber ist, quasi ist es wie eine Visitenkarte“, beschreibt Unger. Der Bewerber solle aufzeigen, was ihn interessant macht und warum er den Job antreten will. „Es muss einfach Spaß machen, das Schreiben zu lesen, und neugierig machen auf den Rest der Bewerbungsmappe.“ Verzichtbar seien lange chronologische Aufzählungen oder Floskeln, die man in jedem Bewerbungsratgeber lesen kann. Wer diese Regeln beherzigt, steigert seine Chancen, in die engere Auswahl zu gelangen.
Die Anzahl der Bewerber, die eingeladen werden, schwankt zwischen fünf und 15. Teilnehmer des Vorstellungsgesprächs sind neben dem Bewerber der Personalrat, die Gleichstellungsbeauftragte, bei Schwerbehinderten ein Vertreter der Schwerbehindertenvertretung, das Personalamt, die Führungskräfte des Bereiches, in dem die Stelle vakant ist und die über die Auswahl entscheiden.
Vorstellungsgespräche werden in Form eines strukturierten Interviews geführt. Die konkreten Fragen orientieren sich an den Aufgaben beziehungsweise daran, ob es eine Führungsposition oder eine Spezialistenstelle ist, die besetzt werden soll. Bei gehobenen Positionen kann es auch Aufgaben geben, die mit oder auch ohne Vorbereitungszeit gelöst werden. Bei derartigen Ausschreibungen gibt es nach dem ersten Termin eine zweite Vorstellungsrunde mit den Favoriten. Hier werden vertiefende Fragen und Aufgaben gestellt, die sich immer auf die angestrebte Position beziehen.

Vorsprung durch Interesse

Dezernat Planen und Bauen der Stadt Halle

Halle an der Saale ist mit 232 000 Einwohnern die größte Stadt Sachsen-Anhalts. Als Reaktion auf einen massiven Bevölkerungsverlust innerhalb der vergangenen 20 Jahre befindet sich die Stadt im Prozess der Umgestaltung. Abgeschlossen sind Großprojekte wie der Umbau des Markt- oder des Riebeckplatzes, zu den laufenden und kommenden Projekten zählen der Rückbau von Plattenbausiedlungen, die Ertüchtigung der Verkehrswege und Schaffung neuer Gewerbeflächen. Zuständig für Stadtentwicklung und -planung, Vermessung, Geodaten, Tiefbau, Straßenverkehr und Grünflächen ist das Dezernat Planen und Bauen (Dezernat II)

www.halle.de

Bewerber sollten generell darauf eingestellt sein, dass konkrete Projekte besprochen werden. Gerade im Planungsbereich kommt es vor, dass Pläne vorgelegt und diskutiert oder mögliche Entwicklungen für die Stadt Halle thematisiert werden. Dabei könne sich ein Kandidat leicht einen Vorsprung verschaffen, denn „einen guten Eindruck machen Bewerber, die sich über das Internet oder andere zugängliche Quellen mit der Stadt beziehungsweise aktuellen Projekten befasst haben“, rät die Personalleiterin zu einer gründlichen Vorbereitung. In der Vorstellungsrunde hat der Bewerber nicht nur Gelegenheit, seine fachliche Kompetenz darzustellen, sondern kann sich auch als Teamspieler präsentieren. Gradmesser für die Teamfähigkeit ist der Eindruck, den der Kandidat in der Diskussion erweckt, und die Art seines Auftretens. „Dabei ist es gar nicht so wichtig, ob jemand aufgeregt ist, sondern ob der Bewerber authentisch wirkt, selbst klare Vorstellungen hat, sich beschreiben kann und vor Antworten nachdenkt, gut zuhört“, fasst Unger zusammen.  Wer sich im Bewerbungsverfahren durchsetzt und Mitarbeiter der Stadt Halle wird, den erwartet die im Öffentlichen Dienst übliche Probezeit von sechs Monaten. Angestrebt werden langfristige Beschäftigungsverhältnisse mit Aufstiegsmöglichkeiten zum Team-, Ressort- oder Amtsleiter. ■

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